裁员幸存者反应前因变量研究综述

鲍建凤

(南京财经大学工商管理学院，南京 210046)

一、引言

现今，随着市场竞争日益激烈，即使在经济繁荣时期，裁员这一策略也经常被使用，而裁员幸存者是经历和见证组织裁员整个过程的员工。Freeman和 Cameron等［1］将裁员定义为旨在提高整体效率和效益而减少公司人员规模的行为。随着裁员事件的发生，企业部分员工将成为裁员的受害者，失去工作岗位而不得不离开组织;而继续留岗的幸存者则可能会面临工作职责、层级关系的改变，以及新的同事、管理者，对于管理者有关职业发展道路的变化等，有一些疑虑［2］，继而会产生一些负面影响，做出消极反应，例如工作满意度降低，组织信任感减弱，生产力下降，自愿离职等。毋庸置疑，这些幸存者消极反应会降低或抵消裁员所带来的理想收益。因此，对裁员环境中影响幸存者反应的因素进行研究是非常重要与迫切的。

根据大量国内外文献的搜集、阅读与研究，发现国内对于裁员幸存者的研究甚少，对于裁员幸存者反应前因变量的研究更是微乎其微，所以本文主要是对国外有关裁员幸存者文献进行整理与研究，试图从组织、工作与个人三个层面对其中幸存者反应前因变量的研究进行详细综述与评价，并提出未来裁员幸存者研究的相关建议与展望，以期对国内开展裁员幸存者方面的研究和管理提供一些理论参考。

二、影响裁员幸存者反应的组织因素

根据以往研究发现，来自组织层面的影响裁员幸存者对裁员事件反应的因素，主要包括组织公平、领导诚信等方面。

(一)组织公平对幸存者反应的影响

组织公平领域有关研究表明公平观事实上可以细分为可操作性的4个不同方面:分配公平、程序公平、人际公平和信息公平［3－4］。Folkman［5］指出裁员实施的公平性可以有效减少可预期结果的模糊水平，从而降低裁员被评估为是一种威胁的程度;Cohen-Charash 和 Spector［6］的研究表明公平认知与态度承诺之间存在一定的关系，具体到裁员的情形下，公平性在幸存者对组织的承诺方面具有巨大的影响力［7－8］。

1.分配公平的影响

分配公平是指裁员过程中结果分配的公平性［9］。Thibaut 和 Walker［10］研究指出，由于人们都希望获得的结果与预期相符，分配公平程度对于员工组织承诺水平具有显著影响，分配公平性越强，员工的组织承诺水平相对较高;反之，员工对裁员越容易感到威胁，组织承诺水平将下降。

一般而言，幸存者视受害者为同事或者朋友，他们常常通过观察组织如何对待裁员受害者来判断分配的公平性。Brockner等［11］指出裁员受害者受到的赔偿水平以及幸存者对受害者的亲密度，可以影响幸存者对裁员的反应，如果裁员幸存者认为高亲密度的受害者得到了公平待遇，他们将更可能认为组织领导努力于缓解受害者的困难而不是对受害者施加压力，组织承诺水平提高，因为他们相信未来如果自己成为受害者，将得到相同的公平待遇。另外，分配公平性另一方面还体现在裁员中受害者数量在组织各层级中所占的比例［12］，如 Brockner 和 Greenberg［9］研究发现以牺牲较低层员工来满足高层领导的这种资源分配方式，会引起员工对组织分配的不公平判断，继而产生对裁员威胁的高估计和对组织的低承诺，因此认为裁员分配公平的幸存者与那些缺乏对组织分配公平认可的幸存者相比，组织承诺水平较高。

2.程序公平的影响

程序公平反应了裁员整个实施过程的公平性［9］。认为组织裁员程序公平的幸存者与认为裁员缺乏程序公平的员工相比，组织承诺水平更高［12］。程序公平通常体现在组织决定解雇某位员工所依据规则的严格性和是否对裁员做事先通知这两方面［13］。当组织根据已经严格制定好的规则，而不是主观偏好或者行政权力决定解雇某员工时，可以加强裁员可预测性，减少幸存者对裁员的威胁判断;相反，当幸存者认为淘汰规则行政化或者存在偏见时，他们会对裁员程序公平产生怀疑，组织承诺水平降低［14］。同样，对裁员事件的事先通知，降低了裁员事件的突发程度，这可以增强幸存员工对组织的承诺水平［15］。

