浅析企业薪酬问题——以华为公司为例

■李 娜 首都经济贸易大学

一、什么是企业薪酬

薪酬是指受雇员工获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬并不仅仅是指员工所获得的经济收入，它的实质是公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后所获得的有偿报偿。企业薪酬通常包括以货币支付的形式和以非货币支付的形式，以货币支付的形式包括基本工资、加班费、过节费、绩效工资等。以非货币支付的工资通常包括一些福利，如免费医疗政策和带薪休假政策等。通常货币支付的工资和非货币支付的工资组成了员工薪酬的全部。对普通型员工来说，以货币支付的工资占其薪酬的绝大部分，职位越高的领导，通常包含一定比例的非货币支付的工资。而且职位越高的员工绩效工资所占的薪酬比例也越来越高。可以说不同岗位、不同等级的职位在薪酬构成上具有很大的差别。同等职位的薪酬构成具有很大的相似性。本文以华为公司为例分析企业薪酬问题。

华为在1987年成立于中国深圳，是全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，同时也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。该公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在企业网络、电信网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，致力于为电信运营商、企业和消费者提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。目前，华为所生产的产品和提供的解决方案已经应用于140多个国家和地区，服务全球1/3的人口。

二、薪酬设计的目的

企业薪酬设计因岗位而异，甚至不同岗位的薪酬设计有很大差别。如销售岗位，通常绩效工资占薪酬总比例较大，而财务等职能性岗位基本工资占薪酬比例较大。企业设计薪酬既要考虑到整体的宏观环境，同时也要考虑企业自身的战略。薪酬设计的结果既要符合本企业的战略，又能人尽其才。通常企业设计薪酬的目的有以下几点：

1.战略角度

企业设计薪酬时必须考虑企业的长远战略，并分析现行的薪酬设计是否符合企业战略发展，如不符合就需要及时调整企业薪酬，从战略角度分析企业薪酬设计，有助于合理化对待那些有助于企业长远发展的员工，并及时对那些阻碍企业发展的岗位重新设计薪酬。合理的薪酬制度有助于鞭策那些有利于企业战略化长远发展的因素进步，并遏制不利于企业长远发展的因素。

2.员工角度

任何员工都希望获得与自身贡献相匹配的合理薪酬，企业的薪酬设计必须充分将员工的积极性调动起来。能者多得应该是企业设计薪酬时必须考虑的因素。此外，薪酬设计必须满足员工的公平感，有研究表明，员工对薪酬的公平感和满意感可以促进员工的积极性，并有助于提升员工的绩效水平。

3.激励作用

薪酬设计的目的就是调动一切可以调动的因素，充分提高员工的积极性，增加员工的绩效水平。同等金额的薪酬有可能因为不同的发放方式而导致员工感知度不同，从而行动力不同而导致员工绩效水平的不同。因此企业设计薪酬时一定要充分考虑员工的感知度。能够使员工感觉到公平和满意的薪酬设计才是成功的薪酬设计。

三、企业薪酬设计的原则

1.分析宏观环境

任何企业都是在社会环境中生存与发展的，因此任何企业在设计薪酬时都不得不考虑宏观环境的变化。企业自身的薪酬设计必须符合整体社会的水平。企业薪酬设计过低有可能导致人才外流，企业得不到适合自己的人才，没有人才企业将无法发展。因此企业设计的薪酬必须有一定的竞争力，从而保证企业能够吸引到合适的人才去促进发展。

2.公平原则

公平可分为外部公平和内部公平。外部公平是指企业制定的薪酬与外部同等条件下的企业所制定的薪酬差别不大，从而使员工感知到公平感，内部公平是指企业内部员工贡献水平与薪资水平成正比。多劳多得。从而使员工能够感知到内外部公平感，增加员工绩效水平。

