市场经济、团队建设与企业文化

丁洁民

同济大学建筑设计研究院(集团)有限公司总裁

1 建筑设计行业市场概况

企业的运作是物质化的，物质的源泉在于市场，在市场经济的环境下，企业的发展依赖于市场；小市场培育小企业、大市场培育大企业、没有市场就没有企业，市场是企业的生命之源。

据统计，2006年～2010年，民用建筑设计市场的年平均增长率达到了17.6%(见图1)，超过整个国民经济年增长率7.3%(2006年～2010年平均GDP增长率为10.3%)。得益于市场的快速发展，建筑设计企业也获得了非常好的发展机会，因而我们才能更好地去关注企业文化建设，我们要珍惜今天面对的设计市场，要爱护这个市场。

图1 整个建筑设计行业营业收入(亿元)

通常我们所说的设计市场由两部分组成：产品市场和资源市场。尽管我们绝大多数的企业起源于资源市场的某些优势，然而我们往往更多的关注于产品市场。资源市场包含两部分，开拓市场的人脉资源和企业内部的人力资源，其核心是“人”。对于一般企业而言，有3个因素十分重要，分别是“资本、技术和人力资源”。建筑设计企业作为智力密集型企业，人力资源是最宝贵的财富，建筑设计企业之间的竞争最终反映在人力资源的竞争。建筑设计市场也是由3个要素构成：业主、竞争对手和产品，而这3个要素都是以人为核心的，因此建筑设计类企业的企业文化建设值得我们去用心思考和实践。

2 市场与企业管理

建筑设计企业采取何种管理模式，通常是由市场决定的。面对不同的市场，企业必须采取相应的管理模式来适应市场的要求。建筑设计企业在发展之初，企业通常采用贴近市场的扁平化管理模式，如图2所示，扁平化的管理方式有着最大的市场界面，每个基本生产单元均直接面对市场，可以充分发挥基本生产单元的市场开拓能力。

图2 贴近市场的扁平化管理模式

企业发展到了一定的阶段，为了对产品负责，为了获得更强大的专业能力，不少企业采取了以产品为主线的专业化管理模式(如图3)。

图3 以产品为主线的专业化管理模式

两种管理模式在组织结构和管理内容上均存在很大的差异性，具体采取哪种管理模式，要与市场需求和企业自身的发展水平相适应。一个200人的设计团队用管理2 000人团队的模式，管理成本是企业无法承受的，反之，2 000人的团队采用200人的管理模式，那是一种对行业不负责任的行为。

市场涉及的另外一个因素是价格，不同企业在市场上的价格是有高低的，价格的高低是由市场对企业的认知和定位决定的，而不是由企业自身决定的。所以不能过分夸大企业文化对企业的作用，企业的根本还是依赖于市场。

图4表示两种不同的收费模式，“收费模式一”是一种被动的依赖于市场的收费模式，“收费模式二”通过调动人的积极性来发挥企业的主观能动性，以实现增值服务。

图4 两种不同的收费模式

除了合适的管理模式以外，建筑设计企业尤其要重视技术和产品的质量管理。评价建筑设计产品的质量首先要看是否符合行业的标准，即是否达到行业规范、标准和规定的要求，符合只能是作为合格的下限，而不能称该建筑设计就是优良品或精品。建筑设计产品是建筑创作和建筑技术相结合的产物，设计质量的管理需要采用过程控制的方法，通过控制整个设计的过程，掌握关键技术节点，辅以有效的绩效考核方式，来达到结果控制的目的。企业的设计质量获得市场的认可通常需要经过很长一段时间的不懈努力，通过一个个优秀的作品来不断强化这一过程，然而只需要一次失误，之前的努力都将毁于一旦，因此，在设计质量的问题上，我们总是要投入更多的精力。

3 市场与团队建设

人力资源管理是建筑设计企业的另一个根本点，建筑设计企业是智力密集型企业，企业内聚集了一大批高学历的人才，他们是企业最宝贵的财富。企业的人力资源管理既要符合企业战略发展的需要，同时要注意做好绩效考核和员工激励等日常的人力资源管理工作。

人力资源是企业中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使企业现有人力资源发挥更大的效用，支持企业战略目标的实现，是每一个管理者都必须认真考虑的问题。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与企业战略的匹配。

对企业管理起主要决定作用的是企业的核心管理者和中层管理者，实现企业的发展战略，需要搭建合适的组织模式和管理模式，更需要一支强有力的企业管理团队来带领企业沿着正确的方向前进。

一个好的企业管理团队应该有合理的人员构成级配，需要有各种不同类型的人才充实到企业管理的队伍中来。同样，企业管理者还需要识人之慧眼、用人之才略和育人之胸怀。

4 企业文化建设

企业文化是企业在物质化运营过程中注入以人为本的要素。企业的运营总是物质化的，而在建筑设计类企业中人的因素相对更重要一点，在这里企业文化成为物质和精神的一个平衡点，以人为本主要是要平衡好物质和精神两者的关系；企业文化是在企业运营构架和相关制度下，企业日常运营的润滑剂，相当于一台机器的运转，没有润滑剂，则易于磨损和影响正常运转；企业文化能在企业运营中，适当弱化构架中人与人的等级关系。

企业文化的核心是使企业在合适的人文环境下能更有效、更持久运营。企业不仅要做大做强，还要能做持久。一个企业要持久的发展，需要合适的管理方式、匹配的文化环境和有效与持久的运营能力，而没有企业文化的企业很难做长久。

企业文化不是听其自然形成的，管理层可以有意识地去引导企业文化的发展路线，为企业战略的实现服务。企业文化一般可以分3个层面，3个层面的目标述求是不一样的。

核心管理层的企业文化：主要是正视现状、展望未来、胸怀行业，按企业所有权性质不同，比重占40%左右。

中间管理层的企业文化：会影响核心管理层，主要是正视名利，重视操作即执行力和职业修养，比重占30%左右。

基层员工的企业文化：正视工作和生活的关系，工作与生活是人生的两大支柱，哪一个都不可或缺；平视今天和明天的渐进，要注意今天的积累是明天的基础；重视每一次工作任务机会，不计较一时的利益和得失，比重占30%左右。

对企业文化而言，形式比内容更加重要。形式是内容的载体，比如足球比赛是形式，内容可能是竞争、团队合作。形式是内容的包装，包装使内容更易被接受。如果目的是善意的，那么就不必太拘泥于形式，形式是内容的外延。

然而对于企业文化建设，我们最终关注的还是内容，内容是企业文化的内核。企业文化的内容有它的两面性，我们往往关注企业文化对我们有利的一面，而忽略消极的一面对我们不利影响。而企业管理者需要将有利的一面发扬到最大，把不利因素降到最低。

5 结语

从最根本上说，企业是物质化运作的产物，企业总是在不断地适应市场的过程中获得发展的；对于建筑设计类企业而言，人力资源是第一位的，因此，企业文化的建设更为重要。管理层可以有意识地去引导企业文化的发展路线，让它去适应企业的管理模式，市场的发展方向，让企业文化为企业的发展增添更多的正能量，以求基业长青，让企业能发展的更好更长久。在企业发展的过程中，企业文化应该起积极的作用，尽量避免消极的一面，把企业文化积极的一面与企业的物质运行有机结合，让我们的企业发展得更好。