煤炭企业人力资源管理探析

摘要：近年来我国国有煤炭企业发展迅速，煤炭企业属于密集型企业，人力资源是企业的第一资源，文章从人力资源的内涵出发，针对我国煤炭企业人力资源管理的现状，对其存在的一些问题进行分析和探讨，并提出有效性的对策，寻求人力资源管理的创新。

关键词：煤炭企业；人力资源；管理有效性

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0145-02

长期以来，煤炭一直是我国的主要能源，在可预见的将来，煤炭仍将是我国不可替代的主要能源和重要的战略物资，尽管煤炭在能源结构中的比例呈不断下降的趋势，但煤炭工业在国民经济中的基础地位，将是长期和稳固的。目前，对于大部分煤炭企业来说，仍旧实行的是传统的人事管理体制，不能够充分发挥人力资源的优势。因此煤炭企业应该在新的形势下结合自身特点，优化人力资源管理模式，发挥人才优势，掌握发展主动权，顺应可持续发展的要求。

1 人力资源管理的内涵

人力资源管理是将整个组织内的所有成员都作为一种可开发的资源，采用科学的管理方法，对人的思想、行为、心理进行有效管理，使得人尽其才，充分发挥个人潜能，发挥团队力量，为完成企业目标做出最大贡献。企业的人力资源管理具体包括：人员招聘、培训与职业规划、效绩评估、薪酬体系等等。煤炭行业因为工作环境的特殊性，因此煤炭企业的人力资源建设必须把握住以下三点：城市与农村的融合；思考问题的反差；农民工的朴实粗犷以及队伍的不稳定性。

近年来，大多数煤炭企业开始重视人力资源建设，对煤炭企业人力资源管理的理论和实践进行了一定的研究和探索，煤炭企业应巩固原有成果，根据自身特色建设核心价值体系，增强企业软实力。

2 国有煤炭企业人力资源管理的现状和问题

2.1 缺乏合理的分配制度

我国大部分煤炭企业还是沿用传统的人力资源管理模式，不合理的分配制度难以体现其价值属性，反而在一定程度上阻碍了人力资源管理的健康推进。比如出现“同级同酬”的现象，同一级别的管理者不论其工作性质如何都是相同的薪酬，个人所得与生产经营效益没有取得良好的相互作用效果。上层“权利部门”灰色收入、隐性收入等问题不可避免。销售、采购人员分配行为缺少透明度，吃回扣现象时有发生。另外职工工资结构也不尽合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的现象等等。这些问题反映了分配制度的不合理，不能够在体制上杜绝，在一定程度上阻碍了煤炭工业的健康发展。

2.2 人才结构失衡，用人制度僵化

主要表现在地面机关部门员工冗余严重，挖掘一线部门员工缺乏且流动过于频繁。从安全、效率等方面考虑，矿井的每个基层工作区域都需要配备足够数量的专业技术人员来实现对采掘现场的有效指导，但是为数不多的专业人员一般都集中在地面机关部门，不愿意亲临采矿现场，而且在煤矿整体学历不高的情况下，有技术又具有一定学历的技术人员更容易被提拔而离开生产一线，专业人员的缺乏给煤炭企业带来的是不可避免的安全隐患。

2.3 缺乏行之有效的绩效考核体系

在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要的一个环节，合理的绩效考核体系关系到整个企业员工工作效率及劳动积极性的提高。我国现有的煤炭企业中，员工绩效考核手段还是沿用传统的以经验判断为主体，缺少活力，评估因素单一，没有可借鉴的经验。激励机制不健全，缺乏科学的评价手段和方法，公平、公正的薪酬体系难以实现，虽然近年来我们也看到了煤炭企业员工的薪酬待遇有了明显改善，但员工的工作积极性却没有相应提高。一些核心的环节例如生产作业管理、质量控制等已经建立了考核激励机制，但还需进一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆盖不全面，深度不够，执行性差，评估结果与薪酬、晋升不直接挂钩，员工多是被动参与，主动性不强。针对部门和个人的全面考核的指标体系不够完善，激励机制的公正、公平原则无法真正体现。另外还有很多人为因素使得企业内人才优胜劣汰机制欠缺，对一些没有实际才能的落后分子过于迁就，人才的积极性与创造性不能得到很好的发挥。

2.4 人力资源管理与企业文化脱节

员工的个人价值往往体现在人力资源管理体系之中，而企业经营理念、价值观则体现在企业文化中，人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成，如果两者能够相互融合，对企业来说就是一股强大的推动力。之所以脱节是因为人力资源管理体系中的各个核心环节如绩效评估、人员提拔、薪酬待遇等只与个人价值息息相关，与企业价值相去甚远，只有当个人价值与企业价值相互统一、互相融合，人力资源管理才能与企业文化形成强大合力，那么其导向作用、凝聚作用、激励作用才会更明确、更直接，更有助于共同实现经营战略目标。