3.合理原则

企业设计薪酬必然要考虑合理原则，既不可太低又不宜过高。合理的原则也包括设计薪酬时所选择的薪酬方式要合理。如销售岗位的薪酬设计必然要考虑到绩效水平，这样可以刺激员工的积极性。以华为公司为例，华为设计薪酬比较复杂，不同岗位都有所考虑，且华为薪酬的组成部分较多，除基本薪资外，华为薪酬还包括奖金及各种福利。其中华为独有的薪酬设计就是股权激励，华为会给与员工一定比例的股票期权，从而使员工与企业结合为一体，这样的合理化安排可以最大可能的调动员工的积极性。

4.认可原则

企业的薪酬设计能否得到员工的认可至关重要。认可不仅包括结果的认可，同时也包括薪酬设计的程序性和互动性的认可。薪酬设计的程序性的公平性，可由员工是否参与到薪酬设计并发挥自己的想法来分析，通常员工参与设计并提出看法可增强员工对薪酬设计的认可度。并能体会到薪酬设计的公平感。

四、华为作为上市公司的薪酬结构

华为公司秉持内部公平与外部公平的辩证统一，按照知识能力、解决问题、应负责任三个要素进行薪酬分析。并把每一个职位的分数算出来，列成职位系列表。这样就非常清晰的得出哪些职位是平行的，哪些职位是重叠的。平行的职位即可实现相等的薪酬制度，这样有利于消除官本位的思想，职位重叠的就合并，这样可以节约成本，压缩管理等级，这样的薪酬体系可以把人和职位分开考虑。华为设计薪酬时将企业的远景战略和企业文化植入到薪酬设计，充分考虑企业的竞争力和员工的成就感。华为员工薪酬的基本组成为基本工资+奖金+补助+加班费+福利+股票期权。对于校招的应届生来说，基本工资为：本科生6000元，研究生为8000元。通常3个月左右会有一次加薪。华为员工每月会福利费，用于班车和餐费。加班费按照各个部门而有所不同。华为的奖金通常针对工作满一年的员工，幅度为30000、20000、10000元。补助分为出差补助和常驻补助。令很多人向往的是股票期权，入职满一年后，拥有华为的内部职工股，股票按照每股一元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。

五、对知识型员工如何设计薪酬

本文重点是以华为公司为例，分析企业薪酬问题，尤其是对知识型员工如何设计薪酬。华为员工大部分属于知识型员工，此概念是由美国管理学家彼得·德鲁克首先提出来的，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。在华为，知识型员工尤其以技术型员工为主，技术型员工不仅仅考虑到薪酬问题，有研究表明知识型员工非常在意的因素包括：工资报酬与奖励、个人成长与发展、公司的前途及有挑战性的工作。华为的薪酬水平不是根据学历、年龄和工龄作为考量标准，而更多的是考虑员工的能力及对公司的贡献。能力越高薪酬水平越高。知识型员工不仅考虑的是货币薪酬水平，因此华为在设计薪酬水平时可考虑个性化的薪酬设计方案。如对需求层级不同的员工可给予不同的激励模式，也可根据员工的个性偏好有针对性的设计薪酬模式。除此之外，在设计知识型员工的薪酬时要考虑到员工的参与度，知识型的员工通常不喜欢被动的接受一种薪酬制度，他们更喜欢参与其中，表达自己的意见。因此透明化且互动化的薪酬设计深受知识型员工的喜爱。对于知识型员工众多的企业可以考虑透明化薪酬设计。由于知识型员工喜欢有挑战的工作，而不只是脑力民工，因此企业无论在招人还是在用人时都要考虑到这一点，让知识型员工承担更多的责任可以有助于知识型员工激发潜能，从而提高绩效。

[1]居茜.薪酬管理实务.机械工业出版社,2008.5

[2](美)马克斯·梅斯默.人力资源全案.机械工业出版社,2008.7

[3]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社,2009.3

[4]刘宏飞.华为王朝.中华工商联合出版社,2012.2

[5]隆瑞.哈佛商学院管理法则全书.中国对外翻译出版公司,2006.7