高职院校教师绩效档案工作的探讨

□ 李惠红

在事业单位改革中，高职院校作为公益二类事业单位面临的重要活动就是提高学校的运行绩效。为此，许多高职院校制定了内部各部门和人员的绩效考核办法。设置教师绩效档案是获得关于教师绩效考核信息的重要途径。因此，在高职院校绩效考核中教师绩效档案工作是十分重要的环节。

一、当前高职院校教师绩效档案工作存在的问题

（一）缺乏专门针对教师绩效的档案

当前许多高职院校没有建立专门针对教师绩效考核的档案。高职院校建立的与教师相关的档案主要是教师的人事档案。人事档案内容有严格限定，仅仅记载了教师个人最主要的一些情况，信息容量有限，不能作为绩效考核的信息载体。学校的一些职能部门也根据自身工作需要建立了档案，但是这些档案主要是服务学校的整体教学、科研。如：教务处按照专业、班级、课程等线索建立了教学档案；科研处建立的科技档案是按照科技项目来组织档案材料。由于体现教师绩效考核的资料分别由不同的职能部门收集、整理和保管，那么在教师绩效考核工作中就必须要求这些职能部门都根据绩效考核工作特点和需要对教师某些方面的工作绩效提供鉴定材料，如教学质量评价的资料由教务处提供，而科研业绩材料则由科研处提供。分别提供鉴定材料不仅增加了各个职能部门的工作负担，而且由于思考视角和工作重心的偏差，使得各个职能部门对绩效考核工作理解存在差异，从而影响绩效评价工作。由于缺乏专门针对教师绩效的档案，教师绩效考核材料往往都是由考核者临时组织有关部门和人员提供的零散资料，缺乏连续性、系统性和整体性。学校领导不仅缺乏关于某一次全部教师绩效考核的整体信息，而且无法获得关于教师绩效考核的连续的比较信息，很难做出正确的决策，从而影响绩效考核的整体效果。

（二）部分教师提供的绩效考核材料不全面

教师绩效考核的目的在于调动教师的工作积极性，重点是使教师未来工作努力的方向符合学校整体发展要求。教师的工作有一部分是在相对独立的情况下完成的，如部分科技项目可以由教师独立完成；教师利用业余时间承担的一些社会兼职服务而取得的工作成果等。这些工作内容没有进入学校任何部门的管理范围。因此，许多高职院校在进行绩效考核工作的时候，要求教师填报自身在一段时间内的全部工作业绩。但有些教师疏忽了这部分工作业绩，或者由于某些顾虑没有申报这些业绩。这些业绩对学校绩效考核工作整体层面又是有积极意义的重要资料。当前许多高职院校还可能以非在编聘用或者临时聘用方式聘请一些教师。这些教师的人事档案关系不在学校，对学校的归属感比较低，很难将聘用合同约定的工作之外的个人业绩材料提交给学校。这些情况使得教师绩效考核的材料不完整，教师实际工作业绩与教师绩效考核材料展现出来的业绩存在一定偏差。在可以预见的将来，高职院校将会继续使用绩效考核手段来调动教职员工的积极性。教师绩效考核信息偏差可能影响学校对下一阶段教师绩效考核设计工作的重心，进而降低未来教师绩效考核工作的效果。

二、高职院校教师绩效档案工作的建议

（一）建立专门针对教师绩效的档案

在连续多年需要开展绩效考核工作的情况下，高职院校应该根据教师绩效考核工作的需要建立专门的教师绩效档案。建立专门的教师绩效考核档案，可以将分散在各个部门的信息集中起来，有针对性地整理和保存反映教师绩效的全部资料。那么学校绩效考核部门就能通过专门的教师绩效考核档案获得所需的全面、连续、系统的教师绩效考核信息。这也能促使各个职能部门形成比较一致的理解和认识，有助于学校领导从整体上把握绩效考核工作，从而推动教师绩效考核工作顺利展开。

