企业中层管理者组织认同维度验证及测量研究

杜恒波，刘春红，聂蒙蒙

(1.东华大学 旭日工商管理学院，上海250001;2.首都经济贸易大学工商管理学院，北京100070)

一、引 言

根据麦肯锡公司的一项调查显示:有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。企业中层管理者作为组织中的中坚力量，其能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的核心竞争力。因此，如何保留并激励中层管理者，最大程度地调动中层管理者的工作积极性和创造性成为企业亟待解决的难题。对中层管理者进行绩效考核和激励是一个不错的选择，但是企业对中层管理者的考核需要耗费一定的财力和物力，涉及众多部门的员工和资源，成本相对较高。同时，绩效考核的结果并不能表明中层管理者对企业的认同程度。在社会认同理论(Socialn Identification Theory)的基础上发展起来的组织认同(Organizational Identification)理论，［1］作为组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，也是管理实践正在兴起的一种新思维。组织认同是指组织成员在行为与观念等许多方面与组织具有一致性，因此自觉产生的对组织的责任感和归属感，进而对组织活动表现出尽心尽力的行为结果。对组织认同的研究，为企业针对企业中层管理者(部门经理、主管)的管理提供了一种新的思路，通过塑造和强化企业中层管理者的组织认同，可以使组织成为其自我概念中的重要一环，愿意与企业成为命运共同体，从而使企业获得持续发展的核心竞争力。［2］

二、组织认同维度及测量文献评述

20世纪80年代以来，不同学者根据自己研究结果，提出了不同的组织认同结构维度学说，并在此基础上探索有效的测量工具。国外学者Cheney的OIQ问卷和Male＆Tetrick的组织认同量表是最著名、最常被使用的;我国学者王彦斌、李永鑫、王华也根据研究需要，构建了各自的基于中国情景的组织认同问卷。如表1所示。

表1 现有组织认同相关量表比较

Cheney(1982)认可Patchen(1970)关于组织认同包括成员资格、忠诚和相似性三个维度的理论。［3］在这一理论的基础上，设计了一套包括最初为30个项目，后来优化为25个项目的组织认同测量问卷(简称OIQ)，内部信度高达0.95。［4］但后续研究学者一致对OIQ的维度问题存在争议，Johnson(1999)支持了 Cheney的多维观点，认为 OIQ 是一阶4因素二阶2因素的多维模型［5］;而 Schrodt［6］(2002)的研究认为OIQ是一个单维度结构。该组织认同问卷现已成为使用频率最高的组织认同量表，OIQ比Male的组织认同量表包含了更多的信息量，而且信度更高;但也有学者认为，该组织认同问卷与组织承诺的测量问卷存在一定的重叠，相比之下，Mael的量表更能代表组织认同。Mael和Ashforth(1989)认为组织认同只包含单一维度的认知结构。在此基础上，Male＆Ashforth(1992)开发了包含6个条目的问卷来测量个体的组织认同。［7］如“当我谈到企业时，我会说我们如何如何，而非他们如何如何”;“当别人赞美我所在企业时，我觉得就像是在称赞我一样”等。该量表简单明了，而且信度比较高，内部一致性α系数达到了0.85，因而受到很多学者的青睐。但也有一些学者批评，从其量表的问项中可以发现，该量表涉及的内容很可能触及到情感状态。王彦斌认为组织认同包含认知维度、情感维度和行为维度的三因素结构模型。以三因素结构模型为理论基础，王彦斌开发的量表中包括12个测量项目，主要从需求角度形成量表，如“在这个单位能得到比别的单位更多的收入”;“在单位的工作有助于他们个人的发展与提高”等。问卷将一个问题分为“主我”和“他我”的两部分测量，对人们从主我和他我的不同题项对自己的组织认同分别进行测量。在分别测量的基础上，把两个题项的得分加总并除以2，得到关于某一项具体题项的整合测量结果。［8］李永鑫借鉴Bergaming＆Bargozzi(2000)的组织认同图解量表(Graphic Scale for the Measurement of Organizational Identification)，对中国情境下教师组织认同测量的图解量表进行了探索。借鉴Wanous，Reichers＆Hudy(1997)的信度检验办法，得出教师组织认同图解量表的最低信度值为0.6131，达到了可以接受的信度水平。［9］王华认为中国文化背景下的组织认同与西方情境下的组织认同存在差异，将中国的组织认同定义中加入了对领导的情感、对同事的和谐处世方式两个维度［10］，如“我认为我的上司特别有个人魅力”“我很喜欢与公司同事一起发现问题、解决问题”，这有别于西方的组织认同维度。通过发放问卷，数据收集，进行探索性因素分析，内部信度达到了0.70以上。进而对量表进行验证，所有的拟合指数都表明数据与模型拟合的非常好。由此，王华得到了一个信度和效度均良好的测量组织认同的23个项目的量表。

