高职院校教师幸福感的提升策略研究

朱 茜，姚志刚

（郑州旅游职业学院，河南 郑州 450009）

幸福感是一种主观感受，是通过满足需要，发挥潜能、理想来获得持续性快乐的体验。教师幸福感获得的多少关系到自身的身心健康，同时还关系到学生的受教育质量和学校未来的发展。本研究在幸福感的相关要素分析之后，努力探索提升教师幸福感的策略，试图为高职院校的管理作出一点贡献，也希望能在提升教师幸福指数上提供思路。

一、建立科学合理的薪酬体系

一项研究表明，教师的薪酬与实际贡献不相适应是目前高校薪酬管理中普遍存在的问题之一。社会公众对大学教师的收入期望值很高，课题成员均是高职教育工作者，工资水平普遍不高。本研究调查显示，教师认为收入待遇是影响幸福感的首要因素。从高职教师的薪酬管理上看，主要存在以下问题，一是与外校相比具有不公平。同一级别同一城市的学校，在教师的薪酬管理上存在很大的差别。二是本校内的不公平性。校内的教师不能同工同酬，是引起教师最为不满的因素。学校在引进优秀人才时的承诺迟迟不能兑现，无编制教师在个人贡献与个人报酬方面和在编教师的个人报酬与个人贡献比，存在很大的差异，基本工资水平、课时津贴均不能达到同等水平，晋升、培训等方面均体现严重的不公，无法正确地体现教师的劳动价值。根据亚当斯的公平理论，学校应建立一个公平、富有竞争力的薪酬管理体系，调动教师的工作积极性，提升教师的幸福感。

（一）健全以岗位绩效为基础的薪酬制度

岗位设置为基础的岗位评估制度是以岗位为中心，依据一定的标准来评估岗位对组织价值的大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。高职院校应当效仿一些高等院校的成功做法，结合本校的具体特点，设置自我体系的岗位薪酬管理模式，岗位定编、评聘分开。每一岗位要明确其岗位职责和技能要求，根据岗位聘任合同，以岗定薪，岗变薪变。对于普通的教学人员，可以采用量化管理为核心，实施短期考核办法。把每个岗位必须完成的任务作为考评依据，激励教师更好更快地完成科学科研任务。过分地注重岗位工作量化考核，可能会导致个人利益与团体利益之间产生矛盾，因此应当建立个人利益与团队利益相结合的绩效管理技术。

（二）建立多元化的福利制度

福利与薪酬不同，是教师收入的间接组成部分，通常与教师个人业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。从某种程度上讲，福利对于教师更具价值。学校应通过系统化的设计，依据各自的特点，设置符合本校特点的福利方式，建立多元化的福利制度，进而有效地提高教师的工作积极性，起到有效的激励作用，实现福利效用最大化。

（三）公平的薪酬管理

薪酬管理离不开公平，公平度是人的主观感受，主要用个人收入与他人进行比较之后的心理感受，即教师把个人的薪酬与其他教师进行比较后的平等程度。高校教师对自身的社会地位认同，在很大程度上取决于个人的经济收入，目前很多院校的薪酬与其个人价值是极不匹配的，个人的前期投入不能实现合理的回报，使得教师产生强烈的不公平感，从而导致教师职业怠倦，不用心工作，从事本职工作之外的事情。因此确定高职院校教师的薪酬水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑教师的所受教育的资本投入水平，体现对其所积累的知识和技能的承认。

二、建立有效的激励机制

学校管理工作是由人来完成的，所以学校管理本质上来自于学校成员的内心深处的激情。激励是调动教师积极性的有效手段与途径，通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育教学质量的目的，提高学校声誉。学校的发展，教师是关键，是主角，要充分调动教师工作的积极性，就必须建立一个合理、科学、高效的教师激励机制