除此之外，Masterson等［16］研究表明程序公平与员工离职倾向成负相关关系，与工作满意度成正相关关系;裁员过程中员工话语权与参与度可以增强幸存者对于裁员程序公平的正向判断等［17］。

3.人际公平与信息公平的影响

在程序公平研究的基础上一些学者后来又提出了人际公平和信息公平的概念［16］。Greenberg［4］指出应当从两个不同的方面来讨论人际公平:其一是人际公平，例如组织给予员工人格尊重、考虑员工困难等;其二是信息公平，如员工对裁员的原因、实施等方面得到的信息准确性与质量高低等。基于此，Colquitt［3］进一步研究发现程序公平、人际公平以及信息公平三者相关，但是三者侧重点不同，对一些个人和集体级别的结果变量有不同的影响，并解释人际公平是指既定程序下员工受到的人际方面待遇(关怀度、尊重)质量的高低。

Bies和 Moag［18］的研究发现:组织对受害者提供的支持、与员工的沟通质量等裁员实施过程中的细节都能够显著预测一个组织对程序公平、人际公平和信息公平重要性的关注。组织对受害者的支持(职业介绍、职业辅导以及发放遣散费等照料活动)可以积极影响员工对人际公平的感知水平［9，11］;类 似 程 序 公 正 价 值 模 型，Kernan 和Hanges［19］认为沟通可以预测人际公正，因为它标志着管理层对员工信息需求敏感度的整体水平，对于裁员这样大的变化，企业给出合理、清晰的解释与说明可以加强幸存者对公平的感受，员工对管理目标与行为之间的一致性认知将越多，继而会更容易感知到组织人际公平和信息公平。与此同时，相对于那些认为组织裁员过程互动性弱即沟通不到位的幸存者而言，对组织将会产生更多的依附，组织承诺水平更高。

(二)领导诚信对幸存者反应的影响

有学者将领导诚信界定为一种个人认为高层管理可以被信任的主观信念，这里的信任包含接受他人行为或观点的意愿［20］。信任可以最大限度地减少员工渎职的威胁，加强员工对组织的依附［21］及对组织变革合理性的认识［22］。如果领导诚信没有被感知，幸存者可能会缺乏工作安全感和组织归属感，有可能选择玩世不恭或者退出组织［23］。研究表明，越是认为高层领导值得信赖的幸存者相对于其他裁员幸存者而言，他们的组织承诺水平越高［12］。

已有的领导诚信研究，主要涉及到对他人利益、竞争力、开放性、诚实的关注及其行为的可靠合理性等方面。Brocker，Siegel，Daly，Tyler和Martin［24］研究发现信任与组织承诺具有较高的相关性，特别是当结果相对不利的情况下，管理层对幸存者最佳利益的关注可以增强幸存者对组织的依附，因为他们相信高层领导在做任何决定时，不仅考虑自我利益也考虑了幸存者的相关利益;领导者对竞争力的关注度越高，幸存者对组织管理竞争力水平更加信任，进而更加依附于组织，他们认为高层领导有能力巩固组织竞争地位，加强了他们未来继续留在企业的信念;高层领导行为可靠性与合理性越高，幸存者对组织的承诺也会更强，他们认为领导者会按他们所期望的行事;同样，高层领导对所发生事件保持开放与诚实度越高，幸存者可能会更依附于组织［25］，他们相信这种开放与诚实的承诺在未来会得到保持。

三、影响裁员幸存者反应的工作因素

一些研究文献还发现工作层面的因素影响到裁员幸存者对裁员事件的反应，主要包括工作不确定性、工作再设计等方面。

(一)工作不确定性对幸存者反应的影响

根据Milliken［26］的研究，不确定性涉及到个人不能准确预测自我选择与决定的后果。与工作相关的不确定性，是指员工对于他们现有工作中的某些方面诸如工作技能和晋升机会存在疑虑［27］。

Isabella［28］指出组织变革三阶段划分同样适用于裁员:前期阶段、实施阶段与善后阶段。研究发现，组织变革中部分员工心理健康水平降低，如情绪衰竭与压力症状严重化，是个人受到的最坏影响，组织变革带来的压力往往会降低员工工作满意度，增加其离职倾向［29－30］，且组织变革前期与实施阶段及善后阶段相比，员工不确定性与压力较高［31］。

