地方高校新教师入职培训现状与对策

张 虹

（ 淮阴工学院人事处，江苏淮安 223003）

0 引言

随着我国高等教育改革不断深入，对进入地方高校任教人员的学历要求也越来越高，因此每年地方高校引进的新教师大多数为刚从大学毕业的非师范类应届毕业研究生，他们面临着角色和身份的转变:从学生变成教师，从学习变为教学。对于新教师而言，教学是一个相当复杂的过程，包含了教育学、心理学、教学技能和技巧、演讲与口才、专业知识等多种课程的内容，刚走上岗位的新教师往往会感到无所适从，甚至会产生焦虑情绪，影响他们的教学热情和职业发展。

近年来，我国为提高教学质量和学生学业成绩，愈来愈重视新教师入职培训，将其作为促进青年教师发展的一个重要措施。对于地方高校而言，重视入职培训，关注青年教师发展，对学校可持续发展更是有着深远意义。

1 新教师入职培训研究现状

对于我国地方高校而言，目前的新教师进校后主要参加的培训有五个方面内容:一是根据教育部1997年颁布的《高等学校教师岗前培训暂行细则》规定内容，省师资培训中心对新入职的教师进行岗前培训，内容主要为《教育法规》、《高等学校教师职业道德基础知识》、《高等教育学》、《高等教育心理学》四门课程，新教师必须参加培训和考核，取得合格证后方可申请高校教师资格证。二是地方高校对新入职教师进行校内岗前培训，主要对教学规范、人事有关政策、科研政策、信息多媒体技术使用、图书资料使用、校园安全等方面进行介绍，帮助新教师尽快熟悉学校规章制度和校园环境，早日胜任岗位工作。三是实施“以老带新”制度，也就是传统意义上的师徒制，根据新教师的专业情况为其指定一名富有教学经验的老教师，在为期一年的培养期内由指定的老教师对新教师的备课、教学技能、课堂教学情境的实现、与学生沟通交流的方法、作业与考试等进行具体指导。四是，开展青年教师工程实践工作，在新教师入职后到申报中高级职称前的这段时间内由所在二级学院或其本人联系地方企业，到企业进行为期半年的工程实践，工程实践期间青年教师享受正常的岗位津贴，免除教学工作量。五是参加省师资培训中心的短期课程培训，为新教师提供非学历课程进修。

围绕高校新教师入职培训，许多学者从国外和国内两方面进行了广泛的研究。针对国外的研究主要有:许明等［1］从理论层面上对美国新教师入职培训加以介绍和分析，并对我国新教师入职培训提出了一些建议;徐晓红［2］以澳大利亚莫纳什大学为代表，从健全保障、鼓励教师持续专业发展的绩效评价与发展项目和提升国际化能力的文化培训等方面，介绍了澳大利亚教师发展的具体措施，尤其详细介绍了新教师入职培训具体内容;潘妤妤［3］分析澳大利亚新教师入职教育中高度重视入职教育、保障入职教育经费支持、注重校本入职辅导以及在线学习社区等，探讨了我国新教师入职教育的努力方向;冯大鸣［4］介绍了美国、英国和澳大利亚针对教师入职初期的专业发展问题研究进展及采取的相应措施。针对国内的研究主要有:高伟［5］提出教师学会反思和自省是新手教师成长为专家教师的一条捷径;余娟清等［6］从入职教育的概念及其内涵出发，分析了我国当前高校教师入职教育的现状及其存在的问题，对初任教师入职培训方案进行了优化设计，提出了包括Aim，Content，Method，Time和 Effect的 ACMTE优化方案;孟旭等［7］根据教师专业化理论，针对高校新任教师入职培训中存在的问题，指出高校必须改变传统的新任教师入职培训观念，开发多种培训模式，充实入职培训的内容，建立入职培训和助教培训的一体化机制，建立科学有效的新任教师入职培训评价机制;唐习华［8］提出了对新教师开展入职初期职业生涯管理的思路，以期实现个人和学校的共同成长目标;梁运佳［9］从人本主义心理学视角研究了新教师入职培训关注的问题，指出新教师入职培训不能片面强调为教学需要服务的工具性功能，而要以新教师个体终身发展为目标;樊香兰等［10］指出教育是一项专业性实践活动，因此应该加强新教师个人实践性知识管理，提高实践性知识获取效率及利用率;宋萑［11］指出当前新教师专业发展的主要形式是入职教育和师徒制，所秉持的仍然是传统教师专业发展范式，忽视了教师自主，未来新教师专业发展应从专业学习社群的角度来建构，为新教师提供社群土壤。

纵观这些研究，学者们均不同程度地指出了当前我国教师入职培训存在的问题以及从不同视角给出了相应的建议和举措，但是这些研究并非专门针对我国地方高校，对我国地方高校新教师入职培训存在的问题分析不够深入，并且对地方高校工科类教师工程实践入职培训研究不足。