（一）建立完善的人力资源管理机制

1.实施教师职业生涯规划

高职院校近些年来，在学生的职业生涯规划方面比较重视，某高职院校已经连续举办了三届在校大学生职业生涯规划大赛，大赛规格高奖项大，可是从来没有关注过教师的职业生涯规划。研究表明，在大学教师职业生涯中，很少有哪一种需要能够比实现自己的理想、充分发挥自己的才能、获取与其能力相称的成就更为强烈。因而，高职院校应根据学院的发展战略，制定人力资源开发目标，通过职业生涯规划，明确教师的发展目标与学院的发展目标保持一致，在教师提升的同时也促进了学校的发展。

2.建立有效科研激励办法

教师的科研能力决定了一个学院的科研能力，是关系到学院的发展和高等教育质量的大事。近年来，高职院校愈加重视提升教师的科研能力。在研究中发现，一些高职院校为了提升教师的科研能力，将全校教师分成若干个科研团队，全面提升科研能力。首先，学院要加大对教师的科研培训和指导力度，便于教师开展科研工作。其次，设立教学科研基金、学术著作奖励，科研成果奖励基金。最后，多为教师提供学术交流的平台，如：参加学术交流会，到国内外著名的学校做访问学者等。开阔学术视野，提高发展的平台，争取更快地作出成绩。

3.建立长效的培训机制

培训是提高教师知识和能力的最为有效的途径。研究表明，培训与绩效之间是正相关关系，其发挥的作用呈几何级增加。因此，学校应当建立长效的培训机制。具体做法如下：一是要围绕着学科建设做好人才培养培训计划，引导教师个体的行为选择有利于组织目标的实现；二是提供和创造条件，激励教师主动参与培训。三是要拓宽培训渠道，实现培训形式多元化，根据不同能力水平的教师采用灵活多样培训手段，长期与短期相结合，在职与脱产相结合，专题培训和系统培训相结合等多种方法。

4.形成科学合理的晋升激励机制

对部分高职院校的调查研究发现，大部分学校的晋升都与职称水平紧密联系在一起，而职称的评定必须要求教师做科研项目，但是科研项目的申请有要求又限制了教师科研需求，往往科研项目在申请的时候最低要求是讲师以上水平，职称低资历浅通常是申请不到项目的，这种争取科研项目的申请的热情下降，职称评不上晋升没希望因而影响了教师的工作积极性。另外，很多学校的晋升竞聘无制度无规则，随意性强，竞聘不透明，私下搞，缺乏公平公正。还有，一些学校不能做到机会平等，把教师分门别类，严重不公。因此，学校应当推行“按需设岗、按岗聘任、公开竞争、公考招聘”，要形成良好的、科学的用人和晋升机制。

5.充分尊重教师的合理需求

根据马斯洛的需要层次论，每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。学校管理者应重视教师的需要，激励教师工作积极性，充分发挥教师的潜能。通过多种方法渠道，及时了解和发现教师的需求，并通过创设各种有力环境和提供各种便利条件为教师创造机会搭建平台。目前，教师的低层次的需要已经得到满足，高层次的需求包括社交需要、尊重需要和自我实现的需要，应当尊重教师的人格，充分挖掘教师的潜力，赋予责任，提供公平的学习、培训、晋升的机会，满足教师自我实现的需要。这些激励因素将有效地提高教师的工作积极性，促进教师幸福感的提升。

（二）完善激励考评指标，构建综合评价体系

1.建立科学、合理、公平、公正的绩效考核评价体系

各院校应根据各校的自身特点，建立绩效考评体系，在对绩效考评体系的文献分析过程中发现，各学校的侧重点各有不同，有研究型、教学型和教学研究型之分，也有重点和非重点之分，而且每个学校的师资力量不同考核也有区别。对于高职院校来讲，主要是教学型和教学研究型。由于学院的自身特点，科研能力有限且长期以来并不怎么重视科研，教师做科研大多是功利主义色彩比较浓厚，通常是为了职称而做课题；学院自身在高校序列中的地位并不高，学术成果很难被认可。鉴于这些特点，学校要根据自身的特点、条件、师资水平建立一套能够正确评价教师的评价体系，用更为科学、合理的评价模式对教师评价。