在裁员前期阶段，员工具有高工作不确定性与低水平的个人控制感，易于产生情绪衰竭现象，而个人控制在工作不确定性对情绪耗竭的影响中起到部分反向调节作用［32］。

在裁员实施阶段，Armstrong-Stassen［33］研究发现裁员受害者与幸存者感知到的工作安全水平没有显著差异，幸存者在对于工作职责，职业道路的变化以及工作组的改变存在不确定性［19］，且裁员幸存者与受害者感知的工作不确定水平相同，但受害者个人控制水平要低于幸存者，并且个人控制变量完全调节工作不确定对情绪耗竭的影响［32］。

在裁员善后阶段，一些研究指出裁员幸存者工作满意度、组织承诺与工作努力度会下降［34］，类似这种裁员后继续留岗者消极反应，我们有时称之为“幸存者综合征”［35］;此时，幸存者工作不确定和个人控制水平较稳定，个人控制完全调节工作不确定对情感消耗的负面影响。

另外，有研究表明，对裁员幸存者最消极的影响发生在裁员实施之时，幸存者会感受到的不确定性与压力，但是一旦实施结束，进入裁员善后阶段，这种不确定性与压力会减弱或者保持稳定，可能幸存者态度又会恢复裁员前的状态［33］，甚至相比之下可能会得到改善［35］。Armstrong-Stassen［33］研究表明，裁员幸存者在裁员善后阶段工作安全感明显强于其他任何阶段，这种模式的改善在那些积极有效管理组织变革的企业尤为明显，因为类似企业的幸存者会更加试图努力减少未来工作的不确定性。

组织实施裁员政策，无疑会加强员工的工作不确定性。为了避免员工出现情绪耗竭此类严重消极反应，企业应当积极做好沟通工作，特别是裁员初期，详细且及时说明裁员原因、流程、目的及工作未来发展等;同时，员工也应当适应现实，不断发展自我，积极主动，加强个人控制水平，继而将工作不确定水平降到最低点。

(二)工作再设计对幸存者反应的影响

有学者认为，裁员过程中，幸存者的工作设计在一定程度上会发生改变［2］，这会影响员工对裁员事件的评估与反应。如果工作再设计提高或者保持了工作的内在质量，幸存者可以集中精力应对裁员事件，不需要考虑如何努力使自己的工作内在质量恢复到原有状态，这样他们更可能对裁员做出积极反应，更加积极努力工作;相反，如果员工感知工作原有内在质量有所下降，他们会感受到裁员强威胁性［8］，并作出缺乏建设性的反应。

在裁员背景下，需要从两方面判断一项工作的内在质量的高低:工作丰富度与工作自主性［36］。裁员过后，组织员工数量无疑会减少，部分幸存者会承担离职同事的工作，工作内容更加丰富，Hackman和 Oldham［36］指出，工作内容的丰富化可以增强个人与工作相关的动机，幸存者工作灵活性与主动性增强，对待裁员反应积极。另外，裁员活动会导致管理层次的减少，幸存者对自己的工作将有更多的自主权，对裁员会感知到更多的控制力与应对力［37］，做出积极的反应，努力配合裁员的实施，提出解决裁员过程中相关问题的建设性意见等。因此，组织对工作进行再设计时应当注重提高工作的丰富性与自主性，给予员工更多应对裁员的个人资源，使其反应积极化。然而，在实际操作过程中，由于高层领导很少能够对人员与任务进行系统的分析，幸存者可能并没有受到新任务所需要的技能与能力的培训，这样他们反而会感受到工作的高负荷，对裁员缺乏信心，作出被动与消极反应［1，15］。此外，裁员过后，幸存者工作自主性降低是很正常的，因为领导者会通过集中决策来加强对员工的限制与控制，降低自身的不确定性［38］，这样幸存者会感到影响力有限而对裁员作出消极反应，如懈怠工作。

有学者表示，工作再设计也会涉及到组织分配公正方面，当幸存者感到工作过度劳累，自主权却有所减少时，他们会认为相比裁员前自己受到了不公平的待遇，对自我感知的不公正裁员做出消极反应［39］。

