开放大学兼职教师队伍建设的探究*

董彩云

(山东广播电视大学，山东 济南 250014)

开放大学是以广播电视大学系统为依托，整合广播电视大学系统资源组建的，以成人在职教育为主要对象，开展成人继续教育教学，学历教育与非学历教育并重，利用现代信息技术进行现代远程教育的新型大学。其性质决定了须聘请大量的政府、高校及行业内的兼职教师，才能保证其更好地运营，提高办学效益。我省电大系统兼职教师队伍建设与实践证明，它的确有效地推动了成人继续教育事业的发展，但这一实践过程中也存在一些亟需解决的问题，如管理机制、稳定问题、激励措施等，它制约着兼职教师队伍效能的充分发挥。

一、兼职教师队伍建设现状［1］

1.缺乏长期的规划

学校在思想上重视兼职教师对学科建设、课程设置等方面所起的作用，把兼职教师作为学校师资的组成部分。但在实际操作中，却未能将兼职教师队伍建设与专职教师一样形成长期规划。大部分兼职教师被看作临时的，在新开专业缺少师资或课程安排时，才会临时性地决定聘用，因此较难选聘到最适合的教师，对兼职教师队伍的建设很不利。

2.管理不够细致

兼职教师招聘的渠道较为混杂。由于缺乏长期规划，无法做到和专职教师同样的公开聘任。兼职教师的来源多是通过专职教师、朋友的推荐，由于其临时性，学校较难为其提供系统、全面的培训，大多仅限于口口相传的“经验”。所以大部分兼职教师虽然在专业学科知识上具备了相应的条件，但其对远程教育技术或受众者的把握程度不够，很难达到好的教学效果。在考核机制上，缺乏有效的考核、监控、导致其业务很难提高。

3.缺乏相应的激励措施

学校对兼职教师的激励措施通过相应的工作量报酬来体现，相应的政策及规定对于教师个人在事业上的长远发展不如专职教师明显，因此很难调动其工作积极性。

二、现存兼职教师管理的经验

英国开放大学［2］的教学质量以及学生满意度名列前茅与其兼职教师提供的高标准、个性化教学服务是密不可分的，兼职教师是其教师队伍的重要组成部分。英国开放大学非常重视选聘高素质的兼职教师工作，对兼职教师提出了具体的条件;通过面试和聘任等环节问题的设置，来发现应聘人员的责任心、专业知识、是否乐于为学生服务、享受帮助他人的过程等方面的特征;对于选聘的教师进行教学法技能的培训及课程管理培训;通过建立一定的标准来实施兼职教师辅导过程的监督和管理，对业绩不佳的兼职教师进行处理。

美国社区学院兼职教师［3］的聘用有相当丰富的经验。其很多专职教师都是从兼职教师做起的，其选聘的做兼职教师的人员中，有57%是喜欢教学且不把待遇作为主要考虑因素的。越来越多的社区学院要求新教师要获得相关的教师证，受聘后，学院会发放兼职教师手册，为其提供必要的指导和帮助。通过兼职教师参与制订学院发展战略和教学计划等活动，增强其主人翁意识，另外还提供一些办公、报酬、人文等方面的激励措施，调动兼职教师的积极性。

德国高职兼职教师队伍［4］庞大，且大多数来源于企业。德国对兼职教师的任职资格审查较严，要求总的来说是学历高、实践经验丰富且懂得教育科学。他们的招聘非常严格，要经过五个程序。一经聘用，设有专门的职业教育师资进修学院对其培训。评聘分离，从而保证了教学和科研的力量，并避免了人际关系因素。

目前我国的高职院校也有大量的兼职队伍存在，国内的教育机构、学者也在兼职教师的管理方面进行了一些探索，全国教育科学规划领导小组办公室还对高职院校职兼职教师进行了专门的研究，并发布了“‘高职院校兼职教师有效管理的实践与研究’成果报告”，该报告指出“建立起一支相对稳定的兼职教师队伍不是弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务，要从政府、社会、学校等多个层面系统解决”。

综合以上实际情况，笔者认为从学校层面来讲，兼职教师队伍的建设首先应对其进行正确的定位，以期设立有效机制。

三、开放大学兼职教师的定位

开放大学要满足社会以及学生的需要，必须重视教师队伍的多样化和专业发展，从系统角度来讲，同时作为国家开放大学分部的角色，省级开放大学的教师队伍处于中间位置，有着承上启下的作用，进行教学支持服务工作的同时，还要进行教学质量的监控，既要承担顶层的教学资源开发与设计，又进行教学实践，监督、监控各学院(目前的市级电大)的教学质量。教师队伍的多样化也包括聘任行业专家、普通高校专业教师在内的兼职教师。遵循远程教育教学规律，适应开放大学建设发展需要，以“专兼结合、动态开放”为原则，将兼职教师作为教师队伍建设的重要组成部分。兼职教师不但要具有专业理论知识和实践操作能力，还要掌握一定的远程教育教学理论和方法，以满足不同层次学员的需求，提供良好的学习支持服务。