2.考核指标细分化

目前高职院校的教师基本上可分为三部分，一部分是一线专职的教师，另一部分是专职的行政人员，第三部分是二者合一的教师。由于工作内容和工作性质的不同，对教师的考核指标也应该有所不同。对于高职教师而言，工作内容相对比较琐碎，一线教师除了教授课程之外，大多数教师还担任班主任工作，这与本科院校有所不同。一般的本科院校设专职辅导员，而高职院校大多是教师授课工作和班主任工作交叉，这主要是由于学生素质的差异。高职的生源质量普遍不高，主观学历能力比较低，学习兴趣不高，个人管理能力有限，因此，每班均设有班主任。对于既要兼任班主任又要备课上课的教师来讲，工作量应当如何量化，这是管理者应当考虑的问题。若在工作量和考核体系上没有体现其价值，导致的结果是无人愿意承担班主任工作，班主任多是迫于无奈的工作。学校可以设置一级指标、二级指标、三级指标这样来分层分级量化考核指标。比如可以分道德修养、教学工作和科研工作三个一级指标。这三个一级指标可再细分二级指标，二级指标下面可以再细分三级指标。最后可根据实际情况，对各级指标进行综合评定。

3.考核透明及时反馈结果

在研究中发现，学校为了加强对教师的管理，实行多维度的考核办法，比如，学生监督制，学院、系部对教师的两级监督，学期中考核制、学期末考核、教研室考核、系部考核等。某校，教务管理委托学习委员填写授课记录单，有学习委员填写，评价；系部有学生考勤教师授课记录单。教师每时每刻都处于多维度的监督之下。院校应当公布考核细则，考核时间，每次考核之后的信息反馈是否及时传达。多数学校是考而不报，考而不知。考核不透明、结果不反馈，这会使得教师对于最终考核出来的结果迷而不解，有人失望，有人抱怨，同事之间有了隔阂，总之是一系列的多米诺骨牌效应就出现了。因此，各学院应当公开考核细则，考核透明，结果公正。这样可以有效降低教师负性情感的指数，提升幸福感。

三、树立正确的教师人才观

高职院校的社会地位，虽然有所提升，但仍然为多数社会大众所不认可。社会过分低估高职教师社会价值，人才价值低下，而忽略了教师的内心的声音。高职教师的劳动具有长期性，其劳动成果的鉴定具有复杂性，也不会马上产生效果。这种无视高职教师的人才价值的创造性和长期性，会使得教师的积极性和创造性下降。作为知识型人才，其价值不能用衡量简单的劳动的方法来计算。因此，知识型的人才需要建立以知识为核心的价值体现制度，既要符合高职教师的劳动特点，又要体现高校教师的劳动价值。增强教师社会自豪感；尊重教师的劳动，正视教师的人才价值，树立科学的人才观，科学合理地反映教师的劳动价值。

四、重视教师的压力管理

高职教育在我国的地位和重要性日益凸显，国家对高职教育的发展提出了更高更多的要求，教师所面临的挑战也越来越多，压力也随着而来。事实上，教师所面临的压力除了工作之外还有家庭、经济等诸多因素造成的压力。压力常表现出一种无形的，且具有很强的作用，尤其是在精神或心理层面上。适度的压力会有利于教师的进步和发展，若压力过大，超过了一般人的承受能力，将会导致心理上和社会适应方面不健康。教师的健康与否不是表面上看的那么简单，世界卫生组织：“健康不仅仅是没有疾病和衰弱的表现，而是生理上、心理上和社会适应方面的一种完好的状态”。

进行压力管理，就是为了平衡压力，找出导致压力产生的因素，化解有害的压力，使身心达到和谐一致，减少无形力量对我们的影响。压力的来源主要有两个方面，一个是外界压力，如工作和生活等，另一个是内在压力，如性格和人性。

（一）各校应树立压力管理意识

各院校应高度重视压力管理，全院树立压力管理意识，充分认识压力对教师的利弊，重视教师的精神健康。学院通常偏重物质方面的需要，忽视教师的精神需要，在对教师严格要求的同时，要关注教师精神状况。

