人才使用中的对数定律

法国著名数学家安德烈·韦伊根据自己的人生经历，无意中道出了一个著名的人力资源管理定律，叫“对数定律”。其具体表述是:“一流人选择一流人当下属；但是，二流人则会选出三流人当下属。”后来，美国数学家保罗·哈尔莫斯在《我要当数学家》一书中反复提到韦伊的这个定律，大约是在他的人生经历中频频遇到这种事情，并且屡试不爽的原因吧！

如果你没有弄懂其中的意思，那么请看对数表：

1的对数是1

但是，0.9的对数是0.81

0.8的对数是0.64

0.7的对数是0.49

……

数学家的感知灵敏得很，他们很快把这种数学现象与平日单位领导用人中的种种表现联系到了一起，于是“对数定律”所讲的现象就诞生了：一等人用二等人，二等人用三等人，三等人用四等人……

细想一下，现实还往往真是这样。也就是说，对于为数不少的领导者来讲，总是想使用比自己才能低一点的人。我想这样做起码有两个好处：一是被用者比较好指使，二是被用者对自己的位置不会构成威胁。从“理性人的假设”出发，这样做事用人确实有一定的道理。

我就听说过一个故事，说是一家国内知名大医院的一个科主任对可能要安排到他们科室的一位留学生深感厌恶，愤愤地说：他来了，我到哪？

最近读《乔布斯传》，看到乔布斯也遇过到同样的问题和烦恼，但是，为了使苹果公司发展壮大起来，乔布斯进行了大刀阔斧的改革。他对下属的一个团队说：“你们是二等团队，二等队员，这里许多人都是二等或三等员工，因此今天我遣散你们中一部分人！”乔布斯坚持认为：“如果你想建设一个由一流队员组成的团队，就必须要狠。团队扩张时，如果吸收了几名二流队员，他们就会招来更多二流队员，很快，你的团队里甚至还会出现三流队员。”

面对“对数定律”，我们的选择应该是什么？

我想这里的最关键之处在于，应该站在怎样的立场上来看问题、思考问题。你是一位对单位前途命运负有责任的领导者，还是一位事不关己高高挂起的下属？如果是后者，我们免谈；如果是前者，可以议论。凡是对一个单位之前途命运认真负责的领导者，都应该把“对数定律”牢牢记在心，从单位组成之日开始，就要把好进口关。具体说，注意以下四点：

明理定则。组织最初的骨干学习科学人才观，把“对数定律”讲给大家听，让这个组织从建立之初就明确人才吸纳的指导思想。

严把入口。如果领导者日常事务繁忙，一定要找到一位能够贯彻你的指导思想的人，来负责人员录用吸纳工作。这个人必须能够理解“对数定律”，并且毫不打折地加以实施。

因才施用。如果在招聘录用过程中，确实遇到才学出众的人才，要进一步加以考察，委以重任，甚至将其推荐到更能发挥其才华的岗位上。

蔚成风气。在单位内部形成尊重人才、举荐人才之风；对能够不计私利、大度举才者，要大力表彰。

当然，在现实中，并不是任何单位都面临刚刚开始组建的状态，对于已经组建、正在运转的单位，怎样根据“对数定律”把各类人才使用好呢？我认为，以下三条是应该注意的：

一是结合科学人才观学习，进一步明确“人才资源是第一资源”，弄清“人才兴则事业兴”的道理，确定本单位人才使用标准，最好制定“岗位能力模型”，严格按标准进人。

二是对于目前明显不符合标准的人员，做到心中有数，通过人力资源合理配置如竞争上岗等办法，逐步加以改变，使得重要岗位的人才配置达到标准。

三是抓好学习型组织建设，通过各种方法与途径，不断提升全体员工素质。对于能力提升较快，工作业绩突出者予以表扬与晋升，形成好学上进、赶学超帮的大好局面。

最后，需要特别强调一点，在评价人员等次的时候，千万不能简单地按学历、按职称、按资历、按身份，一定要讲能力、讲业绩、讲贡献。