人力资源管理科学化的途径分析

■赵 兰 北京中联新航混凝土有限公司

一、人力资源管理主要内容

1.人力资源的获取

就是通过招聘、聘用、任命、委派等一系列活动来获取人力资源，丰富原有资源库。

2.人力资源的开发

就是对现有人力资源的能力、潜能、爆发力等进行开发，真正提高员工工作能力。

3.人力资源的优化配置

将企业发展所需一定数量和具备必要素质的员工安排到合理的工作岗位，通过将人力资源和其他资源的紧密结合，达到现实生产力的实现。

4.人员的激励和管理

对已经开发出来的人力资源中具备一定能力和相应素质的员工不单单要进行合理的岗位和任务分配，还要通过必要的激励、鼓励、奖励等方式留住人才，并将他们的工作能力进行进一步的激发，使人才的潜能发挥到最大水平。

二、人力资源管理科学化途径

1.树立“以人为本”、“人才第一”的观念

一切工作的顺利完成都要依靠“人”，依靠“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥，所以在一个企业中应该将人才放在第一位，本着“以人为本”的经营管理理念，营造和谐良好的环境来吸引人才、留住人才。这里所说的环境既包括企业内部环境也包括企业外部环境，而其中内部软环境的营造是重中之重。构建良好的企业内部软环境就要注重树立良好企业形象，将尊重、理解、关怀、爱护人才作为人力资源管理的指导理念；构建特色企业文化，加强员工的思想文化管理，以此来引导、影响、规范、约束员工的思想和行动；注重人才积极性的调动和激发，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，从而保证企业各项工作的顺利展开。

2.合理优化配置人力资源

一定数量和质量的人员还不能被真正地称为人力资源，只有这些人员被合理安排到适宜的工作岗位，结合其他资源一起成为企业的生产力才能归结到企业人力资源中。在人员向生产力转化的过程中，人力资源的合理优化配置就显得尤为重要。相同的人员和其他资源，如果采用不同的配置方式，产生的生产力具有很大差异。合理优化配置人力资源包括人员的产生、淘汰、绩效考核、调配、生涯管理等等内容，人员产生过程是为企业内部空缺岗位招聘合格人员的过程；淘汰过程是选择合适的、去除不称职人员的过程；调配过程是使不称职或不需要人员离开原来工作岗位，调配到合理岗位的过程；绩效考核是为人员淘汰和调配机制服务的，帮助审核人员整体能力；生涯管理包含对员工的计划、考核、评定、激励等一系列活动，有助于员工个人主观能动性的发挥。做好人力资源的合理配置就要按照以上过程，注重每个员工的考核、委任和评价，使每个员工的潜能发挥到最大。

3.完善人力资源管理各项机制

（1）人力资源获取机制。企业获得人力资源的方式是多种多样的，一般情况下，无论采用何种方式，招聘是人力资源的入口，是影响企业员工数量和质量的最关键因素。企业是否能够通过招聘获得符合企业要求、质量高、满足企业人力资源结构的员工，将在很大程度上决定该企业员工整体素质的高度和员工可开发程度。在现代市场经济社会中，招聘往往采用主观式、伯乐相马式的产生机制，而在这种方式下，科学手段和方法的运用使得招聘更合理、更有效。企业越来越重视采用一些方法比如科学的测评机制、面试与跟踪考察相结合的方式，来获得更准确的被招聘者的能力和素质信息，从而促进人力资源的合理引入和配置。

（2）资源开发机制。除了人力资源产生机制外，最能决定人力资源整体数量和质量的就是人力资源开发机制，尤其是在人员数量一定的情况下，人力资源的开发将在决定人员素质方面起到关键的作用。在人力资源开发这一方面，要注重构建系统的人员培训、深造及身心保健等机制，确保现有数量人员拥有发展空间和提升机会，促进他们身心双重健康发展，从而为企业创造更多效益。人力资源管理部门要结合企业长远发展目标，制定出可操作的、有实际作用的人力资源开发计划，将现有所有有潜力员工纳入计划之中，对他们进行有针对性的、有步骤的培训和锻炼，既可以帮助企业提高整体人力资源水平，还可以充分激发员工积极性，使得人员管理更加顺畅。

（3）力资源调配机制。人力资源的调配涉及到企业内部员工岗位的变化，尤其是员工的晋升，对企业内部人力资源结构的稳定有很大影响。在构建调配机制时，科学的分析是必不可少的，包括对工作性质的分析、岗位特点及要求的分析、人员能力及性格分析，特别是人员能力的分析，包括人员知识素养、综合能力及心理状况的分析。只有进行科学的分析，才能做到有效的岗位安排和人员调配。