3 煤炭企业优化人力资源管理的措施

一支稳定的具备一定规模、一定素质、与企业发展相适应的人力资源队伍是每一个企业发展、壮大的关键。但是由于煤炭企业受到人员素质条件限制以及降低管理成本的考虑等，建立起一套全面的规范的人力资源管理体系是很难实现的，而且现实意义也不大，那么如何抓住人力资源管理的关键显得尤为重要，笔者认为应当着眼于岗位分析、强化绩效考核、重视薪酬分配，并以此为贯穿全局的主线来开展和落实企业战略目标规划和经营目标的实现。

3.1 加快实现人力资源部门角色转变

人力资源管理在事实上存在着两种职能：一种是行政职能，另一种就是战略职能。从行政职能的角度来看，例如招聘面试员工、新员工教育培训、薪酬计算，公司人员管理等等，这些日常的人力资源管理工作多属于行政性的工作，这些事务性工作，虽然是不可缺少的，但在本质上对企业的核心价值体系往往不会产生很大影响，我们看到在一些发达国家和一些有前瞻性的公司，已经开始将这部分行政职能转移出人力资源部门转交给其他机构，比如员工事务部去管理，而人力资源部正逐步将工作重点转向系统性全局性的事务中来，全面投入到企业战略经营的构

建中。

3.2 建立一套切实有效的绩效评估体系

一个切实有效的绩效管理模式，应当包括以下三个方面：确定绩效目标、建立绩效管理平台和绩效结果的应用，只有这样才能充分发挥出绩效考核在企业人力资源管理中的作用。同时根据被考核对象的不同，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容一般分为量化指标、评议指标、综合指标等。不管是高级管理人员还是普通员工都要把绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应得薪酬的计算直接挂钩。坚持遵制守法、公开透明，简便适用、客观真实的原则，激励与惩罚相互结合。考核方式可分为操作岗位考核和管理岗位考核，制定出一套科学、合理的绩效考核制度，在极大程度上提高企业员工的工作积极性。

3.3 完善人力管理激励机制

一套完善的人力资源管理激励机制应当包括物质激励和精神激励两个层面，两者相互统一，相互补充，缺一不可。物质激励主要是建立一套科学系统的薪酬体系，激发员工工作积极性，同时在计划实施的过程中不断发现问题思考问题，改善调整激励计划中不能起到激励作用的部分。在精神激励中，主要是指通过满足员工的如自我实现、自我认可、成就感等高层次的精神方面的要求来达到激励效果。

3.4 建立和谐的企业文化

一个企业综合素质的标志就是企业的文化，而企业文化的核心就是企业的价值观念，一个科学的价值理念会起到凝聚、鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，这也是企业人力资源开发的源源不竭的动力。因此，建立和谐的企业文化，整合企业与员工的价值观，规范员工行为，增强企业的凝聚力是现阶段工作的关键。在建设和谐的企业文化，弘扬企业价值观时，应当注重其科学内涵，着眼于文化的感召力与凝聚力，激励员工不断学习，深挖潜能，突破自我，在思想上为员工提供向上的动力，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有效结合，营造出不断进取的浓厚氛围。

3.5 大力加强员工培训力度

制定一套结合企业自身实际的全面系统的培训计划，大力加强员工培训力度就要从思想、方法、组织、策略等根本上树立不断创新的理念，培训目标着眼于选人、育人、用人、留人等几个方面。同时，为了提高员工主动积极的参与到培训中来，教育培训应当与员工的考核、晋级结合起来。再次，培训也要切合工作需要，因人而异、因材施教，以免造成人才资源的浪费。还有一点，煤炭企业不能忽视对中高层管理人员的培训与开发，因为管理人员的专业素质在相当大的程度上决定着整个企业人力资源管理的成败，对管理人员的培训要从政治思想、管理业务知识及管理能力等方面入手，保证培训的效果。

4 结语

现阶段，我国经济正处于快速发展的关键阶段，因此也给煤炭工业进行产业优化升级、结构调整带来了良好的机遇。煤炭企业这种人员众多、结构成分复杂、事故频发使得社会形象较差的传统企业，需要不断地优化人力资源管理，才能使其不断适应煤炭企业高速发展的需要。

总之，国有煤炭企业人力资源管理现阶段面临的问题不是一时之间形成的，不可能在短时间得到彻底解决，企业只有实施科学有效的改革，建立行之有效的科学的激励机制，管理者和普通员工的工作积极性得以充分调动，建立一套全面、科学、系统的管理体系，打造一个良好的发展平台，营造一个健康的工作生活环境，为使人力资源真正成为企业走向未来的核心竞争力。

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作者简介：万莉华（1978—），女，江西南昌人，中国平煤神马集团物业服务中心经济师，研究生，研究方向：经济管理。