因此，裁员整个阶段，工作再设计需要充分关注员工工作内容丰富度与自主性的保持与提高，努力将员工消极反应降到最低点。

四、影响裁员幸存者反应的个体因素

经历裁员是一个成年个体面临的重大事件，哪些自我因素参与到影响裁员幸存者的反应之中?一些相关的研究发现冗余状态、心理授权感等影响到裁员幸存者的反应。

(一)冗余状态对幸存者反应的影响

冗余状态，这个术语通常被用来反应一个部门人员冗余度，就个人而言用来表示某员工被指定为会受到某事件影响的可能性或者程度。组织进行裁员时，一个常见做法就是指定某些工作职位是多余的，即表明处于该职位的员工在未来可能被解雇，但也存在被指定冗余者继续留于组织的情况［33］，他们可能被安排于其他职位或者企业发现别的更应被指定冗余的职位。

过往研究表明，就个体而言，性别、职位、年龄以及任期对是否被指定为冗余者没有显著区别。Kozlowski，Chao，Smith，和 Hedlund［15］指出幸存者对裁员的反应，在一定程度上取决于裁员事件对他们的直接影响程度，并推测亲身感受裁员的幸存者相对于其他员工反应将更加强烈。在对一个实施裁员策略的美国电信公司进行研究后发现，曾被指定为冗余者的幸存者相对于未被指定者会表现出更多与工作相关的紧张与倦怠、更低的组织承诺水平以及更弱的工作积极性，据此，Armstrong-Stassen［33］进行了更大样本、长达3年的实证研究，发现在初期被指定为冗余者的员工比未被指定者对裁员反应更为消极，工作满意度、组织信任度以及组织承诺水平都有显著下降;然而，随着时间的推移，曾被指定冗余的幸存者相对于未被指定者在工作满意度、组织信任度与组织承诺水平方面都会发生较大的改变，并呈递增的状态，且到裁员后期，曾被指定冗余的幸存者无论是工作满意度、组织信任度还是组织承诺水平都将超过未被指定冗余的员工，但无论冗余幸存者还是非冗余幸存者在个人绩效、工作安全感与组织士气方面都没有显著区别，只是存在一定的时间效应。

对于一个组织或者一个部门来讲，拥有一定的人员冗余度并将其控制在可接受范围内，可以确保组织或部门未来人员需求，保证一定的人才储备，在组织规模扩大或业务量增大时能够及时获得人员补充;但倘若遇到危机，组织应给予处于冗余状态的幸存者更多的心理及行为关注，这样，这些员工相对于其他幸存者很有可能在裁员事件过后会给组织带来更多的正能量或工作业绩。

(二)心理授权感对幸存者反应的影响

根据资料搜集与研究发现，越来越多的组织行为理论从不同的角度研究积极的个人控制在工作场所中的影响，个人控制水平的高低主要表现在个人主观能动性［40］、发言权［41］、责任感［42］、积极主动水平［43］，和心理授权感(权利赋予)等方面的强弱与高低［44］。Spreitzer［44］将权力定义为个人在工作场合的控制力，具体表现在4个方面:信念、能力、自我决策和影响力，并指出其中能力可以帮助幸存者认识自我拥有应对工作变化的个人资源，自我决策可以增强幸存者在裁员过程中的自我控制感，影响力能够促使幸存者认识自身行为可以影响裁员事件的发展。信念、能力、自我决策和影响力任一维度的加强，都可以增强幸存者心理授权感，从而更好应对裁员，保持原有组织承诺水平［12］。

有研究发现个人控制水平对个人应对与应变能力具有较大的影响，即使在非裁员背景下，只要个人控制水平增强，工作需求往往增加并伴随着最小的威胁［45］，权力赋予特别是自我决策权的心理授权感知程度与情感承诺［46］、组织忠诚度［47］成正相关关系，与员工离职倾向成负相关关系［48］。在裁员背景下，幸存者可以参加新的组织活动，结识新的同事，工作内容丰富化［8］，但心理授权感强的幸存者对组织表现出的忠诚度更高，他们认为自己相对未被授权的员工而言，将拥有更多的工作机会，对工作可以获得更多控制力，恐惧与不安全感减少，自我认识更为强大［49］，可以积极应对问题以减小潜在压力［43］。

