“涨薪时代”——企业应如何应对人力资源流动

曾义君

（青海民族大学 公共管理学院，青海 西宁 810007）

随着我国加入WTO和经济全球化，我国众多的企业认识到企业的发展面临着激烈的市场竞争的巨大压力和必须要增强企业竞争实力的紧迫感。而当今企业之间的竞争关键演变成为了人才的竞争，能否管理好人才、用好人才，发挥人才的长处，是企业成败的关键。因此，人力资源管理已成为现代企业兴衰成败的重要因素之一。

当今时代，一个企业生存与发展会受众多条件的影响和制约。其中，最重要也是最根本的一个原因就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但在实际的运营中，大多数企业却亲睐于关心资金和市场问题，而常常忽视了人力资源管理。然而可能恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步向前发展。尤其是在当今涨薪大潮的形式下，一些人才为了获好的待遇，而选择跳槽，去能给予自己更多薪酬或福利更好的公司。这样情况若屡屡的发生，对企业的发展来讲无疑是巨大的损失和冲击。而这种人员的流动，也已经成为了当前社会的大形势。

如何定义人力资源流动？人力资源流动的因素又是什么？可能大多数的企业都会为此而困惑。人力资源流动的定义基本概括为，人力资源的流出，流入和在其组织内流动时所引起的人力资源变动，这种变动将影响到一个部门或组织有效的人员配置。组织以人力资源的流动来维持与促进员工对组织工作效率与活力。影响人力资源流动的因素有许多，但其主要影响因素有以下几个方面：

1.环境因素：主要包括的是一般社会环境因素和具体工作环境两方面

从一般的社会环境因素开看，主要是因为政策，经济，科学技术，文化等原因对人力资源的流动产生的影响。从一些国家的经验来看，在政治稳定，经济稳步或高速成长时期，对人力资源的需求相对较大，人力资源的流入比率会因此而提高；相反，政局不稳动荡，经济情况不佳甚至出现负增长时，对人力资源的需求就会相对较少，人力资源的流出比率会因此而下降。

从具体的工作环境方面来看，比如组织目标、管理方式、人际关系、薪酬的高低等因素会直接影响到人力资源的流动。当一个组织的目标明确，用科学人性化的管理方式，人员之间相处和睦关系融洽，且企业给予员工的薪酬也具有一定的竞争力时，企业内部就会形成一股强大的凝聚力，从而人力资源的流出人数减小，流入人数会增加。反之，组织若像一盘散沙，员工对组织有种种的不满情绪，人力资源的流入人数就会减少，流出人数就会增加。

2.职业因素

2.1 职业评价的影响

所谓职业评价指的是公众对社会各类职业基本的看法和从业的态度，反映了一个社会的一般劳动的意识和职业的观念。一般来讲，公众评价较高的职业会吸引更多高素质的人才加入，而公众评价较低的职业则不具备很高的吸引力，并且人员流动会更大。

2.2 职业技术水平的影响

一般来说,职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高，员工发挥才能和进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人员流动的比率会相对稍低一些。

2.3 个人因素

个人因素，主要是指员工年龄和个性等因素的影响。一般来讲，员工的年龄越大，工作年限越长，若选择流动会给其所带来的损失较多，流动的可能性相对小，而工作年龄越轻，工作的年限越短，因流动所带来的损失较少，并且还有可能带来更多的机遇和的收益，流动的可能性就相对大些。

面对如此严峻的形式，很多企业为了在竞争日益积累的市场中处于不败之地，企业之间的竞争从传统的产品竞争转变为科学技术的竞争，知识和人才的竞争。所以，很多企业已在不择手段的搜寻，挖掘企业所需要的人才。一方面是其对人才的渴望，另一个方面是当今社会人才相对短缺，每一个企业都想抢占先机，实现其利润的最大化。并且，由于市场开放程度的增大，人才流动速度的加快，也是的现代企业人才的竞争出现新的特点。