（4）补偿决定机制。按照决定主体可以将补偿决定机制分为内部领导、内部专家、外部专家、集体商裁、个体商裁机制。一个良好的补偿决定机制应该是内外兼顾、公平科学、遵规守法、体现所有者的补偿决定政策，同时还要适当考虑到企业效益和周围环境变化。

（5）考核评价机制。考核评价机制包含对员工绩效、态度及能力的考核机制，将这些考核结果作为评定人员晋升、淘汰、换岗、培训、补偿等客观标准。该机制由人力资源部门总体规划、组织和协调，由各个部门落实。

（6）人力资源激励机制。相比其他的机制，激励机制是一个更加系统、更加综合的运行机制，是建立在一定的管理知识和补偿制度的基础上，根本目的是充分调动员工积极主动性，像上述对员工的生涯设计、奖励补偿、薪酬设计、职位晋升、生活关心等都属于激励的方法。按照激励方法的不同可以将激励机制具体分为精神激励、物质激励和综合激励机制。

4.规范人力资源管理各项规章制度

人力资源管理科学化的一个重要标志是制度体系是否完善、规范，人力资源管理工作是一项复杂的、系统的工作，要求具有很强的原则和政策性，就是要确保人力资源管理工作的高效率、科学化、公正性、公平性及群众的满意度，那么强有力的制度是保证人力资源工作顺利展开和完成的保障。首先要确保规章制度建设的科学性，在不断结合实际情况的前提下，经常性地对人力资源相关制度进行总结、修订和健全，保证各项制度能够与时俱进、切实可行、科学合理，以更好地满足企业管理的需求；其次要确保规章制度的严谨性。仅仅完善制度还不够，制度的执行和维护是非常关键的，各项工作应该在严格按照规章制度的前提下展开，只要有违反制度的现象，无论亲疏远近、无论职位高低都应该按照制度进行惩治。

5.人力资源管理者的自我调整

（1）做好各级领导的战略辅助工作。任何一个企业都会有自己的发展战略计划，而这些计划是必须依靠良好的人力资源环境来实现的，如果企业没有优秀的人力资源，战略计划是注定不能完全落到实处的。所以人力资源管理者要充当好各级领导战略计划实施的得力助手，为企业战略发展保驾护航。

（2）做好行政工作。对于人力资源管理工作来说，员工档案和信息、流程的控制、员工的选拔培训、薪酬考核等等纷繁复杂的数据库需要依靠人力资源工作者来进行构建、分析和整理，如果人力资源工作者没有较强的行政能力，管理起来一团乱麻，势必影响人力资源管理的发展。

（3）做好人力资源专家的工作。人力资源管理者，从字面意思上就不难看出，人力资源知识是其必备的专业素养，如果其连人力资源的基本要素都不能掌握，那这绝对是不称职的。对从事人力资源工作人员的专业素养要求是硬性的，要结合企业战略计划完成人力资源的规划；要对各项工作及岗位特点进行分析和整合，设计和组建科学的岗位，安排最合适的岗位员工；要设计合理的薪酬薪资和绩效考核体系；要做好员工的生涯管理；要有效地管理企业和员工之间的劳动关系，预防各种合约风险的出现。

（4）做好公关工作。人力资源工作从本质上讲是一项结合企业和员工之间矛盾于一体、又要解决或平衡矛盾的工作：企业希望员工发挥最大潜能、创造最大效益，员工希望企业最大限度地用物质回报自己的付出；企业希望员工将工作当做自己的事情来做，员工希望企业给予自己更完善的生活保障等等。诸如此类的琐碎但影响巨大的事情都需要人力资源管理者凭借自己超高的公关能力来协调好。

三、结束语

随着社会现代化和科学化进程的日益加快，科学化管理越来越受到人们的重视，尤其是在人力资源管理方面，运用合理的科学，来提高人力资源管理工作效率，解决如何利用有限资源完成特定目标的难题，切实提高人力资源管理水平。要促进人力资源的科学化，就要在充分了解人力资源工作的基础上，从管理理念、人力资源的优化配置、完善各项管理机制、规范各项规章制度和管理者的自我调整等方面入手做好人力资源管理工作。

[1]赵军选.论人力资源管理科学化的途径[J].中外企业家，2012（13）

[2]刘蒙.人力资源管理科学化探讨[J].呼伦贝尔学院学报，2004,12（1）