（二）实施有效措施帮助教师释放压力

各院校应成立专门的心理健康服务中心，聘请心理专家、专业医师为教师疏导，释放压力。通过压力咨询，可降低教师的职业怠倦。调查发现，处于26-35岁之间的教师和36-45岁年龄段的教师健康关注度不高，身体多处于亚健康。因此，应合理地安排工作量，多组织课外活动，丰富教师的课外活动。定期开展心理健康讲座、音乐欣赏、诗词欣赏、书法、体育运动、参加音乐会等活动，加强教师之间的交流，教师与外界的交流，把注意力从教学生活中转移出去，通过多途径来舒缓压力，增强生命活力。

（三）引导教师快乐工作

各院校要引导教师客观认识压力，用积极的态度对待压力，引导教师快乐工作。快乐工作的途径包括，一是引导教师认识知识，这是实现幸福的前提。知识就是力量，人已经进入了信息时代，“知识生存”成为人的基本生存方式，学习成了每个人的终身课题，享有知识是幸福工作的前提条件。二是引导教师提升道德，这是提升幸福的阶梯，道德无论是对于社会还是对于个人来说，都是实现人的幸福的必要条件。三是鼓励教师进行创造性工作增进幸福感。四是鼓励教师奉献，这是追求幸福的终极归宿。

五、加强学校的人本管理，构建和谐学校

以人为本的管理理念以人为中心，人本管理，强调的是调动人的工作积极性，挖掘人的潜能。落实广大教师在学校教育教学管理中的地位。观念是行动指南，没有正确的观念就没有正确的行动。学校以人为本的管理理念，是以人为中心，在发扬团队精神和创建学习型组织的前提下，重视教师的全面发展，通过学校文化的建设，形成全体教师共同的价值取向并为之努力工作的管理，是注重尊重和理解教师的个性、情感、能力和爱好，关系和重视教师的学习、生活和工作的合理选择，支持和鼓励教师开拓进取创新、为实现共同的教育理想和目标而努力奋斗。坚持依法执教、宽严适度、民主、平等科学的管理。全心全意地为教师服务，帮助教师在政治素质、业务能力、理论水平等方面有所成就，有所提高，努力实现教师个人专业化发展和事业发展的和谐统一。

六、营造宽松和谐的工作环境

（一）创建优秀的校园文化

优秀的校园文化将会起着凝聚的作用，对教师的行为是一种无形的约束，具有很强的约束作用。作为学校管理者，应努力创设一个充满人性化的人文环境，让教师能够在工作环境下内心愉悦，产生幸福感，努力营造一种团结、和谐、进取的工作氛围。鼓励教师创新，对于教师取得成果应给与奖励。优秀的校园文化和人文环境，将发挥出货币性因素所不能替代的作用。

（二）教师参与学校管理

民主的管理方式，能使教师产生较高的满意度。员工参与管理，能有效地提升员工的责任感，发挥主人翁精神。美国的教育组织行为学家罗伯特·欧文斯认为，教师参与学校的管理有两个方面的好处：作出更好的决定；促使组织成员的成长和发展。

（三）营造和谐的人际环境

人际关系、人际环境可能成就一个人，也可能让一个人消沉。如果一个团队里充满着团结与协作、理解与宽容、支持与帮助，那些在这样的团队里工作的教师积极比较高。如果教师在工作群体中既能相互支持，体谅，尊重，又能充分进行知识交流和知识共享，产生强烈的社会助长效应和强大的群体内聚力，又有能理解同情、关心自己的领导者，那么这种良好的、和谐的人际关系群体环境本身就是对教师无形激励，自然而然地起到了一种激励效果。

七、调整个人心态，积极向上

在要求学校为教师提供更多提升幸福感的策略的同时，教师个人本身应当积极地提升个人的幸福感，培养积极向上的品质，提升个人主观幸福感。研究表明，拥有更多积极品质者，能够更好地处置生活中消极事务，比消极人格更少受到外界影响。教师应当在个人的学历、职称、学术水平、教学技能方面自发地学习，努力提升自我，在成长的过程中获得幸福。

综上，高职院校教师的幸福感状况应当引起高职院校及管理人员的重视，关注教师的身心健康，促进个人事业发展，努力为教师提供良好的环境，通过多手段、多途径来改善和提高教师的幸福感。

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