浅析人力资源薪酬管理办法

鲍沿东 杨 明

（黑龙江省送变电工程公司，黑龙江 哈尔滨 150070）

1 刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

员工的工资水平首先必须要达到一个公平性，这个公平性分为内部公平和外部公平，员工更注重于工资的差距，因此在公司内部工资要按劳分配的基础上，还要提高员工的工资水平，这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪，从而不努力为企业服务，只有工资水平提高了，员工才能认识到自身的价值，努力工作。同时在同一行业当中，也要保证工资水平的平等性，这样才能增加员工的工作积极性，为实现公司的利益努力工作。

目前的企业当中，小组的相互协作工作方式越来越受到关注，这种小组的工作方式不仅很好的调动起了员工的工作热情，同时还能提高员工之间相互协作的关系，相互团结，有集体的荣誉感。因此现在的企业应针对公司内不同的小组的工作情况针对不同的薪酬方案，这样才能充分调动起职工工作的积极性，起到激励的作用。同时员工在工作时心里在有安全感，这种安全感从何而来呢，在薪酬制度上应体现在固定薪酬的合理制定上，只有生活有所保障，工作人员才能安心的工作。目前我国各公司的薪酬制度都是自主制订的，根据自己企业的特点采用科学的薪酬制度来控制，从而充分调动起职工的工作积极性，从而使企业实现良好的经济效益。

随着人才竞争的激烈，各公司对人力资源管理都放在了企业管理中的重要部分，企业要想在竞争中取得优势，首先必须保证公司人才制度的科学性，同时还要有保证人员稳定的避免人员流失的办法。在这种情况下，各公司都在不断的制订适合自己的薪酬体系，如长期激励、股权激励、针对性的福利措施及各项补偿措施，让员工没有后顾之忧，充分的调动起员工工作的积极性和主动性，对公司的长期可持续性发展具有极其重要的意义。

2 基于“虚拟股权”实现价值增值

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票:同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额f抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3 向核心集中合理评估对象的激励价值

在我国的部分国有企业当中，为了充分调动职工的工作积极性，成立了员工股东大会实现全员持股，但经过一段时间的发展来看，这种形式的持股方式对企业的成长并没有多大的促进作用，随着社会的发展，部分相关法律法规的完善，对这种全员持股方式予以禁止。从长期的实践经验来看，长期的激烈方案对单位内部的核心人员及为本单位做出杰出贡献的人员进行激励。但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4 以绩效为根本条件

绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基准授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。

5 人员新老更迭时的“降落伞”

随着企业发展速度的增加，企业为了自身发展的需要，需要不断的吸收年轻、优秀的人员来实现企业发展壮大的要求，这样在不断发展过程中就会有新老更替的情况，因此对员工退休后的福利性措施的制订是十分重要的，这样员工在工作时没有后顾之忧，能全心全意的把精力投入到工作当中，对企业的发展壮大是十分有益的。

结语

企业要想健康、持续的发展，需要在薪酬制度上不断的进行探索，制订出适合本单位情况的激励方案，制订合理的薪酬管理制度。在制度中要具体的体现出职位和能力的价值，重视员工对单位的贡献，同时对长期工作人员对本单位做出的贡献要进行认可及激励，这样充分调动起员工的工作积极性，用最饱满的热情去进行工作，用最优异的工作成果来回报工作单位，从而促进企业的快速全面发展。

[1]徐玉华.人力资源薪酬管理方法.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010（03）.

[2]郑昭磊.绩效考核在薪酬管理中的设计与应用.黑龙江社会科学.2004（04）.

[3]吴国娇.浅谈现代施工企业的薪酬管理.经营管理者.2010（01）.