2 地方高校新教师入职培训存在的主要问题

近几年来，我国地方高校的招生数量不断增加，办学规模随之扩大，新教师数量相当庞大，但是由于地域限制和国家对地方高校办学经费投入不足等原因，地方高校目前所开展的新教师入职培训并不能满足新教师的发展需求和学校教学质量不断提高的需要，存在着一些亟需解决的问题。

2.1 新教师入职培训途径单一

地方高校一般位于二三线城市，与部属院校等兄弟高校交流机会较少，观念更新较慢，共享资源不够丰富，对新教师入职培训的重要性认识不够，仅仅按照国家规定，参加省教师培训中心的新教师岗前培训和短期课程培训，同时对新教师进行必要的校内培训和以老带新，使得新教师能够上岗工作即可，缺乏形式多样且有针对性的入职培训。

2.2 新教师入职培训形式脱离实际

教育部规定新教师上岗前必须学习《教育法规》、《高等学校教师职业道德基础知识》、《高等教育学》、《高等教育心理学》四门课程，其内容涵盖了国家教育法规、教育学、心理学、职业道德四个方面，却仅仅采用了集中授课的形式，在30个学时内只进行理论知识的讲解，未与实际教学情境相结合，新教师学习兴趣不高，理解不透，也不能有效运用于教学实践中，因此新教师入职培训效果一般。另外，忽视工科类新教师工程实践教育，不利于缺乏工程背景的新教师未来从事教学活动。

2.3 新教师入职培训未能充分考虑其发展需求

地方高校开展的新教师入职培训主要根据教育部规定、省教师培训中心开设的培训课程和学校教学工作的需要，在安排新教师培训前并未进行充分调研。新教师喜欢与实践密切结合的、实践性和互动性比较强的培训方式，他们倾向于从他人经验中获取一些与自身实践密切相关的知识和经验，以促进自我专业发展［12］。新教师最为关注和需要解决的教学技能、现代教育技术的使用、如何使教学生动有趣、如何合理分配上课时间、如何调动课堂气氛、从何处能借鉴优秀教师的教学成果和经验等问题在培训中未能得到有效解决。

3 加强地方高校新教师入职培训的对策

《国家教育改革和发展规划纲要(2010～2020)》把加强教师队伍建设提到了实现教育发展战略目标的保障措施之首，教育部《全面提高高等教育质量的若干意见》更是明确提出了提高高校教师的业务水平和教学能力的要求［13］。新教师的入职培训对于加强地方高校师资队伍建设、提高教学质量和学生学业成绩十分重要。

3.1 更新观念，重视新教师入职培训

思想引导行动，观念决定发展。地方高校应更新观念，认识到新教师入职培训对学校发展的重要性和深远影响，把新教师入职培训列为青年教师发展工作中不可或缺的一项重要工作。新教师工作初期的入职培训与青年教师的发展有密切关系。美国教育学家布什(R·N·Bush)认为:“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后40多年的教学生涯的教学态度有重要影响，而且决定他能否在教学领域持续教下去。”新教师入职培训，是青年教师发展中遇到的第一个发展阶段，这个阶段对教师今后的职业发展起着极其重要的作用，它决定了新教师在面对新的岗位，遇到教学、科研、人际关系等问题时将采用何种态度、运用何种技能去解决，是积极应对乐观向上还是消极应付怨天尤人，这也将成为他们在今后的教师生涯中解决问题的经验和较为常见的反应。因此，地方高校要想建设一支高素质的师资队伍，提高教师教学和科研能力，就应当重视新教师入职培训，树立教师终身发展的观念。

3.2 设立专门机构，根据实际需要设置多形式的入职培训

地方高校引进的新教师多为刚从学校毕业的博士、硕士，他们入职后，身份转变使得他们产生复杂的心理变化。新教师走入课堂，面对的不仅是现实的冲击，还有在工作中所不曾预料到的孤独感［14］。多年寒窗苦读，使新教师具备了扎实的专业知识，但是如何将自己的知识用生动有趣且符合教学规范的方式传授给学生，如何进行个人生活的调整，如何掌控课堂教学节奏、激发学生学习热情、评价学生学业成绩等现实问题，都容易使站在讲台上的新教师遭遇困境，陷入迷茫而不知所措。地方高校应设立专门的教师教学发展中心，采用问卷调查、重点访谈、座谈会等方式对入职1～5年的青年教师进行深入调查，针对他们实际需要设置多种形式的培训课程，如现代教育技术手段的使用、备课方法和要求、教学资源的选择使用、建立教学探讨网络交流平台、教师工作坊等，同时充分利用学校优秀老教师和富有教学经验的退休教师等教学资源，对新入职的教师和仍需培养的青年教师进行有针对性、持续规范的培训，使新教师早日胜任教学工作，树立自信，为其在专业上更好发展奠定坚实基础。对于缺乏工程背景的非师范类应届毕业研究生入职培训除了高等教育理论、教育方法等内容外，还应结合工程师培养要求，加强工程实践教育，为培养双师型教师打下坚实的基础。

