军队专科医院护理人员流失的原因分析及干预对策

张呈敬，杨荣玉

随着部队专科医院的不断发展，聘用制护理人员已成为医院护理队伍的骨干力量［1]，我院近几年的资料显示，聘用制护理人员占全院护理人员的90%～95%，然而部队专科医院聘用制护理人员的薪酬、晋升、福利和归属感等方面与部队人员存在较大差距。调查表明，专科医院聘用制护理人员的5年离职率达到59%，3年离职率达到39%，1年离职率达到8.48% ，直接影响到医院护理质量［2]和人力培养方面的建设，给部队专科医院的可持续发展带来了不利影响，现将部队专科医院聘用制护理人员流失的原因和干预对策总结如下。

1 聘用制护理人员流失的原因及不稳定因素分析

1.1 薪酬及其他福利待遇低 为了节约医院人力成本，医院各项政策的制定都从控制成本出发，因而不能完全考虑到聘用制人员的利益。虽然近几年制定并实施了同工同酬制度，但相对部队在编人员和地方同等级别医院的护理人员，聘用制护理人员的薪酬和福利待遇仍然偏低。这种待遇上的不公平感造成很多聘用制护理人员心理上的失衡和不满。

1.2 工作繁重、精神压力大 作为全国知名的部队专科医院，医院病床常常处于满员状态，临床护理人员配备不足，加之大部分临床护理人员年龄较轻、学历不高、工作经验较少，在超负荷的工作环境下，其身体和精神往往处于较严重的紧张疲劳状态，大部分临床护理人员都出现了职业倦态综合征［3]的表现。

1.3 晋升及发展机会少 相对于部队现役军人，聘用制护士在工作中晋升及发展机会较少，对聘用制护理人员缺乏相应的职业规划，使其感到职业发展前景欠明朗。同时长期以来社会上对护理职业存在的偏见和不理解，使得护理人员的社会地位得不到认可，自身价值得不到实现，大部分聘用制护士感到个人成长发展受限，选择变换职业或转入地方医院。

1.4 忠诚度较低 在经济社会中，很多人以经济利益为衡量个人价值的标准，面对自身所从事的职业，把地位和面子看得过重，还未把自己看做军队医院的一员，忠诚度日渐降低。

2 对策

2.1 建立以公平为原则的分配制度 部队医院要充分认识到聘用制护理人员的重要作用和地位，把聘用制护理人员的利益和发展需求同部队医院的发展统一起来。按照公平原则建立和完善各项用人规章制度，建立科学的绩效考核系统和与之相一致的薪酬制度，不仅做到同工同酬，更应体现出多劳多得和优劳优得的公平分配原则，提高聘用制护理人员的公平感和归属感，增强聘用制护理人员的工作积极性。

2.2 营造以人文本的用人环境 由于护理人员工作岗位的特殊性，致使其经常处于情绪低落、压抑和焦虑中，心理上表现为亚健康状态，不利于自身的心身健康和工作开展，因此医院应重视人文关怀，积极建立各种渠道和创造各种机会与护理人员进行沟通交流，如通过定期座谈会、建立网络交友空间和开设意见箱等了解护理人员的需求，帮助她们解决工作、生活和学习中的难题;建立心理服务办公室为护理人员提供心理咨询服务，帮助其放松身心、缓解压力，并适时组织她们开展心理拓展训练，有针对性地提高护理人员的心理素质，并帮助其做好职业规划。

2.3 立足持续发展，重视护理人员人才队伍建设 从医院和员工的长期发展出发，不断提高聘用制护理人员的素质，为医院储备人才，每年对护理人员进行系统化和规范化培训，定期外请专家进行专题授课，鼓励聘用制护理人员参加在职学历教育和职业资格考试。建立人才激励机制，注重聘用制护理人员业务骨干的选拔和培训，对于在考核和评优中表现突出的优秀护理人员，医院应给予相应的物质和精神奖励，并在外出进修深造和职称晋升等方面提供更多的机会，激励她们不断更新知识、提升业务素质。

2.4 大力开展思想教育，提高人才队伍的忠诚度 作为部队医院，应将思想教育扩展到聘用制护理人员，制定针对性强的思想教育计划，开展形式多样的教育活动，提升护理人员的主人翁意识，帮助其树立正确的人生观和价值观，不断强化“院荣我荣、院辱我辱”的思想，使其深切体会到作为医院一员的责任感和荣誉感。

［1] 曹小勇，陈俊国.军队聘用人员绩效管理模式及策略［J] .中国医院管理，2007，27(3):59-60.

［2] 杜丽华.浅议护理人力资源管理［J] .中国医院管理，2004，24(9):37.

［3] 王树珍，赵琦.临床护士职业倦怠的调查研究［J] .护理研究，2008，22(9):2292.