分析企业人力资源规划制定的影响因素

■田 敏 四川工商职业技术学院

随着现代企业的发展变化，企业人力资源管理越来越引起企业管理者的高度重视，企业人力资源规划已成为企业人力资源管理的一项重要内容。企业人力资源规划又可称其为企业人力资源计划，它是根据企业内外部环境变化，为实现企业发展规划和目标，通过科学分析和预测，制定出人员招聘、岗位配置、员工培训、薪酬激励、人力资源开发等职能计划。其实质就是要制定切合实际的相关策略和实施措施，主要解决人力资源开发和利用问题。企业人力资源管理部门的工作效率和工作质量，决定了规划是否及时，是否详实，是否正确。制定适合企业发展需要的规划，能为企业人力资源管理指明正确方向。因此，企业管理者就应根据企业目前的发展状况，且放眼未来，把人力资源规划的制定放置首位。为了制定出科学的人力资源规划，就必须排除不利因素的干扰和影响。为此，本文作如下初步分析。

一、对供需存在着空间和时间的差异是否认清

人力资源管理离不开人力资源规划，规划的制定源于详细的调查分析。从企业人力资源现状和内部环境来看，它主要包括人力资源数量和质量、人力成本、员工价值观、发展规划、企业文化、管理风格、薪酬方案等。其调查分析一般来说是比较容易进行的，且客观和真实。而对外部环境的调查分析，就很难一下明了。因为外部环境受诸多因素的影响，而变得不容易掌控。外部环境中的市场竞争激烈程度、劳动力政策倾向、劳动力职业规划、薪酬愿望等，都会受地域、时间、观念等的影响，出现地方特色。比如：沿海发达地区，企业员工普遍薪金都比较高，人们的消费观念、生活方式、择业期望、文化氛围、价值观等都与内地有所差异。那么，企业在拟定人力资源规划时，势必应考虑到这些因素。从空间上来看，应本着地域性特点，尽量做到因地制宜，就地取才。不得不跨地区去招聘的人才，要做到核算人工成本以及综合考虑企业中长期发展的需求，避免资源浪费，成本增加。切实做到物有所取，物有所值。从时间上来讲，应不断提高市场预测的能力和市场调查的可靠度。凡事都要做到先行一步，以防止临阵磨枪。待企业急需某一类人才时，不至于手忙脚乱，无从获取。因此，企业在制定人力资源规划时，就必须充分收集和整理各类信息和数据，并采取科学的方法和手段，本着实事求是的态度去获取可靠的信息源，使人力资源规划得到丰富和完善，且行之有效。规划完善、正确，是实施人力资源管理的前提。

二、对人才的市场化应对能力是否加强

现代经济水平快速增长离不开企业的发展和壮大，而企业要发展离不开对人才的引进。任何企业都想拥有一批适合自己的技术骨干和专门人才，它们是企业谋求可持续发展的中坚力量。因此，企业对人才的招聘都十分重视。企业对人才的需求，不是说想需要时就能及时得到供给的，而是需要到人才市场中去寻觅，切忌现缺现招。人才的市场化进程有利于企业招贤纳士，同时，因受市场经济的影响，其质和量难以平衡。企业要在人才市场中，寻求适合自己的人才，就应做到充分利用多媒体平台，以达成资源共享。同时，企业要根据中长期发展需要，完善人才信息数据库。信息要完备和准确，并根据人才流动情况，适时进行调整和更新。对部分技术骨干、紧缺人才要及时了解他们的现状。如：他们的职业倾向、科研成果、薪酬要求等。以利于企业发展需要时，所需人员能得到及时补充。同时，企业还应处理好人才供求关系。当供大于求时，资源充沛，选择余地大，即使企业规模暂时不需要那么多同类人才，也应该在这时不断丰富人才信息数据库，以增加备用量。当求大于供时，资源减少，选择余地小，企业在少量引进人才的同时，可以启动人才信息数据库，及时获取人才，用以补给。因此，企业在面对人才的市场化时，只有做到深思熟虑，不断提高应对能力，才能泰然处之。规划的制定不是闭门造车，而是调查分析、科学论证的结果。

