医院临床药师绩效考核指标的遴选与设计Δ

王明丽，吴萍，邹素兰，葛卫红（.苏州大学医学院附属第三医院药剂科，江苏常州3003；.南京市鼓楼医院药剂科，南京 0000）

2009年3月17 日，中共中央和国务院共同发布《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，其中提出要实行综合绩效考核，有效调动医务人员的积极性[1]。临床药师培训自2006年1月起在我国起步至今，在工作开展的制度化、规范化方面还存在着一定的不足[2]。虽然已有数家医院制订出一系列考核规范，但是考核指标良莠不齐。而选择合适的绩效评价指标和方法是决定绩效考核有效性的先决条件。故本文通过参照医院对业务科室的绩效评价指标体系，探讨医院临床药师绩效考核指标的设计方法和原则，以提高对临床药师工作绩效评价的客观性和公平性。

1 临床药师绩效考核的目的

2006年起全国启动临床药师培训基地以来，至2012年春季已有114家培训单位，临床药学在我国已呈蓬勃发展的态势，如果其工作得不到良好的激励，会造成进展缓慢及人才流失，阻碍业务的进展。因此有必要建立一套有效的考核指标规范临床药师工作，以加强临床药师管理、提高其工作积极性和药学服务质量。

2 临床药师考核指标的设计方法

指标设定方法通常可以分成主观方法与客观方法，二者各有利弊[3]：常用的主观法包括专家咨询法和德尔菲法，优点在于易于理解、操作过程清晰，以专家长期经验为基础；不足是使用该法必须给专家明确指标筛选的原则。客观方法是查阅大量的相关文献，结合医院绩效管理的理论知识，总结、构建出一个相对全面的指标体系，属于主观方法的前期实践。本文主要采用客观方法设计考核指标。

3 临床药师考核指标的设计原则

考核指标的设计是任何企事业单位绩效考核体系设计的关键环节之一，科学、合理的指标直接影响到绩效考核的质量[4]。从医院层面来说，不管哪个科室的绩效指标，都需要：（1）符合医院文化；（2）符合医院发展战略；（3）与本岗位职责相一致；（4）符合本科室的目标；（5）符合行业质量标准与规程，体现出该职位对流程终点的支持。

通过对已有的医院绩效评价指标体系的研究和分析，临床药师绩效指标的选择应遵循[3]：（1）科学性原则：以相应的学科理论为依据，结合医院实际充分调研。（2）具体性：目的明确，以保证其指导性；（3）可行性：可行，具挑战性；（4）可衡量：确定指标权重；（5）有期限：根据不同要求，确定不同考核周期，能够适时监控和改进，最好能体现过程管理。

为提高指标体系的有效性和准确性，发达国家提出需关注以下4个方面[5]：（1）效度：有效性和正确性；（2）信度：可靠性、稳定性和一致性；（3）灵敏度：指标能够区分不同绩效水平的医院；（4）特异度：指标反映独立绩效信息的能力。对单个绩效指标进行这些方面的验证，是保证考核体系能够进行医院间可比性评价的前提，并可弥补文献检索或专家咨询法选取指标的主观性[6]。

此外，按所涵盖的工作内容与单位战略目标实现之间的相关程度，指标可分为关键绩效指标和一般绩效考核指标。关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化的标准体系，可以督促真正对组织有贡献的行为受到鼓励，因此该指标在绩效评估也至关重要。其确立原则为“SMART”原则，其中S代表具体（Specific）；M代表可度量（Measurable）；A代表可实现（Attainable）；R代表现实性（Realislic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；T代表有时限（Timebound）。

4 临床药师绩效指标涵盖内容

临床药师绩效考核的内容，体现了医院对临床药师的基本要求，即医院要求临床药师的工作应达成什么样的目标、完成什么样的任务[7]。赵玉亭[8]认为医院绩效评估应包括以下4项基本内容：（1）德：德体现了员工的品德素质，反映了员工的工作价值观和工作态度；（2）能：能是员工的能力素质；（3）勤：不单指出勤率，也指工作责任感和投入感；（4）绩：包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。

