浅析我国企业该如何选择保密薪酬还是公开薪酬

2013-08-15刘萍萍河南省洛阳LYC轴承有限公司

商场现代化 2013年28期

■刘萍萍河南省洛阳LYC轴承有限公司

“薪酬”是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬薪酬，即劳动者通过劳动，付出了活劳力，创造了社会价值而获得的货币形式的报酬；专业的叫法是工资，也叫薪金。薪酬是劳动者生活、学习、参加社会活动的保障。从发放形式上划分为保密薪酬和公开薪酬。在企业的实际经营中，是采用保密薪酬还是公开薪酬，使不少企业管理层和人力资源管理人员左右为难，不知该如何选择。本文仅就该问题进行浅析，以便企业经营者和人力资源管理者能更好的选择哪种薪酬发放形式更适用本企业。

一、保密薪酬制的利弊

简单的说，保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。相应的，薪酬公开指的是对工资公开的一种工资制度。

任何事物都有两面性，保密工资制度也是一种制度，同样存在利弊。总体上，保密薪酬共有五利四弊，具体分析如下：

五利为：①避免职工内部相互攀比，减少矛盾冲突和短期内的人才流动。②由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。③改变工资刚性特征，即员工的工资能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降调整，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。④特别是在企业变革期，有利于留住人才。⑤阻碍相同或相近行业了解本企业薪酬水平，一定程度上加大挖人壁垒。

四弊为：①容易出现从事同一工作而报酬差异大，同工不同酬的情况。②企业领导开始与员工谈判工资问题耗时多。③忽略了员工当期绩效的好坏，不易有激励性。④员工薪酬水平的高低，与其对所在岗位的市场薪酬水平的了解、谈判能力关联很大，不同的人应聘同一岗位薪资有很大区别。

二、企业该如何选择：薪酬公开还是保密

基本上所有企业都无法在薪酬的问题上做得至善至美，不仅仅是因为薪酬制度不完善，更重要的是，即使是再公正的薪酬制度也无法令所有员工满意。

公开薪酬呢？企业必须承担为薪酬公开而产生的员工负效应，不同的企业规模、员工素质、管理水平所带来的负效应也是不同的，对企业士气会造成一定的打击。

前文分析了保密薪酬的利弊。在现实中，不论如何操作，在一定程度上，员工工资保密类似于“掩耳盗铃”——其他员工的工资，想知道的话，只是时间上的早晚问题。相信有的企业管理层会担心，“给绩优甲的工资还没有绩差乙的工资高，不会哪天穿帮了吧？不会的，我们实行的是保密薪酬。”很不幸的是，当绩优甲员工不小心知道了工资还不如绩差乙员工，可以想象其结果了，对绩优甲员工和企业来说都是共输的局面。

企业该如何选择薪酬公开还是保密？这真是一个两难的问题。任何公司都有自己薪酬体系，许多岗位都会根据不同人员的能力素质在一定范围内给予不同的薪酬。但是，员工是否能客观的认识自己呢？现实是，每个人都自认自己能力强干活多，都认为自己应该拿得最多，即使自己不能干也没有人会这样表达自己。现实是有多少人能客观地对待这个问题呢？在目前国内绩效管理流于口号和形式的环境下，怎样才能使企业在发展期更有效得激励员工，可能采用保密薪酬或明薪加暗奖的方式来回避绩效管理的问题。

归根结底，作为用人单位的企业该如何选择？薪酬是否保密归根到底由企业的文化决定。一般来说，经济基础决定上层建筑，开放的文化偏向薪酬公开，闭塞的文化偏向保密或公开吃大锅饭。

三、薪酬保密制度实施条件及企业如何具体操作

薪酬水平一旦公开必定会引发企业内部关系消极变化。总的来说，薪酬保密，利大于弊。笔者主张，企业选择实行保密薪酬，但要做好相关保障工作。简单说，就是：制度公开，薪酬保密，加强监督管理。

1.制度公开——先“公”而后“密”

薪酬数目的公开与否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬保密不等同于员工不知道工资的薪酬制度，要规避保密薪酬的不利因素，首先要公开薪酬制度。

薪酬制度归属于人力资源管理范畴，需要事先公开的项目有：工资的岗位薪资对照表，薪资结构，绩效考核结果如何与薪酬联动应用，绩效薪酬调整比例,薪酬年度调整及个人何时能增资，单项奖励的规定等等。最好的是每年对年度薪酬分配办法经过相关职工代表程序讨论，得到员工认可，至于到时具体的薪酬水平高低全看个人绩效的优劣了。

薪酬制度体系的公开，让员工在自我管理能有明确的目标，有利于员工的自我学习和努力；同时，薪酬制度的公开，也便于以后的监管。

2.薪酬保密

对一个企业而言，首先明确薪酬保密的两个问题，一是如何保密，二是在哪种范围内实行薪酬保密，可以更好的解决激励性和保密之间的平衡问题。如何保密？可以制定薪酬保密制度，明确薪酬保密程序、具体措施、奖惩等内容，在制度上明确个人薪酬水平属于保密，规定个人如有疑问，可以向本级薪酬管理人员提出疑问，薪酬管理人员应给予解答。

3.加强监管

任何制度在管理上应该形成CDMA闭环。薪酬管理也是如此，如何确定相关薪酬管理人员有没有按照制度规定发放工资，特别是实行保密薪酬，如果不加强监管，很容易在活工资部分产生不公分配或套取现金的现象。

监管上可以从下面三方面入手：一是要及时分析每月工资发放情况，报公司经理层审核。二是组成监管小组，要包含其它人员，做到日常监管和处理员工的投诉等，将情况及时汇报至工资，并可提出相关建议或整改措施。三必须严格执行奖惩制度，加大处罚标准，如对有暗箱操作或其它不符合制度的薪酬发放行为，一律追究责任，或给予罚款或调整岗位直至法律责任。

四、企业实例

以某大型国有制造型企业为例，在薪酬发放上，由于企业众多的历史原因造成的各下级部门截留员工工资现象较严重，经过采取一系列纠正措施，目前执行的是薪酬相对公开制度，实际执行中效果较好。具体做法就是：

1.薪酬制度公开并组织员工学习所有公司制定下发的薪酬制度必须组织员工学习，通过让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息，通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它。

2.薪酬公开与保密范围从薪酬各项制度的拟定到岗位薪酬等级标准等体系各方面都是公开的，明确对公司中高级管理人员薪酬实行保密，其他人员工资实行外密内公。所谓外密内公就是部门与部门之间具体薪酬明细、水平是严格保密的，但在本部门内部要求在一定范围内，如一个生产车间、某个班组内部薪酬核算过程及结果是公开公示的以便接受员工监督。

3.加强内部监管上，首先要求部门的内部薪酬分配办法必须是经过员工代表民主讨论通过的，其次在公司层面实行定期薪酬专项检查，再是一旦发放单位或个人在薪酬分配中存在问题，就问题大小给予相应的处理，以此保证薪酬发放的公平与相对公开。

该企业经过几年不断的探索与经验总结，终于找到了适合本企业的一套薪酬保密与公开的方法，并且得到了多数员工的认可。