2.3.1 企业之间的人才竞争趋向高层化

具体表现在以下几点：一是对高管的人才竞争。一些企业为了其自身发展，千方百计地寻找自己所需的高级管理人才；而高级管理人才也在寻找自己中意的企业。所以，越来越多的企业高层管理人才大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3.5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。比如北京大学，清华大学，浙江大学等一些著名大学的学生，一些还没有毕业就被知名的国内外企业所看重，根据调一项查报告显示，北京大学和清华大学一些高科技专业的毕业学生每年70%以上会选择去美国工作；而在陕西2002年的近4700名硕士研究生中80%以上外流。

2.3.2 人才对企业的要求也更具现实性

如今，人才对企业的要求不仅仅是要有足以能够让其发挥才能的成长空间和良好的工作环境，还要有较丰厚的物质待遇。据调查分析，企业中跳槽人才中有17.2%的人“选择有发展前途的公司”6.17%为了 “诱人的薪酬和福利待遇”；15.95%为“自己有升职和发展的机会”。在对某市的IT行业从业人员流动原因的调查分析显示：有9%人是为了自己前途考虑，有13%的人是对就职公司的某些管理制度不满，而有78%的人则是对现在的薪酬待遇不满。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。

2.3.3 人才流动更频繁

我国人才流动速度明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。另外根据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2~2.5年。

这些人才流动的新特征，对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中取得成功，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，了解企业所处的时代背景，也必须将人力资源管理列入到公司发展的计划之中，并且要确保能够获得合适数目的适合型人才。只有这样企业才能再涨薪大潮中立于不败之地。

根据管理学的新理论，Y理论认为，要求工作是人们的本性，在适当的条件下，人们愿意并且乐意主动承担责任；个人追求满足欲望的需求与组织没并无矛盾；人对于自己新参与的工作目标具有自我指挥与控制能力；大多数人都具有解决组织的问题的创造能力和想象能力。而其要点就是企业的各种目标是要通过管理并且要有效综合的运用人力，财力，物力等生产要素来实现；要把人员安排到对其具有吸引力和有意义的工作岗位上工作；重视人最基本的特征和需求，鼓励人员参与自身目标和组织目标的制定；把责任最大限度的交给工作者；要以信任取代监督，以启发代替命令以诱导代替服从。根据对人员跳槽原因的分析中，有39.28%的人认为有发展前景的公司其制定的目标，计划，战略，决策是正确的，并且认为企业的领导者，管理者也具有一定的人格魅力和能力。一个发展好的公司，可以给提供给自己一个更好的发展平台。28.57%的人认为丰厚的薪酬待遇是稳定的前提基础，其他的问题，可以在基础稳定后再进行解决，即经济基础决定上层建筑。32.14%的人认为实现自己的人生价值才是最终要的。这一数据印证了马斯洛的层次需求理论中提出的，人的最高需求就是自我实现。也证实了爱德佛ERG理论，即员工有三类需求：生存、联系、发展。这些无疑都体现出了员工追求的最终目标。这不仅帮助企业了解员工的各种不同层次的各种需求也，有助于企业管理者了解运用这些理论，从而使企业拥有更好的发展前景。总而言之，管理的过程是一个挖掘员工潜力、创造机会、鼓励发展的帮助引导的一个过程。精神上的鼓励是根本，虽然物质并不是万能的，但物质鼓励是前提基础，所以只有二者的完美结合才能让企业真正留住人才，才能在竞争如此激烈的环境下吸引人才。“七分靠管理，三分靠技术”，面当今世界竞争如此激烈的环境，人力资源的管理能力企业要更加重视。因为人力资源开发与管理的优劣也将直接关系到企业的成败。也只有这样，企业才能在全球经济化的大潮中立于不败之地，也才能更好的应对“涨薪时代”人力资源流动。“

[1][美]托马斯S.贝特斯曼.王雪丽，译.管理学—构建竞争优势(第4版).

[2]罗纳德·W·瑞布.褚宏启,李轶,林天伦,茅锐，译.教育人力资源管理(第6版).

[3]葛玉辉.人力资源管理.

[4]罗纳德·W·瑞布.褚宏启,李轶,林天伦,茅锐，译.教育人力资源管理(第6版).

[5]唐东会.公共资本如何影响经济发展：国内文献综述[J].湖北经济学院学报，2013,(3):71.