高心理授权感是成功处理问题与建立组织承诺的开始［23］，高心理授权感的员工会将自己视为组织的主人翁而不是一台机器的“齿轮”，可以增强员工个人主观能动性［50］，更加积极应对工作中出现的问题，更好保护自我，甚至可以更好的学习，保持健康。即使面对裁员，高授权感的幸存者可以做出更积极的反应，他们相信自己可以影响裁员事件的发展并得到更好的塑造，保证自己可以继续留职组织中［12］。

因此，在组织正常经营的过程中，员工应当不断完善专业知识结构，提高相应工作技能，确保一定水平自我效能感，能力和影响力;组织应当在工作上给予员工更多的决策自我权，相信员工的判断力。只有这样，幸存者才会具有更多的心理授权感，从而积极面对裁员事件，处理好工作中的问题，保证个人绩效与组织承诺水平。

五、启示与展望

裁员幸存者是组织继续留岗者，他们在裁员前期阶段、实施阶段以及善后阶段的任何心理与行为反应都将影响裁员决策的顺利实施和裁员目标的最终实现。裁员幸存者是组织未来绩效、利润的创造者，也可以说是组织在将来发展中最需要依赖的力量，因此他们对裁员事件的反应及其影响因素都应当得到充分关注与研究。

大量研究表明裁员事件可以给幸存者带来一些负面影响与反应，如工作参与度降低，组织公民行为减弱，离职倾向增强，工作努力程度降低，工作满意度下降，逃避意识增强，罪恶感生成，组织承诺水平下降以及生产力水平降低等等，这些负面反应无疑会减弱裁员效果，减少组织产出，限制组织发展。因此，组织管理层应当充分重视裁员幸存者反应前因变量的研究，并采取适当措施积极干预，预防和减少裁员带来的负面效果，努力促使幸存者对裁员事件做出积极的、建设性的反应，争取化不利因素为有利因素。类似措施包括:(1)加强积极沟通，一旦决定采取裁员政策，就基于公平、公正、公开的原则向员工及时传递相关信息，使得员工有准备地做出相应的对策与安排，如此可以避免员工对裁员“暗箱操作”的怀疑，减少员工工作不安全感、情绪低弱等负面反应，加强员工对组织裁员公平性的认知及对组织、领导的信任度;(2)提供相关支持，这里主要包括对被裁者的社会支持(离职补贴、新工作推荐等)，对裁员执行者的培训支持(裁员的意义、目的、执行程序、压力管理等)，对裁员幸存者的支持(心理安慰、新岗位所需的职业技能培训等);(3)强化领导行为，在裁员整个阶段，领导者都应当本着真诚的态度，为员工足够的指导、帮助与信息，并对组织未来发展充满信心，只有这样才能保持员工对领导的信任、对组织的忠诚等等。

有关裁员幸存者反应研究已经取得一定的成果，积累了一些有价值的研究结论，但仍然存在一些缺陷与不足，在组织管理领域中，还有许多有关裁员幸存者心理反应的研究值得我们进一步的思考与探讨。

首先，在Brokerner很早提出裁员幸存者综合症(对于那些目睹同事被裁而自己却保住工作的员工来说，裁员事件在其心理方面所产生的负面影响)这个概念后，学者们对幸存者心理与行为反应的研究逐渐增多，只是裁员幸存者综合症的测量研究还处于起步阶段，裁员幸存者综合症的内涵和外延还有待于进一步理清。因此，未来有必要对裁员幸存者反应做更加系统地、全面的探讨，构建出幸存者综合症的结构维度，开发相应的测量量表，以便为组织裁员管理实践提供有效的管理工具和有针对性的指导建议。

其次，已有研究更多地集中于有关裁员幸存者心理反应的前因变量研究，而对裁员幸存者综合症的生成路径和中间变量探讨得还不多，今后学者可以加强对这方面的关注，如是否可以引进心理契约作为中间变量等，扩大该领域的研究范围，弥补该部分的空白。

最后，相关的本土化研究和跨文化研究比较欠缺。毋庸置疑，裁员幸存者的心理反应受到所处文化背景的影响，通过现有的文献分析发现，绝大多数研究都是由外国学者针对其本国文化、本国组织成员进行的探讨，而事实上，不同国度存在制度、文化、经济发展水平等方面的差异性，特别是国人的面子因素、权力距离和社会保障条件等都可能对幸存者的心理行为发生直接或间接的影响，需要研究者加以考虑。

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(责任编辑 张佑法)