关于企业人才管理的思考

张小兵，张泽蔚，徐叶香，孔凡柱

(1.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001;2.贵州财经大学工商管理学院，贵阳 550004)

1 为什么要关注企业的人才管理问题

从1978年开始实行对外开放和市场经济政策以来，中国吸收了大量的外国直接投资。据估计，每年大约有50000家跨国公司进入我国市场，这些公司通过寻找、招聘和保留技能人才来经营他们的公司，这是导致我国人才短缺的主要原因。作为经济增长最快经济体之一，缺少受过训练的技能员工被预测为我国现在和未来发展的最大障碍之一。技能缺失尤其在管理行业和部门表现更加突出。截至2005年，我国劳动力市场仅有5000名左右的经理人可供雇佣。有关研究调查预测我国在未来10～15年将需要75000个受过正规训练的经理人。据原国家劳动和社会保障部测算，到2010年，全国技术人才缺口将达千万。技能人才在总量缺乏的同时，也出现了结构失衡的局面，初级技工人才偏多，高技能人才稀缺。“十一五”末，我国技术人才数量达到1亿，然而高技能人才却只有500万，仅占技能人才总量的5.5%。中国的劳动力市场虽然表面上存在“人才过剩”的现象，但真正企业可用的高技能人才却并不多。

从20世纪90年代晚期开始，相当多的证据显示，全球范围的组织都面对难以应付的人才挑战。在现在的经济环境下，劳动力市场充足的劳动力并不意味着雇主能够找到他们想要的有能力的经理和专业技术人员。例如，Teagarden，Meyer和Jones一直强调在东亚国家和地区缺少高水平和高技能知识的人才。由麦肯锡季刊 (The McKinsey Quarterly)组织的调查中，44%参与调查的中国公司的经理们认为，不充足的人才问题是公司和全球竞争对手竞争过程中的最大障碍。在2008年德勤调查报告(Deloitte Research Study)中，Athey指出尽管美国有数以百万的失业工人，但人才急剧短缺，核心人才更是少之又少。而在对欧洲8国的13家银行首席执行官的调查中，大多数首席执行官表示银行内部缺少拔尖的经理和专业技能的经理们来补充一些重要的战略性岗位。其他咨询公司和职业研究集团也都不同程度地提及人才短缺的趋势和挑战。尽管经济不景气导致近期劳动力雇佣在减少，但是全球竞争的企业对人才的关注却在很大程度上增加着。究其原因在于人才能够为企业带来巨大收益和价值，商业模式已经从市场化和财务化模式向“人才化”模式转移。

在全球经济一体化、科技飞速发展及竞争日趋激烈的“超强竞争”环境下，企业面临着越来越不确定的经营环境。为了适应外部环境的动态变化，企业需要从战略贡献方面思考并调整内部的人力资源管理方式和政策，以便在变革中求得更好的生存与发展。然而，企业施行人力资源管理政策和实践活动给组织的贡献和价值却遭到各种质疑和低估，其中最突出的表现是，企业人力资源管理难以达到改善组织绩效的需要。20世纪90年代以来，这种全球性和动态性环境不仅改变了企业经营方式，使得企业意识到拥有具备知识、技能和能力的人才(talent)是竞争优势的主要来源之一，尤其是吸引和保持高绩效或高潜力员工对于有竞争力企业来说无疑具有战略意义;而且产生了企业对人才需求的增加。尽管企业不得不面对人才短缺的现实与威胁、全球化、技术变革加速、工作智力化以及人力资源管理活动价值的被低估，但人才管理(Talent Management，TM)在人力资源管理对于组织影响演进中的中心地位却在日益加强。在全球市场竞争中，人才战略日益激烈，企业间的竞争实际上是人才的竞争。人才是企业的核心，是企业最大的资源和成功的根本。企业如果不采取措施去获取、开发、使用和保留人才，那么必将在全球人才竞争中处于下风。因此，如何面对和解决人才管理问题将是企业亟待解决的课题之一。