四、兼职教师队伍建设的有效机制

在学校层面，从思想上将兼职教师作为学校师资队伍建设的重要组成部分，作为一项长期规划，兼职教师队伍建设是当前远程教育发展的需要;是实现成人教育培养目标的需要;是缓解师资数量不足和优化师资结构的需要;在组建开放大学过程中加强兼职教师的管理，有利于教师的使用和管理，可以提高办学效益。具体可以从以下几方面着手:

1.建立完善的聘任机制

明确兼职教师的职位职责，建立“准入”机制。建立完善的教师聘任程序，规范兼职教师的聘用管理。在聘任过程中，要有明确的标准，除去必要的资格审查，还要组织面试，精心设计面试题目，以期更好地了解应聘者对应聘岗位的认知程度;应聘者对岗位的热情;对工作的积极性;是否符合远程开放教育教学及成人学习者的需求。对合格的人员，签订教师聘用协议，加入学校兼职教师师资库。

2.分层次管理

开放大学以促进学习型社会形成为宗旨，以现代信息技术为支撑，以改革创新为动力，以“立足长远、兼顾现实、平稳有序、扎实推进”为工作方针。“所谓大学者，非谓大楼之谓也，有大师之谓也”，(梅贻琦，2012)。上世纪三十年代，清华大学老校长梅贻琦就对如何办好一所大学指出了教师队伍建设的关键作用。开放大学对兼职教师也存在各种不同的需求，有重点、有计划地聘请一批高校的著名专家教授，以及行业、企业中具有丰富实践经验和较高理论素养的行家里手，担任教材主编、课程主讲，树立开放大学品牌;另外聘请高校教师和行业、企业一线技术专家担任课程辅导教师，从事基于网络的导学、助学活动。二者均要负责实质性的工作，而非一般意义上的“挂名”。

3.进行定期培训

培训应具有实际效能，通过培训使兼职教师了解远程开放教育与普通高等教育的差异;了解成人学习者的特点;了解成人教学的特点。将兼职教师“转变”为合格的远程开放教育需要的、成人学习者需要的教师，这是学校培训设计的关键。不止对其进行校内组织的培训，且让其参与系统内的教学、技能及专业、课程建设的培训，以期优化兼职教师师资结构，形成优质的教学梯队。

4.建立完善的考评机制

实行动态管理，优胜劣汰。以教学质量为核心，以学员的满意率为标准。对教师的教学过程如作业批改，学生对其教学效果的反馈等为重点，少做一些繁杂的、条框式的约束，如对教学形式做诸多的规定，使考评机制成为促进教师发展、完善教学过程的手段。

5.制定合理、有效的激励机制

在经济报酬的激励之外，还要了解兼职教师的需求，给予其更多个人价值的肯定。对其工作方式不能只是停留在分配工作任务层面，还要让其真正参与到学校的教学中来，要从各方面更深入的了解兼职教师，真正承认兼职教师的能力和不可替代的作用，并以此为基础，淡化其兼职教师的身份，专兼职教师结对［5］，建立起以共同事业为核心的参与机制。在注重强化“正能量”的同时，也要注意对不负责任的兼职教师的惩诫措施，形成一种优胜劣汰的机制。

开放大学要充分利用覆盖全国城乡的办学网络，与政府有关部门、行业、企业、社区等深度合作，整合相关教育培训资源，建立以优势互补和长期合作为核心，组建一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理和相对稳定的兼职教师队伍，使其在远程教育教学中发挥更大的作用。

［1］沈君华，朱晓青.开放大学兼职教师队伍建设:问题与对策［J］.中国远程教育，2012(10):71－74.

［2］张胜利.英国开放大学兼职教师管理及对我国开放大学建设的启示［J］.现代远距离教育，2011(4):40－43.

［3］李克威，陈洁.美国社区学院兼职教师聘用管理状况研究［J］.高等职业教育—天津职业大学学报，2012(5):20－23.

［4］张艳芳，汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示［J］.经济研究导刊，2009(33):220－222.

［5］王民权，董鸿安.以优势互补和长期合作为核心的高职院校兼职教师队伍建设——以机电专业群为例［J］.宁波职业技术学院学报，2012，16(3):15－18.