5 临床药师绩效指标设计中应该注意的主要问题

5.1 量化正确的指标[9-10]

绩效考核的可衡量性不代表所有指标都要量化，面对那些难以量化的考核项目，如临床药师的能力、素质等隐性指标，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来考核。

5.2 考核指标权重的确定

应尽量多选能够激励良好业绩、可以量化的考评指标标杆作为关键绩效指标[11-12]，如对工作业绩考评是对每个临床药师工作贡献程度的衡量，能直接体现出临床药师在医院中的价值大小。

5.3 考核指标的精细程度

除了要达到规范化的考评要求，不同专科临床药师的工作内容会有所不同，可以将整体性与个性指标相结合，即在确定与医院整体发展相适宜的绩效考核指标的同时，依据不同专科临床药师开展服务项目的特点，设定一定比例分值的个性指标。

6 绩效考核指标的实施程序

制订绩效考核标准：必须以制订的工作标准和工作规范为依据，即对员工所应尽职责的正式要求；实施绩效考核：即对员工的工作绩效进行考测定和记录；绩效考核结果的分析与评定：绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得结论；结果反馈与实施纠正：绩效考核的结论应告知被考核者，使其了解组织对自己工作的评价，从而能克服、改正缺点；同时，针对考核中发现的问题，考核者及时采取纠正措施，以促进考核指标和体系进一步完善。

7 我院临床药师绩效考核指标

根据以上绩效考核指标设计原则，我院临床药师绩效考核的计算方法是赋予工作指标总分100分，职业素质、专业技能、工作态度、工作质量各占10、25、10、55分。考核指标及评分标准见表1。

表1 临床药师考核指标及评价标准Tab 1 The appraisal indicators and scoring criteria of clinical pharmacists

表1中，确定专业技能和部分工作质量指标为关键绩效指标，此部分通过分值占总分的比重来体现指标的权重，对于不同专科临床药师，可以根据专科特色调整评分比值。在衡量关键绩效指标时，对工作量与工作质量进行综合评价，如在评估临床药师对不合理用药、治疗方案、会诊等进行用药干预时，不仅考核干预次数，也考虑干预结果是否合理、是否被采纳，最后综合评分。

8 结语

随着医院临床药师工作逐步走向专业化、精细化，绩效考核对不断完善和规范临床药师的工作模式和工作内容具有非常重要的意义，也是评价临床药师工作状况的一个有效方法。考核指标的正确制订是科学、正确绩效考核的前提。各医院应尽量以定量指标作为主要关键指标，以提高可操作性；同时不能忽视定性指标的评价，以真正实现考核体系的客观公正。此外，在实际应用中应该注意结合本单位自身情况，根据医院临床药师的不同发展阶段和战略目标，设计科学可行的考核体系，并与全员反复沟通，根据新情况、新问题，从内容到指标权重不断地进行调整和修正。

[1] 中共中央，国务院.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[S].2009-03-17.

[2] 何振伟，张冬梅.建立临床药学工作激励性考核办法[J].中国医院药学杂志，2009，29（11）：946.

[3] 魏晋才.最新医院绩效管理与绩效考核实用手册[M].北京：人民卫生出版社，2011：57.

[4] 赵跃华，陈金榜，邓杰.临床科室绩效考核指标体系设计中应注意的几个问题[J].中华医院管理杂志，2009，25（4）：286.

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[9] 王艾，赫捷，林妍霏.临床科室绩效考核体系的建立及实施[J].中华医院管理杂志，2009，25（10）：98.

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[11] 陈莲珍，王育琴.加快在职临床药师培养模式初探[J].中国药学杂志，2006，41（24）：112.

[12] 杨男，胡明，蒋学华.临床药学服务质量评价体系的建立探索[J].中国药房，2011，22（29）：2697.