初级职称护士核心能力对职业倦怠的影响

张 鑫，皮红英

解放军总医院 护理部，北京 100853

随着社会的发展及医疗体制的进步，人们对医护人员的专业知识及临床技能提出了更高的要求。2003年国际护士协会首次提出“护士核心能力”框架，将护士核心能力定义为：以护理专业为基础，完成基本护理教育课程，并在国家相应法律法规许可范围内从事护理工作，有能力并能自主地在所有照顾患者机构中参与三级保健[1]。同年，我国教育部办公厅和卫生部办公厅联合发布的人才培养指导方案中，也提出了我国护士核心能力概念：明确指出护士核心能力为掌握规范的护理基本操作技术，对护理对象实施整体护理，对常见病、多发病和用药反应的观察，对危急重症患者进行应急处理和配合抢救，具备社区护理、老年护理等专业方面的能力[2]。与此同时，初级职称护理人员职业倦怠程度也受到了护理管理者的重视，护理人员的流失，不但影响护理团队的稳定性和临床护理质量，同时也增大了护理人员培养的成本[3]。本研究旨在探讨初级职称护理人员核心能力对职业倦怠的影响，为护理管理及初级职称护理人员培训提供依据。

对象和方法

1 调查对象 2012年7月在我院初级职称护理人员中随机抽取200名进行问卷调查，在被调查人员知情同意并自愿的前提下，以匿名方式独立完成调查问卷。共收取189份有效问卷，被调查者均为女性，平均年龄(24.9±4.3)岁，其中中专23人(12.2%)，大专118人(62.4%)，本科及以上48人(25.4%)；内科82人(43.4%)，外科107人(56.6%)。

2 调查工具 1)中国注册护士核心能力量表(Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN)：由7个维度、 58个条目组成。7个维度为：评判性思维，临床护理，领导能力，人际关系，伦理，专业发展，教育[4]。量表采用5级计分法：0没有能力，1有一点能力，2有一些能力，3有足够能力，4很有能力；分数区间为0~232分。总得分越高，核心能力越强。单个维度得分较高，则相应维度有较高能力。该量表总体信度Cronbach's α为0.89，7个维度Cronbach's α为0.79~0.86；重测信度Pearson's为0.83，校标关联效度为r=0.44，P=0.04，结构效度P＜0.01，量表具有较好的信度和结构效度。

2)工作倦怠量表(Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI)：共分为3个维度、15个条目。3个维度分别为情绪衰竭(5个条目)、玩世不恭(4个条目)、成就低落感(6个条目)[5]。采用李科特7分等级计分法描述条目的发生频率：1从不；2极少(1年几次或更少)；3偶尔(1个月一次或更少)；4经常(1个月几次)；5频繁(每星期1次)；6非常频繁(1星期几次)；7每天。各维度得分为该维度中各条目得分之和。该量表各维度临界值为：情绪衰竭≥25分；玩世不恭≥11分；成就低落感≥16分，若3个维度得分均低于临界值则为零倦怠；1个维度得分高于临界值为轻度倦怠；2个维度得分高于临界值为中度倦怠；3个维度得分均高于临界值则为中度倦怠[6]。

3 统计学处理 所得数据使用EpiData3.0软件进行录入整理，并使用SPSS17.0软件包进行统计分析。采用描述性统计、方差分析、相关分析。

结 果

1 问卷回收率 共发放问卷200份，回收有效问卷189份，有效回收率为94.5%。

2 核心能力和职业倦怠得分(见表1) 189名中，有13人(7%)出现了重度职业倦怠状况， 30人(16%)出现中度职业倦怠，81人(43%)出现轻度职业倦怠，65人(34%)未出现职业倦怠状况。

3 不同护龄职业倦怠得分比较 不同护龄职业倦怠总分及各维度得分呈现倒U形，护龄2~5年组情绪衰竭、玩世不恭、成就低落感及职业倦怠总分得分最高，职业倦怠情况最严重，护龄＞5年组各维度及职业倦怠总分得分最低，职业倦怠现象最轻。见表2。