通过文献研究可以发现，现有的组织认同量表的开发，虽然考虑到了不同职业组织认同的不同，但是却没有考虑到企业中不同层级人员组织认同的差异。而在组织中处于不同层级的成员，由于个人职业生涯规划和对组织未来发展等信息的占有量不同，对组织企业文化、经营理念、发展战略等的理解也会有差异，从而导致对其组织认同结构维度的不同。［2］为了弥补组织认同测量层次性研究的不足，我们将以之前质性研究得出的企业中层管理者组织认同四维度假说为理论基础，开发中国情境下的企业中层管理者组织认同量表，为相关学者深入探索企业中层管理者组织认同提供研究工具。

三、企业中层管理者组织认同量表的生成

(一)测量项目的生成

量表开发第一个阶段的任务是创建一组用于评价所研究构念的测量项目。由于对所研究构念的概念尚不清晰，本文采用归纳法来生成测量项目。我们选取11家企业的40位中层管理人员进行了深度访谈，访谈样本22位来自民营企业，9位来自国企，7位来自中外合资企业，2位来自外资企业。每一位中层管理者的访谈时间控制在40到60分钟之间，在征得被访谈者同意的前提下，我们对访谈过程进行了全程录音，访谈结束后由访谈助理将音频文件转化成文字资料，最终形成了40万字的访谈记录。

在访谈过程中，我们要求被访谈者详细地谈论他们自己对于组织认同的想法以及他们对所在企业的认同方面，如“你觉得会从哪些方面影响咱们这些中层对公司的组织认同”“你觉得公司的哪些方面是你比较认同的。”访谈结束后，由1名老师和2名硕士生对访谈文字资料中存在共性的回答加以分类和总结，将具有代表性的语句加入到测量项目中，如“我觉得自己的价值观与公司的价值观很相似”“我的领导是个容易亲近的人。”初步确定了我们的48个测量项目。

接下来，我们邀请组织行为研究方面的3位专家进行研讨，参考Cheney、Mael＆Ashforth、李永鑫、王彦斌等人的组织认同测量量表，进行测量项目的筛选并对测量项目进行信度和内容效度的检验。测量项目的筛选参考两个标准:(1)删除与企业中层管理者的组织认同无关的项目;(2)删除有歧义或者表述不清的项目。而且，在考虑测量项目的数量时，我们要求专家尽量地减少原有数量而不是增加，因为测量项目越少，越可以减少被调查者因厌烦和疲劳而带来的偏差。经过三轮筛选和讨论，最终得到24个测量项目。其中，8项是我们自己开发，16项来自其他学者开发的组织认同量表条目。

在实证研究中，李克特量表被普遍用于项目的衡量中。对于应采用几点量表，学者Berdie(1999)根据研究经验提出以下看法:三点量表限制了温和意见和强烈意见的表达，五点量表则正好可以表示温和意见与强烈意见之间的区别。Lissitz和Green(1975)的研究证明，五点的李克特量表的Cronbach's α值最大［11］，因此，本研究采用李克特5级量表对项目进行衡量。将研讨确定的24个项目编制成李克特五级量表，从“完全不同意”到“非常同意”，加入被测者基本信息的题目，编制成中层管理者组织认同的初试问卷。