（二）教师绩效档案应该分为教师个人绩效档案和绩效组织工作档案两部分

教师绩效考核的主体是教师，因此展现教师个人在某段时间工作成果的资料是教师绩效档案的重要组成部分。但教师绩效档案应该并不仅仅限于教师个人工作成果的资料。绩效考核归根到底是人和人工作成果之间的比较，比较就需要有一定的标准。高职院校教师绩效考核是学校工作中十分重要的指挥棒，学校可以通过设计绩效考核方案引导教师的工作方向。绩效考核的结果不仅涉及教师个人或教师团队的荣誉，而且对教师们的津贴也会有一定程度的影响。因此学校各方面的人员十分关心教师的绩效考核。绩效考核设计是否合理合规，绩效考核组织过程是否公开透明，绩效考核结果是否公正等情况都是教职员工十分关注的焦点。这些情况也会对绩效考核效果产生强烈作用：一方面，科学合理的绩效考核可以产生很强的正面激励作用，推动教师积极工作；另一方面，存在缺陷和瑕疵的绩效考核也有可能导致一些教师产生强烈的不满情绪，从而挫伤教师们的工作积极性。高职院校绩效考核需要充分考虑高职院校工作的要求与特点。我国开展高职教育仅有不到20年的时间，而进行绩效考核的高职院校大多不过5年时间。高职教育教学还有许多需要探索之处，教师的绩效考核制度、办法、标准、依据和程序也存在许多有待完善之处。随着社会经济发展，高职教育的形式和内容都在发生变化，高职院校需要不断修订和完善教师绩效考核制度、办法、标准、依据和程序，需要将教师绩效考核的制度、办法、标准、依据和程序作为教师绩效档案中不可或缺的部分。

可见，教师绩效档案可以分为教师个人绩效档案和绩效组织工作档案两部分。教师个人绩效档案应该覆盖教师个人在某段时间中全部的工作业绩。绩效组织工作档案应该要包括学校制定绩效考核制度、标准、依据、程序和结果等，形式上表现为学校下发的正式文件及解释说明。

（三）教师绩效档案应与其他档案相互补充、相互引用

由于目的和用途的不同，教师绩效档案与学校的其他档案在内容和表现形式上存在一些差异，主要是按照规章制度不需要归入其他档案，但可能对绩效考核有影响的某些材料，则应该纳入教师绩效档案，如：一些教师个人业余的成绩可能对学校整体绩效有一定作用，但是很少体现在学校的其他档案中；临时聘用教师重要发明成果等不会体现在学校的其他档案中；人事部门仅仅将考核结果作为人事档案材料保存；等等。但是教师绩效档案与学校的其他档案相互之间在某些基础材料上有重合的部分，如：按专业、班级来组织教学档案中也包含着教师教学效果的材料；按科技项目来组织的科技档案也包含着教师科技工作成果的材料；学校制定和修订教师绩效考核的制度、标准、依据、程序的文件也是教师绩效档案的重要组成部分；人事档案中对教师个人重大荣誉和职务职称晋升情况也有相应的记载。因此，在具体的工作中，教师绩效档案与学校其他档案一方面是相互补充的关系，另一方面也可以加强档案分析和整理工作，使教师绩效档案与学校其他档案之间相互引用重合的基础材料。这样可以减少重复制作档案基础材料的工作，提高教师绩效档案工作效率。

（四）教师个人绩效档案应该按照人员和时间序列组织案卷

高职院校教师绩效考核档案工作的主要目标是为教师绩效考核提供信息。教师作为高职院校教育教学等各项活动的实施者，是整个学校绩效考核的主要部分。高职院校教师绩效考核是对一段时间内教师或者教师团队的全部或部分工作业绩进行考核。教师绩效考核最后要落实到教师个人。因此，教师绩效档案需要以人员为基本单位来组织案卷。由于绩效考核是按年度进行，所以教师绩效档案还需要按照年度时间序列来组织案卷。

（五）教学系部应该参与教师绩效档案收集和整理

教学系部及其教研室是高职院校教师组织管理的基本单位，也是实施教师绩效考核工作的基本组织单位。教师绩效档案工作不仅涉及教师本人的荣誉，也往往与教学系部和教研室的荣誉密切相关。教师绩效考核的过程，也是教师绩效考核档案收集和整理的过程。教学系部比较熟悉教师工作的各方面情况，参与教师绩效档案的整理工作，可以有效地防止遗漏重要档案资料，同时也能突出教师和教学系部的主要工作业绩。因此，教学系部主观上也有意愿参与教师绩效档案收集和整理工作。教学系部参与教师绩效档案收集和整理，不仅能体现教学系部在教师绩效考核工作中的主体作用，也能切实提高教师绩效档案收集和整理的效率及效果。

（六）教师绩效档案应由档案部门保管

教师绩效考核作为高职院校绩效考核的具体工作是每年都要开展的工作。因此，需要连续、系统、完整地保管教师绩效档案。档案部门有专门保管档案的技术和设备，能够更好地保管教师绩效档案。同时档案部门有档案材料开发和利用的技术方法，为高职院校接受办学水平评估、教师和教学团队申报科技项目和奖励项目、建设学校文化等提供基础材料，从而能够最大限度地发挥教师绩效档案的作用。