“事业编”的诱惑究竟有多大？

■易丽丽

2013年1月，哈尔滨市环卫工作岗位上迎来了7名研究生。“研究生当环卫工”这一话题经《南方周末》报道后，被社会公众广泛关注。这7名研究生是哈尔滨城管局向全国招聘事业编制环卫工人，从上万名报名者中过关斩将顺利上岗的胜出者。此前，哈尔滨城管局457个工勤技能岗位公开招聘，1万余人报名，实际报考缴费成功的7186人中，拥有本科学历的2954人，占41.11%，29人拥有统招硕士研究生学历。

围绕三千本硕毕业生争当环卫工，社会舆论中有各种争论与反思。大学生择业观转向“体制内”，有人尖锐地否定：向“体制”要“安全感”是时代倒退。有人批评教育制度，学用脱节。但有人表示理解，择什么业是个人选择，哪怕当环卫工也是理性选择的结果，他人无需指指点点。还有人表示乐观，大学生当卫环工，新老环卫工更替，提高环卫工素质。

不管从哪个角度评议，不容忽视的是本次参加招聘的本硕毕业生的真正目的是“事业编制”。“扫大街也是公家的人”道出了大家对编制的向往。“就算是死，我也要死在编制里。”道出此言的是本次22位研究生落选者之一。

事业编制缘何成为“香饽饽”？

为何“事业编制”这么有吸引力？在我国，事业单位以编制数额作为财政拨款的依据。一个编制一个“人头费”，通过编制管理来控制财政经费。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条规定：地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。由此可见，事业编制或行政编制对应着机构的性质。事业编制按财政拨款不同又分为全额拨款、差额拨款和自收自支。可现实中，事业编制不单单是财政拨款的依据，还意味着可以落户口，可以调入档案，基本不会像企业一样被“炒鱿鱼”，旱涝保收，有养老保障等等。

毕业生进入事业单位，家人会关心是否有编制。以医院招聘毕业生为例，进入同一家医院，人员的类别可能有四种。第一种是事业编制，除享受由国家财政开支的其它相应的福利待遇等，档案转入人事部门，落户口，所有一切与老事业编制人员一样。第二种是人事代理。与用人单位签订人事代理聘用合同书，相应的福利待遇与事业编制人员略少，其档案由人才交流中心托管，不一定落户口，服务一定年限择优转入事业编制序列。第三种是劳动合同。用人单位与个人直接签订劳动合同。工资、福利比在编人员低，与企业员工一样缴纳五险一金，进入退出灵活，流动性较强。第四种是劳务派遣。用人单位与劳务派遣公司直接签订合同，属服务外包，个人不与用人单位直接发生关系，而是与劳务公司签合同，劳务公司支付人员工资。以上四种人员相比，显而易见，第一种事业编制最好。

选择有事业编制的事业单位就业，是毕业生自主择业的理性选择，事业单位也以“事业编制”作为吸引人才的“诱饵”。哈尔滨城管局环卫办副主任王勇对招聘寄予厚望：“我们希望提高环卫工人的素质。”不得不承认，事业编制是“香饽饽”。如宁波市政府为了帮助民办学校引进人才，核定一定数量的自收自支事业编制。虽然政府不掏“人头费”，但是核定了事业编制，满足一定条件就可参加事业单位职工养老保险，可享受事业单位医疗保险政策的落实。自推行后勤社会化改革后，后勤事业编制人员只退不进，事业编制随人员退休自然消减。可现在有的地方为了激励员工，拿事业编制作为激励手段，出现“翻烧饼”现象。如2012年同济大学后勤集团8位优秀合同工转入学校事业编制。

事业编制功能从最初控制财政经费支出，到作为吸引人才的“诱饵”，事业编制异化为身份、资格及背后特殊的权利。

创新路在何方？

事业单位编制是一项带有计划经济性质的产物，随着经济社会的发展，饱受诟病，许多单位人员编制数额核定多年不变，影响了事业的发展。例如，沿海发达地区，随着城乡一体化的推进和外来务工人员的不断增加，大多数农村医疗卫生机构业务量急剧增长，但人员编制却没有得到及时扩充，严重影响医疗公共服务的提供。再比如按照规定，警力设置以常住人口为标准。以深圳为例，常住人口不过百余万，而总人口早已超过千万，如果仍然刻舟求剑地完全按照规定配置警力，基本公共安全服务，治安秩序难以保障。再比如，中科院某所实有员工2100人，而事业编制仅570个，如果严格按核定的编制数，远远不能满足科研的需要。中央电视台总共12000人，4700个编制，2003年，北京中视汇才文化发展有限公司成立，央视将大批编外员工转送至该公司名下，实行了劳务派遣制度。那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位，尽管一年到头都跟播出的广告打交道，但却拿不到广告提成，就因为他们是企聘（劳务派遣），而编制内的一些员工每季度有三四千元的广告提成。正因为现有的编制数额不能满足事业发展的人员需求，一定程度上造成了越来越多的事业单位出现了编外人员这一群体，造成了人为的不公平，就业歧视扩大化。事业单位的人员类别越来越复杂，出现了“一样的岗位，不一样的人生”，编内编外“天上地下”的落差。