(二)数据收集

我们借助问卷星网络平台发放问卷，通过复制问卷网址的方式，将问卷发送到被调查者邮箱。发放初试问卷300份，共收回259份;我们对每一份问卷都认真检查筛选，对于数据不全或者没有诚实作答的问卷都删除，由此得到有效答卷为227份，有效回收率为75.67%。样本的平均年龄为35岁，平均受教育年限为14.17年，在本公司工作平均年限为8.52年。在这些被试者中，男性员工占46.71%，女性员工为53.29%。在数据收集过程中，一个关键的问题是样本量的大小，探索性因子分析易受样本量的影响。Guadagnoli和Velicer发现，在大多数情况下，有150个观测样本就足以进行探索性因子分析。［12］我们的观测样本为227份，因此足以进行探索性因子分析。

(三)探索性因子分析

通过前面阶段的检验，测量项目的内容充分性已经有了保证，但是我们仍然需要进一步对测量项目的数量进行精简，删除那些概念上不一致的测量项目。这就需要应用定量的方法，在本文中我们采用探索性因子分析来对测量项目进行精简。

在用因子分析方法对量表进行分析时，首先要确定各测量项目之间是否具有共同变异性。测量项目间若有共同变异性存在，则Bartlett球体检验的p值接近于0，而KMO的测量数值需在0.6以上，若符合上述要求才能进行因子分析。从表2中可以看出，KMO 为0.932，接近1，显著;Bartlett球体检验的卡方值为3139.539，p值非常接近0，显著;说明样本适合进行因子分析。

在进行因子分析前，各个构念的测量项目之间的相关关系我们都需要进行检查，如果其中一个测量项目与其他测量项目的相关系数的绝对值都小于0.4，那么就可以删除这个测量项目。低相关度表示该测量项目不是来自构念所在的范围，能带来误差，降低量表信度。经过对24个测量项目的相关矩阵分析，我们删除了相关系数小于0.4的两个测量项目，保留了22个测量项目。

通常认为测量项目在因子上的载荷绝对值应最少达到0.4。我们对旋转后的因子负荷小于0.4或者同时在两个因子上的负荷都大于0.4的测量项目删除，最终保留17个测量项目。我们采用正交转轴的主成分分析法，得到如表3所示的旋转成分矩阵。根据各个因子的测量项目构成，将因子负荷量大于0.5者集结成一个因子，并为之命名事业发展/价值融合、情感归属和人际关系。总体能够解释的方差为60.92%。

表2 KMO和Bartlett的检验

四、量表的验证

(一)量表信度

在进行信度评价前，应当确保测量的单维性，前面的探索性因子分析确保了测量的单维性。最常用于评价内在一致性的信度指标是Cronbach's α。Cronbach's α值越大说明测量项目间的相关度越强，也说明这些测量项目确实反映了所要测量的内容域。根据Henson的观点，如果以发展测量工具为目的，信度系数在0.70以上，才表示测验分数是可靠的。如果信度系数在0.80以上，说明问卷有较高的信度。本问卷总量表的Cronbach's α值为0.918，事业发展/价值融合、情感归属、人际关系的Cronbach's α值分别为0.903，0.894，0.755，说明具有良好的测量信度。

表3 探索性因子分析结果

相隔两个月后再次将问卷发送到被调查者邮箱进行重测，共收回189份，考察得到17个测量项目的重测信度为0.746。

(二)验证性因子分析

验证性因子的分析通常需要再重新选取一个新的样本，样本量与测量项目的比例应在5∶1以上，且最小样本量为100。我们运用在山东省企业中层管理干部培训班上进行面对面调查收回的106份有效答卷，采用最大似然法进行验证性因子分析。