2 关于人才界定的思考

2.1 人才概念的演变

我国在不同时期有不同的人才定义和解释。党的十一届三中全会召开以后，全党工作重点转移到了社会主义建设上来，党中央一再强调人才问题的重要性，并采取了一系列促进人才发展的有效措施。社会主义现代化建设急需大批人才，科学地认识人才，从理论上深刻地揭示人才概念的内涵显得尤为迫切。最早明确提出人才定义的是雷祯孝和蒲克，他们认为人才是指那些用自己的创造性劳动成果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步作出了某种较大贡献的人。他们给人才所下定义，其创新之处是突出了人才的创造性和强调了人才的进步性和贡献性。1982年教育部与原国家计委把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。这一时期的人才定义进一步强调了人才劳动的特征是创造性劳动，明确指出人才不同于普通人的最本质之处就在于他能以自己创造性的劳动超越前人和常人，强调人才的贡献一定是大于一般人。1990～2003年是我国人才概念的发展阶段，学者们对人才的概念也在继续探讨中，并形成了争鸣。2003年12月全国人才工作会议在总结以往人才定义的基础上，第一次通过中央文件对人才概念作了表述，认为人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。这是对传统人才概念的重大突破，体现了科学的人才观，对人才发展具有重大意义，也为社会各方面所接受。中共中央、国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这种人才的概念的表述，体现了人才思想的又一次突破，是站在新的历史起点，对什么是人才的进一步丰富和完善。

人才概念是随着全球化、市场竞争加剧和技术变革加速而演变的。组织为了在不确定环境下能获取最大化利润和维持竞争优势，便把注意力转移到组织内部的员工个体。因此，人才概念1997年首次出现在麦肯锡(Mc Kinsey)研究团队的“人才的战争”(The War of Talent)报告中，从此以后，人才概念迅速扩展并被实务界广泛接受。自2000年起，理论界许多学者纷纷撰写以人才为主题的管理文章。尽管过去若干年人才理论文章剧增，但是人才概念也引致了强烈的批评。一些人认为人才概念不够明晰，缺乏理论基础，实践应用也是失败的。国外学术界和业界普遍认为人才是一个难以准确界定的概念，主要局限在于缺乏一个统一的定义和清晰的概念边界。Michaels，Handfield－Jones和Axelrod把人才界定为:所有层级的领导者和管理者能够帮助公司提升绩效的方式，管理人才是战略思想、领导能力、情感成熟、沟通技能、吸引和激励其他人才、创业本能、工作技能和传递结果的能力。该定义比较宽泛，一般来说，人才概念的界定取决于组织战略、企业类型和竞争环境。企业人才库包括现时的领导团队、其他关键岗位员工、拥有特殊才能、人际网络难以取代的资深员工、拥有劳动力市场稀缺技能的个体、高绩效员工和高潜力员工。CIPD认为人才指通过现时贡献或长久地证明自身潜能并能够对组织绩效有显著贡献的个体。Boudreau和Ramstad关注人才细分，并指出关键人才库中20% 的人才将会对组织的成功产生最大的影响。他们认为，由于在大多数组织中缺乏对人才细分的决策科学，意味着组织通常在重要但不是关键的人才库投入太多，而在关键人才库投资不足。

2.2 关于人才概念的理解

2.2.1 人才是个体

许多研究者把人才归结为是高度个体化的人力资源管理概念，这和时下广为接受的集体性的人才概念是格格不入的。按照个体化的人才概念，人才被界定为天才，仅指一小部分有潜质、绩效明显区别于其他人的精英员工，人才存在于组织或企业的各个层次上。因此，人才是个体员工而不是总体员工。人才最重要的特征是少部分拥有特殊才能的个体。很多组织的管理活动和事实均证明拥有特殊才能、知识和技能的个体做得比较优秀和突出。这使得我们一谈到人才(个体)便不由自主地想到“卓越”一词。由此也可以看到人才概念相对特别的地方。正是个体人才的这些特征给组织带来了竞争优势。拥有独特才能、知识和技能的个体可以在组织决策过程中扮演更重要的角色。从人才的个体观点出发，管理人才的最大挑战莫过于组织如何识别、吸引和评价人才。

2.2.2 人才是一组个人资源的代名词

人才是独特个人资源的综合体。一些学者区分了属于个体的独特资源。这些资源包括:认知资源，如处理信息的能力，寻找、选择和决定那些信息有用的能力;情感资源，如同情并和别人友好相处的能力;操控困难情况并有应对机制的能力;自我做主的能力等;本能资源，如处理突发情况的能力;激励他人的能力等。所有这些因素综合作用便形成了独特个体的个性和品质。从人才开发角度出发，由于每个个体的特质不尽一样，所以企业和组织如何有针对性的开发和利用个体独特资源就显得尤为重要和迫切。