三、对培训需求的认识是否全面

企业对员工的培训应逐步提高其针对性，要做到有的放矢。员工培训工作是一个企业在发展过程中，所必须做好的一项重要工作，是人力资源内部供给的主要手段。其量和质，对于企业而言意义重大。因此，企业对员工的培训工作，应做到预测准确，周密部署。要根据市场需求，预测哪些员工需要调整，哪些员工需要继续教育，对现有员工的素质和所需员工的素质进行比较。在比较中，有针对性地对员工进行合理安排，设定培训目标和培训期限。员工培训的结果能产生双赢效应。一方面，企业可以在短期内获取适用人才，且属于内部人力资源，所以可靠持久。另一方面，员工可以通过培训获取新知识、新技术，不断提高个人素质。还可以增强其成就感，缩短其收入预期，所以愿意接受。企业在其发展过程中，为适应市场需求，需要不定期地对员工进行培训。对员工培训不是盲目的，它是企业方通过对市场的预测结果和对企业内部人力资源的现状，进行比较后得出的结论，是二者的有机整合。全面认清这一点，对于企业人力资源管理来讲非常重要。只要规划务实，就会成效显著。

四、对薪酬计划的预测是否准确

企业制定的薪酬政策，应根据企业内部人员的分布状况，来合理安排薪酬总额、薪酬结构和达到某一薪酬水平。同时，要切实掌握外部人力资源市场供给对薪酬要求的动态变化，以增强外部供给竞争力。如果在这方面缺乏足够的竞争力，那么即使有足够量的外部供给，对企业而言，也是没有多大意义的。因为，薪酬水平偏低，企业所需人才不愿意来。而薪酬水平偏高，又会造成企业人工成本增加，企业负担加重。所以企业应综合考虑地域性、供给量、不同职位薪酬预期等因素，以及内部员工的现有薪酬标准、结构、水平等是否合理，准确预测、适时调整、合理分配。将内部因素和外总因素结合起来进行分析和评价，有针对性地制定薪酬计划。产生最大效果、达到供需平衡。

五、对员工配置的优化是否恰当

随着企业规模的变化和企业结构的变动，调整人力资源内部供给已势在必行。员工配置就是一项针对企业内部人力资源供给而言的重要工作。企业在扩大规模的过程中，需要对员工进行必要的调动，包括对员工进行晋升、降职、解约等。企业在需求预测确定后，就可以根据企业的实际情况和现有员工的具体表现，来确定员工配置。员工配置有助于调动员工的积极性，有利于控制人工成本，并及时为企业提供所需人才。企业员工在得到加薪进级后，必然带来工作积极性的提高。员工可以看到自己的发展前景和未来，从而目标明确、工作积极，愿与企业发展同甘共苦，充分发挥其聪明才智。必然带来产品的创新和质量的提高，其结果，带来成本降低，效率提高。不言而喻，一个完善的员工配置，对解决和平衡供给问题，其作用不可估量。因此，依据实际情况，优化员工配置，做到量才而为，人尽其能，对企业来讲，不可忽视。

对现代企业来说，人力资源是一种最宝贵的资源，是企业生产活动和发展过程中，最具决定意义的因素，有着不可低估的作用。如何合理开发和利用这一资源，发挥其最大功效，更好地服务于企业，使企业利益最大化，带来经济效益和社会效益，是值得每个企业管理者深思的问题。为此，就应该认真制定出科学的人力资源规划，为企业生存、发展和壮大提供可靠且有力的保证。

全国经济专业技术资格考试命题研究中心.人力资源管理专业知识与实务(中级).北京：清华大学出版社.2013.5.1.