首先对探索性因子分析得出的三因素模型为原始模型，进行验证性因子分析。得到的三因子模型的拟合指数如表4所示。根据我们通过定性研究得出的企业中层管理者组织认同的四个维度，进行四因素模型的验证性因子分析。在此之前结合三因素模型中测量项目的含义进行分析，将测量项目20、23和24归于“事业发展/价值融合”因子下;再根据三因素模型中的拟合指数和修正指数，将测量项目1、6、12、15和17删除。再进行四因素模型的分析，即将三因素模型中“事业发展/价值融合”维度拆分为两个因子“事业发展”(测量项目14、16和18)和“价值融合”(测量项目20、23和24)。由四因子模型得到的拟合指数如表4所示，四因子的修正模型如图1所示。

各指标的数据表明，四维的因子模型与数据拟合程度比三因子模型与数据拟合程度高。CMIN值减少了236.878。通过各指标的综合判断，我们可得出以下结论:假设的因子结构通过了检验，说明通过定性研究得出的企业中层管理者组织认同的四个维度结构是基本正确的。

表4 结构模型比较结果(n=106)

图1 企业中层管理者组织认同四因子修正模型

(三)量表的效度

1.内容效度。本研究从以下几个方面保证了问卷的内容效度:(1)测量条目是基于扎根理论研究基础上的，三位研究者研讨筛选基础上产生的;(2)参考了国内外相关问卷的条目和结构;(3)在3位专家反复研讨基础上，对测量条目进行修订。

2.聚合效度。聚合效度是指测量同一构念的不同量表对同一组样本进行测量时，这两组数据应该高度相关。我们将本文开发的企业中层管理者组织认同量表和Male＆Ashforth开发的量表共同放到问卷中，以山东某国有企业中层管理者内训班的112名学员作为被试，收回有效问卷97份。由相关分析结果如表5所示，我们开发的量表中组织认同的四个维度和Male＆Ashforth的量表呈高度相关。尤其是“价值融合”维度与Male的量表相关度高达0.813，由此得出结论为，我们所开发的企业中层管理者组织认同量表具有良好的聚合效度。

表5 相关度分析(n=97)

五、结论与研究展望

(一)结论

本文研究的理论与实际价值主要体现在以下几点:

第一，本研究以来自11家企业40位中层管理者深度访谈获得的40余万字的一手访谈资料为基础，基于扎根理论的思想，通过专家研讨，抽取核心语句并进行条目化，保证了企业中层管理者组织认同测量条目的完整性和严谨性。

第二，本研究开发的企业中层管理者组织认同量表的Cronbach's α值为0.918，说明具有良好的测量信度;我们开发的量表中组织认同的四个维度和Male＆Ashforth的量表呈高度相关。尤其是“价值融合”维度与Male的量表相关度高达0.813，最低的“情感归属”维度也达到了0.612。说明我们开发的企业中层管理者组织认同量表具有良好信度和效度，填补了企业中层管理者组织认同量化研究工具的空白，可以为相关学者研究中国情境下企业中层管理者组织认同提供借鉴和研究工具。

第三，通过问卷调查，运用AMOS7.0软件，验证了作者基于扎根理论构建的企业中层管理者组织认同四维度结构假说，弥补了企业中层管理者组织认同理论研究的空白，拓展企业人力资源管理的研究视角，将针对企业中层管理者的管理由“客观素质”转向“主观心理”，从组织认同的视角对中层管理者激励的“黑箱”进行有益的探索，丰富企业人力资源管理理论。

第四，本研究结果可以应用于企业人力资源管理实践。大量研究表明，高组织认同可以显著降低员工的离职意图［13］、提升员工满意度［14］。因此，企业可以利用企业中层管理者组织认同量表，发现企业中层管理者组织认同各维度(情感归属、事业发展、人际关系、价值融合)认同高低，采取相应管理策略，从而有效降低企业中层管理者的离职意图以及反生产行为，提升其工作满意度以及对组织的归属感。

