依法规避用工多元化下的风险

□ 文/新疆律师协会律师 晓军

本期案例主题涉及的议题正如案例开场白中所述，现代社会的一个基本社会关系—劳动关系，即当前市场经济条件下的劳动关系呈现出兼有经济性与社会性、平等性与从属性、冲突性与协调性的三个基本特征。

改革开放以来，国有企业按照市场化取向，开始并逐渐扩大市场化用工的规模和方式，以降低企业的生产成本。随之出现了劳动合同工（有的又称聘用工）、劳务派遣工和非全日制用工（临时工）等各种用工方式。

这使得企业员工来源渠道复杂化。其中，派遣制员工中，一是由社会劳务中介机构招聘劳动人员（中介机构和其签订劳动合同），派往用工企业工作。二是多种经营企业面向市场招募员工，派往企业工作等方式。三是其他法人企业招聘员工，派往用工企业工作。国有企业在劳动用工方面的历史遗留问题和新生问题也交织在一起不断显现，存在法律风险。

如何规避风险，本期案例中介绍的“T国集体劳动合同实践”不失为可以借鉴的做法。就集体劳动合同而言，我国现行的劳动争议处理机制是以权利争议处理为中心的，对利益争议的处理关注极少。“一调一裁二审”的劳动争议处理机制是针对个别劳动关系和权利争议的。《劳动法》集体合同的权利争议和利益争议分开处理。《劳动法》承认了权利争议和利益争议的不同。利益争议是不可裁判的争议，只能协商或行政调解处理。

由于利益争议不涉及既存的法律法规和劳动合同的内容，缺乏司法裁判的法律依据，如出现争议则由双方谈判来解决，由订立集体合同的两方—工会或工人代表和雇主通过集体谈判的方式来解决。要解决利益争议需要劳、资、政三方的共同努力。

对与在集体劳动合同中，担当重要角色的工会组织，目前的确存在着如案例中所述的部分现象。就建立工会组织而言，国企与外资企业、民营企业相比已先行一步，然而相当部分国企的工会仅仅局限于为企业管理的有效性服务、慰问、开展问题活动的层面上，未能真正做到替职工维权。一些本来可由工会调解解决的简单劳动争议案件，因管理上的缺陷及人员素质达不到要求，无法得到及时处理。由于劳动者和用人单位之间的大量纠纷无法自行化解，而企业内部的工会职能弱化，行政调解的作用发挥得有限，大量劳动纠纷诉诸于劳动仲裁部门。

可以说，国有企业改制是建立现代企业制度的必然选择，它对企业的经济、政策、文化等各个领域将产生广泛而深远的影响。但在这个过程中工会组织也必然会面临一些问题，如：职工就业方式多样化，对协调劳动关系的要求增高、职工收入差距的不断拉大，使工会维权工作难度加大、企业持续重组和快速发展的新形势与传统的工会工作模式和工作方法不相适应等。由于企业工会无法独立于企业，因而就会出现在劳动争议中不能够站在劳方利益一边，而是倾向于做中间人、调停人的角色。

因此随着形势的变化，工会的改革也是势在必行。

就劳动争议来说，企业要在企业内部建立独立的劳动争议调解委员会，不依附于企业的行政部门。其次，企业要注意内部沟通渠道的畅通，保障职工的民主参与权。比如：定期举行职工代表大会，定期开展劳资双方的意见交流会等。最后，企业要保障劳动者的精神生活得到满足。可以开展一些活动或者进行一些教育培训等。在提供劳动者的综合素养的同时，增强劳动者的主人翁意识，以此建立稳定和谐的劳动关系。