“冰山模型”理论对高校档案人员素质提升的作用分析

陶军屹

（重庆城市管理职业学院 四川 重庆 401331）

一、“冰山模型”理论

“冰山模型”，最早是由美国人麦克利兰提出的一个人才素质模型，对于冰山大家都是非常清楚的，它往往是漂浮在水面上一部分，更多的还是潜藏在水底下。而素质冰山模型就是根据人员个体素质而进行划分的。一般将每个人的基本技能和基本知识，外在形态，生活背景等能够看得见的称作“冰山以上部分”。但是每个人都是复杂的，人内心的观念意识，思想动机以及自我概念等都是潜藏的，就像水底的冰山一样，但是却是对一个人的医生起到决定性作用的，麦克利兰将其内涵称为“胜任力”，它可以是“动机、自我形象、特质、态度或某领域知识、价值观、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”

目前的高校档案人员的素质提升的研究往往都是泛泛而谈，无非都是从思想、专业、态度升几个主要的角度进行论述，显得千篇一律，而引用冰山模型则会给我们很多的启示，我们研究的主要目标是构建基于冰山模型的高校人才建设模型。构建高校档案人员的素质冰山模型可以更好地对人员的培训、绩效管理、日常管理以及职业生涯规划等活动进行良好的指导作用，是对现有高校档案管理人员素质拓展理论和方法的一种补充和完善。基于冰山模型的高校档案管理人员建设模型应该以他们的实际工作为主，通过本文构建了以下模型。如图所示：

其中“冰山以上部分”是高校档案管理人员的外显的特质，包括知识、技能、形象等三个方面。基础知识就是基本的各种知识，技能则是相关的档案管理技能，计算机使用等，外在形象是指工作中的日常态度和工作方法等。由冰山理论可知，水面上的知识和技能是容易发展的，态度也是一目了然。“冰山以下部分”主要包括自我概念和动机等内隐的特质，自我概念一般来说可以包括自我认知，自我控制和自我反思，而动机则是影响档案人员行为的核心因素，位于冰山模型的最下端。

二、利用“冰山模型”理论提升档案管理人员素质的路径

在具体的实践中，我们可以将基于冰山模型的高校档案管理人员建设模型中与档案人员管理系统相结合，使高校档案管理人员胜任力成为一种发展的因素，具体可以从以下方式来进行。

首先要解决的就是“冰山以上部分”，这是高校档案管理人员的外显的特质，包括知识、技能、形象等三个方面。从目前的情况来看，很多的高校档案人员的管理往往都是基于表面的知识和形象的管理，要求人员多看书，多参加会议，多端正态度，这些都是最为简单的人员素质的提升，但是效果确实往往不佳，流于表面的应付等。即使能够在一段时间内进行提升，但是还是没有很强的内在动力。在这种情况下可以将重点转移到技能的提升上来，因为那些知识和态度的改变往往只有间接性的作用，很难直接服务与工作，这也是很档案管理人员没有尽心的原因之一。而技能的发展则是不一样的，具有直接的作用，档案管理中的具体技巧和具体应用技术可以很快的应用于工作中来，所以一个有效的途径就是可以组织员工去参加各种各样的培训和辅导班，这样可以相对有效的改变那种死气沉沉的办公室风气，形成快捷、高效、扎实的档案管理作风。

其次，档案管理人员素质的提升必须激发他们自我认识和自我反思等。很多的档案管理人员对于工作没有清醒地认识，自然也就不会去提升自己。那么到底如何激发他们的自我认识呢？高校就是一个象牙塔，是封闭的，很难体会到现实大都市的那种高效率高节奏，可以组织观摩等活动来看看社会上尤其是管理严格的大企业之中的人到底是在进行着怎么样的生活和工作态度。从动机的获得上来看，不妨加强绩效和考核。一般说来，档案管理很难实行这些方式，这也是从事这个工作的人员比较倦怠的原因。绩效方式可以是多样的，举办知识比赛，进行科研成果汇总考核，将这些纳入到薪酬制度中来，对于考评优秀的人员予以薪资方面的提升和奖励，都这样都能够激发他们内在的动机。对于不太理想的可以帮助安排相关培训等等，一样也具有很好的刺激作用。

最后，人员素质的提升最根本的依赖于准入制度，这应该是队伍建设的第一环节。一旦门槛太低也就降低了档案管理工作的重要性，所以在现实中档案管理部门应该同高校密切联系起来，尽可能的提高人员的准入制度，才能够提高提高人员对于素质提升的愿望，才能够积极的在工作中学习，端正态度。

[1]陶秋燕，张芸.应用型大学教师胜任特征及培育途径[J].辽宁教育研究，2008，（12）.

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