(二)本研究的不足及未来研究方向

通过量化研究过程，验证了企业中层管理者组织认同是一个包含情感归属、人际关系、事业发展和价值融合的四维度结构。以此为基础编制的包含12个条目的企业中层管理者组织认同测量量表，具有良好的信度和效度，可以作为进一步研究企业中层管理者组织认同的测量工具。但是，量表各个测量项目还没有达到特别显著相关的水平，其原因还需要我们进一步研究。另外，本研究抽样的样本偏少，聚合效度检验中只使用了97份有效问卷，验证性因子分析中只使用106份有限问卷，如果进一步扩大样本量，特别是考虑不同地区、企业性质等因素，能够获得更多的信息，从而可以进一步完善企业中层管理者组织认同量表。

未来研究可以借助本研究开发的企业中层管理者组织认同量表，考虑研究企业中层管理者组织认同的前因变量(如变革型领导、组织声望、组织公平等)和结果变量(如组织公民行为、离职意图、反生产行为等)，及其作用机制，进一步的指导企业管理实践。

［1］ASHFORTH B E，MAEL F.Social identity theory and the organization［J］.Academy of Management Review，1989，14(1):20-39.

［2］杜恒波.组织认同理论研究评述与展望［J］.山东工商学院学报，2012(3).

［3］PATCHEN M.Participation，achievement，and involvement on the job［M］.Englewood Cliffs，NJ:Prentice-Hall，1970.

［4］CHENEY G.On the various and changing meanings of organizational membership:a field study of organizational identification ［J］.Communication Monographs，1983，50(4):342-362.

［5］WILLIAM L JOHNSON，ANNABEL M JOHNSON，FELIX HEIMBERG.A primary-and second-order component analysis of the organizational identification questionnaire［J］.Educational and Psychological Measurement，1999，59(1):159-171.

［6］PAUL SCHRODT.The relationship between organizational identification and organizational culture:employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization ［J］.Communication Studies，2002，53(2):189-202.

［7］MALE F A，ASHFORTH B E.Alumni and their alma matter:a partial test of the reformulated model of organizational identification ［J］.Journal of Organizational Behavior，1992，13(2):103-123.

［8］王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析［M］.北京:人民出版社，2004.

［9］李永鑫，李艺敏，申继亮.教师的组织认同与职业认同［J］.河南大学学报:社会科学版，2012(2).

［10］王华.中国文化背景下组织认同量表的开发及验证［D］.北京:中国人民大学硕士学位论文，2008.

［11］刘杰.质量管理实践的量表开发与检验［J］.南京财经大学学报，2008(3).

［12］刘勤学，苏文亮，方晓义.大学生网络使用改变策略探讨:问卷编制及特点分析［J］.心理科学，2010(5).

［13］DAAN VAN KNIPPERBERG，ELS C M VAN SCHIE.Foci and correlates of organizational identification［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，73(2):137-147.

［14］WEGGE J，DICK R V，FISHER G K，et al.Work motivation，organizational identification，and well being in call centre work［J］.Work＆Stress，2006，20(1):60-83.Abstract:The first test questionnaire about organizational identification of the corporate middle-level managers is developed on the basis of the literature study and depth interview for 11 enterprise's 40 middle-level management personnel.227 valid questionnaires are used to an exploratory factor analysis to explore the structural dimension of corporate middle-level managers'organizational identification and select the better measurement items;106 valid questionnaires are obtained from optimized questionnaire，which help us to carry out confirmatory factor analysis，and then we make further adjustment between the measurement of structural dimensions and questionnaire items.Ultimately we get the measurement scale of organizational identification for the corporate middle-level managers which contains the emotional attribution，interpersonal relationships，career development and the value of integration of four dimensions of 12 items;confirmatory factor analysis showed that all of the parameters in the four-factor model attained an acceptable level.The value of α which means the internal consistency reliability of the scale is 0.926.The scale has better reliability and validity，so it can be used for the measurement for corporate middle-level managers'organizational identification.