3 关于企业人才管理的思考

3.1 企业人才管理的发展

自20世纪90年代以来，“人才的战争”在美国乃至全球变得越来越流行，企业家们热衷于“人才管理”一词。人们对企业高绩效员工和高潜力员工的兴趣是显而易见的。早期，人才管理领域主要关注如何寻找和雇佣有特殊才能的员工。随着时间的推移，人们越来越意识到人才管理的重要性，乃至企业人才管理成为一个全球性的话题。国外许多学者、杂志社、学术机构通过出版专著、发行期刊特刊和举办人才管理学术会议等方式来倡导并积极推动人才管理研究工作。其中对人才管理推广和展开深入研究影响较大的有:诸如《人才战争》、《人才:有求必应》(Talent on demand)、《战略驱动的人才管理》和《知识员工的人才管理》等书籍的出版;许多学术期刊都相继推出了自己的特刊(special issues)，如《欧洲培训与开发学报》(European Journal of Training＆Development)2012年第1期发行了主题为挖掘人才管理的特刊;《全球企业学报》(Journal of World Business)2010刊发了主题为全球人才管理的特刊号;美国康奈尔大学的高级人力资源管理研究中心于2006年5月10～11日举办了2006 CAHRS春季赞助商会议，会议主题为“人才管理的挑战”;同年6月27～28日该中心又在阿姆斯特丹举办了2006 CAHRS春季国际会议，超过100多名学者、企业HR经理参加了会议，并就人才管理进行了讨论。

人才战争已经向着全球化的趋势发展，并且已经延伸到了中国，这对中国的企业提出了前所未有的挑战。这迫使组织开始对人才管理产生了浓厚的兴趣。例如，国内少数知名企业已经从管理理念上来思考企业人才及其管理。如万科、通用、联想等企业对于人才的定义、人才的培养与发展、人才的保留都有了非常明确的概念和体系。国内关于企业人才管理的研究主要围绕企业人才管理的理念与实务介绍、人才管理报告与相关会议、论坛等展开。例如，中国人民大学劳动人事学院联合北森测评有限公司推出中国人才管理调查，其第一份企业人才管理报告《人才管理:中国人力资源管理新纪元》于2010年4月在北京对外正式发布，主旨在于澄清人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供给HR专业工作者一些创新性的启发。北森测评有限公司还推出了面向50多个行业的北森iTalent云计算平台。人才管理相关会议与论坛有:新浪网财经栏目举办的人才管理论坛;2010中国人才管理论坛;中国领先的人力资源互联网和传媒公司HRoot旗下人力资本管理杂志主办并联同国际培训与发展协会、西班牙IE商学院、路透中文网、华尔街日报、Bloomberg Businessweek共同发起与评选的中国人才管理奖(China Talent Management Awards)，该奖项旨在推动和促进中国人力资源管理发展，并与全球最佳实践接轨的企业。目前国内针对企业才管理的学术研究比较鲜见。

3.2 企业人才管理概念的界定与典型观点

自从麦肯锡咨询公司十五年前发布人才管理调查报告以来，人才管理对于公司的发展显得愈发重要。尽管人才管理这一话题已引起学术界和业界的广泛关注，但其并未得到充分发展，主要局限在于人才管理缺乏一个统一的定义和清晰的概念界限。Joanna Moczydlowska指出TM是非常复杂和一个跨学科的概念。对人才管理研究成果的介绍和总结具有代表性的是:麦肯锡咨询公司持续跟踪多家公司和多个国家人才管理的报告(见www.McKinseyQuarterly.com)。CIPD 指出人才管理是指系统地吸引、识别、开发、承诺、保留和配置对公司有特殊价值的高潜能个体。Iles对人才管理概念给予了明确的界定，从而推动了这一理论的深入发展。按照他的界定，人才管理(talent management)是指目的在于强化组织能力和驱动组织绩效的一系列人才配置活动，主要包括绩效提升、职业生涯开发、继任计划和选聘培训等。Iles的概念指出人才管理是人力资源管理更好发展的一个逻辑结果，人才管理和人力资源管理均强调在合适的时间适当的人要放在合适的位置上，二者有着相同的核心职能，如人员吸引、选聘、保留和开发。但Iles人才管理的概念更强调人才管理关注对组织有价值的人才个体，不同于人力资源管理关注所有员工;人才管理的出发点是人才分类(segmentation)，强调内部劳动力市场中的劳动力差异化，这种差异化配置资源使得所有的人才管理职能不是单一的，而是统一在人才下作出的。

