军队医院聘用制人员管理实践

沈 燕，孙 胜，王 谦，任 谦

(解放军第22医院，格尔木 816000)

引进聘用人员是当前解决医院发展与编制的矛盾的重要途径之一。对其进行管理，充分发挥聘用人员的工作效能，成为基层医院可持续发展的重要影响因素。本院立足岗位需要积极探索新形势下聘用人员管理的新路，有效推动医院建设又好又快发展。

1 问题

1.1 思想意识存有差距 总体上看，聘用人员的思想政治素质、奉献意识、服务意识等方面与岗位要求还存有一定的差距。由于聘用人员大多没有当兵入伍的经历，并且年龄较为年轻，其世界观、人生观和价值观与部队官兵有较为明显的差别，服务意识和组织纪律观念相对淡薄［1］。

1.2 技术水平参差不齐 由于聘用人员的学历层次、个人经历、能力素质、认知水平各不相同，导致专业技术水平的参差不齐。存在个别聘用人员医疗技术水平不高，不重视专业技术知识的学习更新;部分聘用人员忽视了作为医务人员的基本素质培养，对待患者缺乏应有的责任心;还有一些聘用人员对医疗规章制度执行不力，给医疗安全与质量留下了隐患［2］。

1.3 自我定位认识模糊 部分聘用人员来到军队医院工作，以军人待遇为基准，盲目地认为自己劳动报酬少，待遇不高，把自己与部队的聘用关系简单地与地方单位的劳务关系等同起来，以至于产生自卑感和失落感。由于对部队的特殊性要求认识不到位，导致其临时观念较强，对个人的发展前途感到迷茫，自信心不足，工作也就得过且过，不能够很好地发挥其主观能动性。

2 管理对策

2.1 建立正规化管理制度 确保管理规范

2.1.1 统一认识 平等对待 在传统的意识里面，相对于现役军人来讲，部分聘用人员自身心理定位不准确，直接造成了聘用人员缺少主人翁意识和责任感，工作上缺少积极性、创造性和进取精神，严重制约医院的发展。因此，医院要根据形势任务变化，就某一时期或某一工作阶段聘用人员思想上出现的倾向性问题，及时通过问卷、谈心等方式搞好思想调查。在准确把握他们思想脉搏的情况下，通过教育和宣传，统一思想，更新观念，使聘用人员充分认识到自己在医院建设和发展中的重要地位和作用，在工作方面提供足够施展其才华的平台，生活方面给予与现役人员相同的对待，努力营造良好的发展氛围，增强主人翁意识。

2.1.2 归口管理 明确职责 军队医院对于聘用人员的管理还不够完善。与现役人员的管理不同，对聘用人员的管理，缺少计划和规范，工作临时性、随意性大，管理盲目，责权不清。医院在现有体制编制结构下，各相关部门密切合作，将具体事务依照职能分工归口管理，明确相关的职责归属，努力实现管理的规范化。在制定工作标准、组织招聘、技能考核和业务培训等业务相关事务方面由医务部(处)和护理部负责;聘用人员的政治审查、关系接转、计划生育等方面由政治部(处)负责;人员的工薪、福利、住房等生活保障方面由院务部(处)负责;其余无法明确细分或者涉及多个部门的事情，由相关部门合作解决。

2.1.3 制定规范 依法管理 依照《执业医师法》、《军队医院聘用护士管理规定》和《中国人民解放军文职人员条例》等相关法律法规的规定和要求，参照新劳动合同法，医院结合实际，制定符合医院自身实际情况的聘用人员管理规定，对聘用人员的各个方面进行明确规定，从根本上规避不必要的人事纠纷和争端，使聘用人员的管理有法可依、有章可循，做到规范化、制度化和法制化。

2.2 强化为部队服务意识 确保姓军为战

2.2.1 重视政治教育 提高服务思想 由于聘用人员缺少当兵入伍的经历，对部队的特点和官兵的工作与生活了解不多，严重影响着军队医院为部队服务水平和军队的正规化建设。一方面，医院专门组织聘用人员学习我军军史、优良传统、法律法规和院史、医院文化及相关规章制度，并对其进行军队保密教育，切实强化聘用人员的法律意识、保密意识和爱军、拥军、爱院的思想;另一方面，充分利用下基层部队巡诊、上线为基层官兵查体等机会，让其体验官兵的生活，感受基层的艰苦，使聘用人员切实了解官兵的医疗服务需求。通过军营文化的渗透，聘用人员的思想政治素质得到提升，并培养对部队和官兵的情感，牢固树立为兵服务的意识。

