浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及原因

■崔延平 大同市军用饮食供应站

在我国，随着国有企业公司制改造的进行，国有企业的概念变得日益含混不清。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，从而难以留住优秀人才，企业所面临的人力资源竞争成为最大的竞争。因此，国有企业如何完善人力资源管理制度和处理其中存在的弊端，是在经济全球化趋势增强的新形势下亟待解决的问题。

一、管理观念方面

中国早已引进了西方现代人力资源管理思想，并在中国广为传播，传统的人事管理也逐渐向现代人力资源管理转变。然而，对人力资源管理的管理理念认识还不够深入，很多企业仍然停留和局限在传统观念的基础上，对人力资源管理缺乏科学的、系统的认识，并且存在着错误的认识：一是认为人力资源管理只是人力资源部门的职责；二是认为人力资源工作处于企业内部，对企业外部业绩没有直接贡献；三是认为人力资源管理主要属于行政管理的职责范围。这些观念误区的根源是忽视了人力资源管理实际贯穿企业各部门的系统性。许多企业过分热衷于形式上的学习，在传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，照搬西方经验，本末倒置，没有把现代人力资源管理先进理论与企业实际相结合，不对旧的管理经验精心优化筛选，“取其精华、去其糟粕”，缺乏立足企业实际的管理创新模式，结果只是“生搬硬套”、“换汤不换药”。

二、人才开发方面

人才开发就是要搞好人力资源开发，抓好人力资源的发掘、利用、培养和发展。国有企业要在市场竞争中求生存，谋发展和做大做强，特别是我国加入WTO后，要想在国际市场竞争中立于不败之地，一个极其重要的因素就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。也就是说，当前和今后一个时期，国际国内的市场竞争归根到底就是人才的竞争。因此，加强和搞好人才开发和利用就成为国有企业的一项长期的战略任务。加强和搞好人才的开发，不仅对国有企业的生存和发展有着重要意义，而且对建设中国特色社会主义有着深远的意义，对推进世界经济的发展也具有非常重要的意义。但是，在人才开发和利用的问题上还存在许多问题。

1.培训机制存在问题

第一，创新意识缺乏，培训思路呆板。目前，很多国有企业为适应日益加剧的市场竞争及政府对企业教育培训的监督，国有企业均加大开展了员工的培训教育工作，在政府对企业教育培训工作指导监督力度加大的背景下，国有企业中的大量教育培训资源不断转化成为人力资源，员工队伍的知识结构和整体素质有了明显改善和提高。但教育培训中思维呆板，意识缺乏创新的问题扔在相当程度上制约着企业培训工作的质量，如缺乏多元化培训意识；培训项目重技能，轻管理；培训管理人员的素质亟待提高。

第二，手段缺乏创新，教育培训质效不高。当前，国有企业的教育培训方式方法较为落后，主要方法仍是传统的“填鸭式”教育，重讲不重练，把培训等同于讲课，“仓库理论”仍较盛行，培训手段滞后，方式单一，满足不了现代国有企业员工的实际需要；怎样使培训方法不断提高，怎样总结出一套适合本企业员工的系统的培训方法，怎样用培训效果激励员工，都是国有企业教育培训亟待解决好的问题。

第三，教学缺乏沟通，培训内容缺乏针对性。大多企业培训管理部门在培训前很少会与学员交流,培训前很少进行问卷调查，对学员真正需要学习的内容缺乏了解，一般只根据经验设置课程和教学方法，致使培训内容脱离实际工作需要，缺少了有效的针对性，其结果导致了学员重复学习或是学了超出自己能力范围的知识技能。企业真正的培训应该是紧密结合企业人才知识技能的需求，有针对的针对员工的学习特点和知识技能缺陷，有效的、针对学习对象的课程，采用有效的培训手段，最终达到企业增强效益、增利赢收的培训效果。

2.用人机制存在问题

第一，人事选用过分集权。在人员选用、人才录用上极大程度的还处在集权和封闭式状态，缺乏公开民主、自荐自遂的机制，这种权力高度集中的用人体制，导致视野狭窄、信息不通、透明度低、渠道不宽，不能准确、全面、客观地评价每一个员工，造成广大人才失去自我发现、自我展示、自我评价、毛遂自荐的积极主动的进取精神，上下不达，造成人力人才资源的严重闲置浪费。同时，只能上不能下，能进不能出的体制，严重的堵塞了人才的流动和发展，也严重的影响了企业的事业发展。

第二，人事选用受各方面的影响严重，主观意识、论资排辈、照顾迁就身边人员等不良习惯势力和传统观念的影响，不是因职择人、因事设职，而是以人设事、因人设岗。企业员工的升迁不是主要以员工的才能和实际业绩为标准，而是以领导的主观意识为依据，这就失缺了公平公正的客观性，造成优劣错位，人才流失，乃至极大地挫伤广大员工的积极主动性。

第三，人事选用缺乏标准。人员选用缺乏法制化、科学化和规范化的操作程序，仍处在以主要领导人主观意识为主的人治轨道上。一般用人标准，客观依据是一看业绩，二看能力，三看公论，通俗讲就是要德才兼备；而在人才选用的实际过程中，由于缺乏科学规范的操作流程，不能以发展的眼光发现和挖掘人才，或重德轻才，或重才轻德，以“忠程度”“好”人为标准，结果导致了庸人当道，人才流失。

3.绩效评估方面

绩效是指完成员工职位的任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效评估又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源行为和开发管理中一项基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作效果。在国有企业里，这是非常关键的一道程序，而且通常会建立科学、能够实际操作的完备体系来实现这一目标。因为员工人数众多，保持科学和公正是非常必要的。但是国有企业在考评中由于各种原因，不同程度的出现一些问题。

（1）考评方法形式单一。很多国有企业在人员考评过程中，大部分都采用单一标准进行考评的方法，仅仅采取以领导上级考核为主的考评方式，不能将考评的方式方法有效地综合统一运用，忽略了员工进行自身自我评价和群众考评的方式方法。这样就容易促成“唯上”的不良习性，使得下属员工只重视在领导面前做表面工作来博取领导的赏识，而忽视了同事和群众的要求，以及不踏踏实实做实事和工作的坏习惯。

（2）考评结果形同虚设。考评结果作为企业决定员工工作是否需要调整调动的基础，如获得优秀等次的员工在薪资、职务、奖金以及晋升等待遇方面是否与一般人员拉开档次，增加了几率等，但企业往往因各种原因，并不能实事求是地落实到位，拉开距离，致使所有员工实际上仍同处于一个等次，这就极大地削弱了优秀等次对企业人才的吸引力，导致绩效评估不能真正发挥作用。

4.激励机制方面

激励大体是指激发人的行为的心理过程，是企业为员工提供的追求与达到目标的手段，这些目标能满足一定的需求。国有企业只有通过有效的激励机制，才能激发、引导职工高层次需求的实现，从而使企业获得更大的发展。目前，我国国有企业缺乏适应市场竞争和适合本企业特定的激励机制。

所以，针对现存的问题，企业应建立激励机制，通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。企业实行激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去，在这方面国有企业应抓好：荣誉激励、经济利益激励、情感激励、目标激励、企业文化激励等其他激励。结合本企业的实际情况，运用或者创建其他激励机制，来调动人才发挥更大的作用。

总之，人力资源是企业发展的最活跃、最积极的要素。管理是通过人来完成的，管理的对象和中心还是人。没有持续的人力资源优势，就不可能在竞争中获得最终的胜利。因此，国有企业应尽快形成一种能够适应市场发展导向的人力资源管理体系，对于确保国有企业的可持续发展，具有决定性意义。

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