3.3 建立培训考核体系，将新教师入职培训落到实处

一般来说，地方高校的一名新教师成长为熟练教师，通常需要三到五年的时间，在此期间对新教师的培训工作决定了他们将来的教学和专业发展。因此建立科学合理的培训考核体系，对新教师入职培训工作有着导向作用和激励作用。地方高校应成立由教师发展中心、人事处、教务处和二级学院有经验的教师共同组成的新教师入职培训考核组，对新教师参加入职培训所学内容进行考核，重点考核新教师备课情况、教学技能与技巧、现代教育技术技能、课堂教学效果等实践教学环节，将新教师入职培训与自身工作结合起来，引导新教师将教育理论应用到教学的各个环节中，同时考核结果的反馈也将促使新教师对自己教学过程的薄弱环节进行反思，从而不断提高教学质量和业务水平。

3.4 投入专项经费，保障新教师入职培训有效开展

西方发达国家十分重视新教师入职培训，对入职培训项目的经费投入也很大，2007年2月澳大利亚联邦议会发布《教师教育调查报告》提出以新教师工资的十分之一标准为每一位新教师提供十二个月的入职培训经费［15］。2011年澳大利亚政府就宣布在接下来四年即到2015年设立五亿澳元的奖励基金用于建立大学教学优秀的教师和杰出的教改及教师发展培训项目［16］。目前我国尚未设立新教师入职培训专项经费，而地方高校又是我国高等教育体系中的弱势群体，占95% 比重的地方高校，在总的高等教育投入中只占57%，预算类经费和其它方面经费也都非常少。地方高校新教师参加的省师资培训中心短期培训课程多为收费课程，每门课程培训7～10天，每人收费600～800元，食宿费自理。这种培训现状使得存在国家投入不足“先天缺陷”的地方高校在派遣教师培训时不得不量入为出。但是新教师入职培训对地方高校而言是一项极其重要的工作，地方在期待国家和省财政增加专项经费投入的同时也应积极筹措资金，增加新教师入职培训经费，同时积极与地方企业合作为新教师提供实践机会。

4 结语

地方高校引进了许多非师范类应届毕业研究生充实教师队伍，如何开展好这些教师的入职培训，帮助他们完成角色转变，是一个值得研究的问题。针对当前地方高校新教师入职培训存在的入职培训途径单一、入职培训形式脱离实际以及入职培训未能充分考虑新教师发展需求等问题，提出了加强地方高校新教师入职培训的对策，主要包括:更新观念，重视新教师入职培训;设立专门机构，根据新教师实际需要设置多种形式的入职培训;建立培训考核体系，将新教师入职培训工作落到实处以及投入专项经费，保障新教师入职培训持续有效开展，这些对策对促进青年教师发展，增强学校可持续发展具有重要的意义。

［1］许明，黄雪娜.从入职培训看美国新教师的专业成长［J］.教育科学，2002，18(1):51 －55.

［2］徐晓红.论澳大利亚大学教师发展［J］.河北师范大学学报，2013，15(6):61－66.

［3］潘妤妤.澳大利亚新教师入职教育对我国的启示［J］.济南职业学院学报，2010，79(2):34 －37.

［4］冯大鸣.美国、英国、澳大利亚教师专业发展研究新进展［J］.教育研究，2008(5):93－99.

［5］高伟.从新手教师向专家教师的发展［J］.内蒙古师范大学学报，2008，21(12):60 －62.

［6］余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析［J］.长春理工大学学报，2010，5(10):166 －167.

［7］孟旭，杜智萍.关于完善高校新任教师入职培训的思考［J］.太原师范学院学报:社会科学版，2007，6(3):127－129.

［8］唐习华.加强高校新教师入职初期的职业生涯管理［J］.江苏高教，2009(6):128－129.

［9］梁运佳.人本主义心理学视角下的新教师入职培训［J］.成人教育，2012(6):1－32.

［10］樊香兰，孟旭.新教师实践性知识获取路径探析［J］.教学与管理，2011(7):21－23.

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［12］纪明泽，周坤亮，夏寅.新教师发展需求的调查与分析－以上海市虹口区为例［J］.调查与分析，2011(12):27.

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［16］Australian government，Department of Education，Employment and Workplace Relations.Higher Education Teaching and Learning Review 2011［EB/OL］.2013 －01 －25.http://www.olt.gov.au/about－ olt.