改革重点：搞活用人机制

针对事业单位编制管理弊端，2011年7月下发的分类推进事业单位改革配套文件中，专门制定了《关于创新事业单位机构编制管理的意见》，明确对公益一类事业单位（即承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务）继续实行机构编制审批制。对公益二类事业单位（即承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位），在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。公益二类事业单位从审批制向备案制管理，是事业单位编制管理创新的一个举措，编制管理向下放权，扩大了事业单位用人的自主权。

搞活用人机制是事业单位人力资源管理的重要任务。聘用制度和岗位管理制度是本轮事业单位改革搞活用人机制的两项重点制度。全面推行聘用制度意在从固定用人向合同用人转变，岗位管理制度意在从身份管理向岗位管理转变。哈尔滨环卫工作岗位突出“事业编制”，给人造成终身制，进入“保险箱”的错觉，这是一种传统的人事管理观念。“三年考核优秀转管理岗”，虽然只是岗位序列的转换，却给不少“官本位”应聘者莫大的吸引力，误以为“转干”，无形中强化了事业单位行政化。哈尔滨环卫工招聘与本轮事业单位人事制度改革突出“能进能去”“人岗匹配”并不一致。企图通过招聘硕士生提高环卫工人素质也是缘木求鱼。招聘工勤岗环卫工人，需要对口专业的职业院校的技能毕业生，而不是目前录取的“教育学”等冷门专业。因就业难，退而求其次选择环卫工的本、硕毕业生，学用脱节，进入事业编环卫工系列，不但无助于提高环卫工职业水平，反而对现有编外环卫工人形成冲击。

核心制度：聘用制度和岗位管理制度

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等弊端越来越显现。早在2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，明确了事业单位人事制度改革的方向。本轮事业单位改革，针对人事制度改革，中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。截至2011年底，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，岗位设置制度实施工作全面推开，全国31个省区市都已经开始实施。建立起以合同管理为基础的用人机制，意在优胜劣汰，通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。而在实践中，事业单位聘用制度趋于走形式，聘用合同管理被简化为“新进人员签聘用合同”，聘用合同变更、续签等环节被忽略。中科院某所的人力资源管理者感叹：“事业单位聘用制，能出能进，理论上是可以的，但是实践中却不行。有个编制，就不能出去。”编制管理下的聘用制度变成了事实的“铁饭碗”，并未打破“终身制”。就算没有编制，能进能出的制度需要绩效评价工具。更进一步的问题是，干好干坏由谁说了算？专业、客观的绩效考评指标如何设计？绩效考核的结果如何运用？

“养人”向“养事”转变

当哈尔滨环卫系统仍用传统“事业编制”招兵买马，用“养人”的方式提供公益服务时，武汉、深圳等地将环卫外包给专业公司来做，让企业运用专业机器和管理经验，在减轻环卫工劳动强度的情况下提高效率，也节省了成本。类似环卫事业单位等可部分由市场配置资源的事业单位，通过政府购买服务，是创新公共服务供给机制改革的趋势。这种趋势在本轮事业单位改革政策中得到体现，如配套文件《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》明确指出，“加强财政支出管理，逐步从‘养人’向‘养事’转变。”“养事”意味着财政支出不以传统的编制数额为主要依据，而是通过政府购买服务。

从“养人、养机构”向“养事、购买服务”转变，需要在财政经费供给方式上，同步实行财政改革，实现“以事定费”和“购买服务”的供给模式。公共服务市场培育与监管、公共服务招投标管理、公共服务效果评估等都将是公共服务供给模式改变之后的新任务。习惯了算“人头费”的财政经费“懒人”供给方式，向新型财政供给方式转变，不但需要财务人员，还需要工程师、咨询师、招投标管理、公共政策评估多方面的人才。

扫除“养人”向“养事”转变的障碍，盘活事业单位人力资源，畅通退出机制，需要事业单位养老保险制度同步改革。由于养老保险制度双轨制，作为被改革者的事业单位人员对改革持观望态度。

回到开篇，本硕毕业生认为“扫大街也是国家的人”凸显的是对体制外社会保障的失望与体制内保障的向往。由此可知，本硕生为了事业编制争当环卫工，“头痛医头，脚痛医脚”的改革治标不治本。事业单位改革的方向已经明确，循序渐进地推进改革，硕士生为事业编制争当环卫工将成为历史。