有关人才管理的研究中存在着四种主流观点(stream):(1)人才管理是一系列的人力资源管理实践、职能和活动。该观点认为人才管理和传统人力资源管理区别在于人才管理具有战略性和未来导向，是为组织的战略目标而考虑。(2)人才管理可以通过对员工进行分类而划分为不同的人才类。该观点把有才华的员工看作组织为了满足其特殊需求而必须寻求的有价值资产。持该观点的研究者把员工分成高绩效、中等绩效和低绩效(也称作A绩效者，B绩效者和C绩效者)人才三类，认为公司的开发活动仅仅关注高绩效者。(3)人才管理是对内部人才库(talent pool)的管理。该观点关注员工在组织内部的流动，也可称作继任计划或人力资源计划。人才管理工作更多是在内部劳动力市场上进行，焦点在于识别内部人才库(internal talent pools)和让人才在组织内流动起来。(4)人才管理是战略性人才的管理(Strategic Talent Management，STM)。该观点认为组织管理人才的起点是先识别出能够引致组织竞争优势的关键岗位(pivotal positions)，并在恰当时间配置上合适的高绩效人才，通过一系列的人力资源管理实践活动来管理人才，组织才能获取成功。关键岗位的界定与越来越被认可的注重战略岗位和角色分化观点是一致的。

3.3 关于企业人才管理的思考与展望

3.3.1 关于企业人才管理的思考

人才管理的研究是建立在人才短缺的前提之上的。缺乏人才背后隐藏的逻辑是公司对人才的渴望，尤其是能够带来绩效提升人才的渴求。同时也是对20世纪最后10年以来人力资源管理变革历史的验证和间接地回答。企业缺乏和重视人才现象就像一个硬币的两个面一样，这其中的道理恰恰值得实践工作者和理论界去反思和解读。那么缺乏和重视人才现象的背后隐藏的究竟是什么?如何理解人才管理?人才管理究竟有着什么样的规律?针对上述现实问题，国内外学者正在不断地探索与提炼企业人才管理的相关理论，以期指导人才管理在实践中的科学应用。目前研究成果多是把企业人才管理作为管理实践活动，解决管理实践与管理效果的工具。

企业人才管理的前提是要搞清楚人才是怎么来的。一些人认为人才所拥有的独特资源是天生的，是家族遗传和个人历史造成的;另一些人认为人才所拥有的能力是通过后天的磨练和培养而来的，这表明人才可以通过后天培养、开发和管理。企业实施相关的人力资源管理实践活动来挑选、培训和激励人才，既要发现个体独特的先天特质，又要强调人才有无继续培养和开发的潜力，只有通过这些人力资源管理实践活动来强化组织的战略能力，才能获取组织绩效和组织竞争优势。

然而，从利益相关者角度审视企业人才管理，有独特才能的员工也是企业的利益相关者，因此，从利益相关者角度出发，企业人才管理的设计应更加人性化和体现出企业的人文关怀。这种人文关怀和人性化背后隐藏的前提是企业有管理人才的能力、政策、组织架构、组织文化、组织氛围和环境，而且是激励人才的政策、组织文化、组织氛围和环境。

3.3.2 企业人才管理的展望与未来研究方向

企业人才管理是企业应对不确定环境的最佳选择，是全球企业的发展趋势。未来企业人才管理的发展方向为:(1)企业全球人才管理。全球人才管理(Global Talent Management，GTM)被界定为组织在全球环境下吸引、选择、开发和保持核心人才的活动。目前全球人才管理研究仍处于发展的初期，全球人才管理研究是在国际人力资源管理研究基础上发展而来。在全球情境下，理论界和实务界主要关注全球人才管理的概念和案例的研究。如Tarique和Schuler在对前人研究综述的基础上，界定了全球人才管理，提出了全球人才管理的整合模型，并指出了该领域未来的研究方向。Schuler，Jackson和Tarique指出企业全球竞争中遇到的人才挑战，阐述了企业和国际人力资源领域的战略机会。Mellahi和Collings研究跨国企业分部实施全球人才管理过程中所遇到的障碍和人才管理失败的原因。未来的研究可能要把重点放在不同国家同行业企业人才管理的比较、不同国家不同行业企业人才管理的比较、同一跨国公司不同地域企业人才管理的异同比较上来。(2)集群人才管理。集群人才管理包括集群企业内部人才管理和集群企业间人才管理两个方面。集群人才管理实质上是组织间的人才管理。集群的技术进步和创新提供了人才成长和展现自我的有利环境，人才流动成为了集群人才管理最明显的特征之一。这也是集群(企业)施行人才管理面临的最大困难和挑战。(3)神经元科学与企业人才管理。神经元科学通过反应人脑的活动而理解人的认知和行为过程，具有相当的发展前景。神经元科学可以帮助我们了解人才是如何思考工作、如何做出高绩效，这为企业使用和培养人才开拓了一片新天地。(4)企业人才管理伦理。企业人才管理主要关注在个体化人才观点下所产生的伦理问题，如职责伦理、人才选拔价值伦理、公平等。

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