4 核心能力与职业倦怠相关分析 核心能力7个维度与职业倦怠3个维度间存在显著相关(表3)。初级职称护理人员核心能力总分及其各维度得分越高，其情绪衰竭和玩世不恭表现越不明显，成就感越高，职业倦怠水平越低。

表2 不同护龄初级职称护理人员职业倦怠得分比较(-x±s)

表3 初级职称护理人员核心能力与职业倦怠各维度间相关分析

讨 论

本调查中13人(7%)出现重度职业倦怠，30人(16%)出现中度职业倦怠，81人(43%)出现轻度职业倦怠。研究表明社会认知度低、工作压力大，心理负荷重、护患关系紧张、职业高风险是造成护士职业倦怠的主要原因[7]。护龄2~5年职业倦怠情况最严重，其次为护龄1~2年，护龄＞5年职业倦怠最轻。护龄2~5年的护士有一定的临床工作经验，能够胜任日常护理工作，但对突发状况处理仍不能游刃有余，降低了其成就感，同时面临职称晋升、家庭及生育等压力，出现较严重的职业倦怠。护龄1~2年的护士刚刚进入社会，工作热情高，但缺乏工作经验，对工作压力及其他困难预测不足，实际工作状况与期待值的落差，是造成职业倦怠的原因。护龄＞5年的护士，已经能够胜任日常护理工作，具有一定的管理和教学能力，能够平衡家庭与事业的关系，因此职业倦怠感较低。

本研究结果显示，核心能力与职业倦怠水平呈负相关，核心能力得分越高，职业倦怠水平越低。核心能力越强，就能越好地完成护理工作和处理护患关系，提高工作质量和效率，降低情绪衰竭。护士离职将会面临再次择业，使得很多护士即使出现了职业倦怠和离职意向，依旧“凑合”从事目前的工作，造成护士情绪低落，工作效率不高[8]。提高初级职称护士的核心能力，可降低其职业倦怠水平，减少护理人才流失。

综上所述，护理管理者应对不同护龄的护士进行个性化的继续教育和心理帮助，解决其生活中遇到的困难，减轻心理压力和生活负担，工作中应鼓励、满足其成就感，降低职业倦怠感。比如提高护士待遇、减少怀孕护士夜班次数、为单身护士组织联谊、定期举办心理健康讲座等。鼓励优秀护士担任责任组长，参加护理骨干会议，参与科室重要决策，调动护士积极性才能有效保证护理质量[9]。护理人员核心能力的提高，需要一个有目标、有规划、有培养的长期过程，这样才有助于护理事业的全面和持续发展[10]。

1 Affara FA. ICN Framework of Competencies for the Nurse Specialist［M］. International Council of Nurses，2009.

2 教育部办公厅，卫生部办公厅.三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案［Z］. 2010-10.

3 Barach P， Small SD. Reporting and preventing medical mishaps：lessons from non-medical near miss reporting systems［J］. BMJ，2000， 320（7237）： 759-763.

4 王曙红．临床护理评价量表及应用［M］.长沙：湖南科学技术出版社，2011：244-245．

5 李永鑫，吴明证．工作倦怠的结构研究［J］.心理科学，2005，25（2）：454-457．

6 李永鑫，李艺敏．工作倦怠评价标准的初步探讨［J］.心理科学，2006，29（1）：148-150，153．

7 王育智．护士职业倦怠的原因分析与应对措施［J］.白求恩军医学院学报，2011，09（2）：154-155．

8 骆宏，赫中华．466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系［J］.中华护理杂志，2010，45（10）：933-935．

9 邱晓珏， 朱秀勤. 军队医院聘用护士存在的问题及对策［J］. 军医进修学院学报，2011，32（4）：409.

10 廖容，曾凡平，张正洪，等．年龄结构与护士核心能力相关性调查及对策研究［J］.中国护理管理，2010，10（7）：59-60．