2.2.2 重视岗前培训 提高职责意识 为使聘用人员尽快适应军队医院的工作，医院尤其重视对聘用人员的岗前培训。一方面医院结合聘用人员的特点，坚持新聘用人员与新兵同训，由专人负责，在新训大队对新聘用人员实施全封闭式的新兵科目军事训练，让其与现役军人有相似经历，切实感受到军营真实训练生活;另一方面结合医院实际，充分发挥军队思想政治教育的经验和方法，逐步深化医院文化的渗透，激励为献身军队卫生事业努力工作，引导把实现医院的发展目标变为个人的自觉行为，培养聘用人员扎实的工作作风和良好的职业道德。

2.2.3 重视业务培训 提高技术水平 作为医院业务队伍的重要组成部分，聘用人员的业务水平直接影响到医院的整体医疗质量和为部队服务的水平。医院以促进军队基层医院的可持续发展为目的，努力为聘用人员创造学习的条件和进步的空间，将其纳入在编技术干部的培训管理之中，培训内容涵盖基础理论、基本技能、病历书写，及临床思维和分析解决问题能力等多方面，并在重视实际操作能力的同时，鼓励积极参加各种学术活动和必要的外出进修学习等，通过多种培训形式提高聘用人员的学术水平和专业素养。

2.3 推行科学的绩效管理 确保分配公平

2.3.1 制定科学的管理计划 分配公平关系着每个劳动者的切身利益。为此，从全局出发，制定科学的绩效计划，采取平时考核与年度考核相结合的办法，以聘用人员现实表现和工作实绩为重点，围绕思想政治、身心素质、职业道德、专业素质、业务能力等方面制定了具体全面的考核标准。考核过程中采取工作登记统计、专项检查、考勤、群众评议等方式进行，并将考核成绩记录在册，作为续签合同、增资和表彰奖励的重要依据。对于表现较差、限期不能改正的聘用人员，将及时与其解除合同，确保有为的有位、平庸的无位、无能的让位，形成能上能下、能进能出的管理机制，有效激发了聘用人员工作的积极性和创造性［3］。

2.3.2 执行“人本”的管理思路 绩效管理的制定和实施过程中，要充分体现以人为本的发展内涵，最终实现管理效果的最大化［4］。医院在每项有关聘用人员的政策出台时，都及时组织聘用人员学习，并采取问卷调查、召开座谈会等形式，听取并吸纳他们的意见。同时，医院按照社会保险法和驻地社会保险的有关规定，参照驻地事业单位人员的社会保险办法，及时为聘用人员办理了社会保险，并按照驻地人民政府规定的事业单位人员缴存基数和缴存比例缴存住房公积金，严格落实了聘用人员“五险一金”。医院多方筹措，尽可能地为聘用人员提供住房，在不断提升聘用人员的生活质量和幸福指数的同时，也加强聘用人员八小时外的管理。

2.3.3 确立公平的分配原则 军队医院多元结构导致分配不能实现完全意义上的同工同酬，但可以做到相对公平。医院始终坚持属地化管理的原则，严格遵守国家《劳动法》和《合同法》的有关规定，结合部队专业技术人员的工资待遇，为聘用人员制定了包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、地区补助、服务津贴、工作津贴、生活津贴和艰苦边远地区津贴等8项内容的工资标准。同时，在实施绩效管理的过程中，把物质激励与精神激励有机结合起来，建立全方位的激励机制，平衡外部、内部和人员三种公平之间的关系，确保分配结果的相对公平。

3 实践效果

聘用制人员是军队医院发展、建设的一支重要力量。通过规范管理制度、强化服务意识、推行绩效管理，淡化了聘用制人员的“身份”类别的雇佣思想，增强主人翁意识，激发献身国防卫生事业的信念，并提高自身综合素养。这对医院和谐、稳定和完成平、战时卫勤保障任务起到了重要作用。部分聘用制人员参加了医院2010年玉树抗震救灾的救援任务，圆满完成了任务。实践证明，具有良好的精神面貌、吃苦耐劳的精神，现已逐渐成为医院一支自身定位清晰、使命任务明确、专业技能良好、思想状态稳定的队伍。

［1］ 岳 红光.对非现役文职人员使用及管理情况的调查与思考［J］.中国疗养医学杂志，2007，16(12):1－3.

［2］ 颜 碧玉，石 骥 ，文 军 ，等.加强聘用人员管理保证医疗质量水平［J］.西南国防医药，2006，16(5):549－550.

［3］ 张 龙生，陈 艳，麻 斌，等.部队医院聘用人员管理初探［J］.武警医学，2008，19(11):1042－1043.

［4］ 郭 靖 ，黄 毅 .军队中小型医院聘用人员管理的思考［J］.沈阳部队医药，2012，25(5):198 －200.