高职院校岗位设置管理下绩效考核的探讨

黎劲

【摘要】我国高职院校岗位设置管理工作逐渐实行，高职院校原有的绩效考核管理工作受到一定的影响。高职院校绩效考核管理工作并不十分完善，在岗位设置管理改革契机下可以对绩效考核管理工作进行一系列改革，提高绩效考核的科学化和规范化水平，充分发挥绩效考核的作用。本文主要是对高职院校岗位管理下绩效考核存在的问题进行分析，并就如何完善绩效考核提出合理的建议。

【关键词】高职院校；岗位设置管理；绩效考核；探讨

文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -0137-02

随着高职院校的发展，高职院校的岗位设置管理工作不断完善，岗位设置下的绩效考核管理工作也面临众多的挑战，原有的绩效考核难以适应岗位设置管理工作，高职院校应该进一步完善绩效考核制度，确保工作人员能够发挥其作用，保障高职院校的教学和管理工作有序进行。

一、高职院校岗位设置管理下绩效考核存在的问题

高职院校的教职工岗位绩效考核主要是根据教职工的职业特点，按照一定的程序和工作目标，建立相应的绩效标准，运用科学的方法，对教职工的工作完成情况进行合理的评定。高职院校岗位绩效考核作为人力资源管理的重要内容，对于提高教职工的工作积极性和教学水平有着十分重要的作用。随着高职院校岗位设置管理的逐渐落实，对于原有的绩效考核工作提出了一定的挑战，绩效考核工作需要进一步改革，更好地适应高职院校的改革和发展。当前高职院校岗位设置管理下绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：

（一）高职院校对绩效考核的认识不足

随着高职院校岗位设置管理工作的落实，高职院校教职工的岗位设置更加合理和完善，原有的绩效考核已经难以适应教职工发展的需要。但是由于高职院校管理者对于绩效考核工作的认识不足，未能充分认识到绩效考核工作的重要性，导致高职院校的绩效考核工作并没有发挥出应有的作用。大部分高职院校都设立了绩效考核制度，但是在实际的考核中并没有按照这一制度进行实施，教师的晋升仍然是按照教龄和教学科研成果评定，导致绩效考核工作仅仅是停留在形式方面。再者一些学校为了促进教师的发展，并不是按照实际的考核标准进行考核，由于教师晋升与考核是相连接的，因此教师考核的评优是轮流的，因此绩效考核并不能发挥其作用。

（二）绩效考核标准不完善

高职院校的岗位设置日趋合理，绩效考核标准也应该按照岗位的特点和性质设立相应的标准。但是由于高职院校的岗位比较多，如果按照不同的岗位设置不同的绩效考核标准又难以实施，目前高职院校的绩效考核仅有统一的标准，这些标准往往比较适合教学和科研岗位，对于一些管理岗位或者是教辅岗位难以充分反映出其实际的工作效果。高职院校的绩效考核标准往往是一成不变的，一些高职院校的绩效考核标准使用了很长时间都没有改变过，导致绩效考核工作中被考核人员所准备的内容都是一样的，没有创新和改变，难以真实反映出被考核人员的真实工作业绩。

（三）绩效考核忽视了日常考核

高职院校的绩效考核大都是年终进行，根据年终考核的结果评定教师的业绩，但是很多岗位的年终考核是难以反映出综合水平的，教学活动注重的是教学过程，教学效果具有一定的滞后性。如果仅仅是按照教师的年终考评衡量教师的教学水平是不公平的。高职院校绩效考核工作忽视了岗位的日常考核，绩效考核中并没有将日常的教学考核进行累计，仅仅是以一锤定音的方式进行考核和评估难以充分反映出教师的水平，绩效考核存在一定的不公平性。

（四）绩效考核结果不真实

高职院校绩效考核结果仅仅是分成等级，并没有对每一位教师或者职工进行合理的分类，导致绩效考核的结果不真实，影响职工的工作积极性。由于高职院校的职工绩效考核工作大都是按照部门进行的，不同的部门由于工作实力的不同，导致一些实力比较弱的部门中的优秀人才受到不同程度的压制，严重影响了工作人员的工作积极性。由于这种不完善的考核标准导致绩效考核工作未能充分调动工作人员的积极性，绩效考核工作开展难以顺利进行。

（五）绩效考核缺少反馈环节

高职院校的绩效考核信息是反映工作人员工作状况的重要标准，但是由于绩效考核仅仅是注重考核的结果，并没有对考核结果信息进行有效地反馈，工作人员并不知道自己工作中存在的问题以及应该提升的内容。目前高职院校的绩效考核工作中缺少职工的民主参与，学校的管理者往往不会将考核结果的详细信息反馈给教师本人的，导致教职工对绩效考核认识不足，难以真正参与到绩效考核中。由于绩效考核的反馈工作不到位，导致工作人员缺少工作目标，在实际的工作中难以得到有效地提升和改进，绩效考核工作未能充分发挥其作用。

二、高职院校岗位设置管理下绩效考核探讨

高职院校岗位设置管理改革的进行有效地规范了岗位设置，通过高职院校的改革原有的岗位绩效考核已经难以适应职工的发展。高职院校的岗位设置管理对于岗位的管理工作趋于规范化和科学化，岗位设置管理对绩效考核制度提出了一定的挑战，绩效考核体系需要不断完善。绩效考核工作作为岗位设置管理工作的重要内容，是对高职院校职工岗位职责履行情况的检验。实行岗位设置管理之后，高职院校的绩效考核工作不仅仅是年终的总结，而是对职工工作整体情况的考核和管理，使绩效考核能够真正与职工的聘用工作相结合，实现高职院校职工的规范化管理。当前高职院校绩效考核管理改革的建议主要有以下几个方面：

（一）提高对绩效考核的认识

高职院校绩效考核的主要目的是为了更好地促进职工的发展，提高工作人员的工作积极性，充分发挥职工的工作潜力，更好地开展工作。作为高职院校的管理者应该认识到绩效考核不能仅仅关注于考核结果，需要利用考核结果找到工作人员工作中存在的不足，并采取有效的方法进行改进。高职院校绩效考核作为衡量职工工作水平的重要指标之一，是员工对于自身的认识，通过绩效考核的反馈信息了解自身的不足，在今后的工作中能够充分发挥自身的优势和潜力，更好地提高自身的教学水平和管理水平，促进高职院校学生的全面发展。

（二）完善绩效考核标准

目前高职院校的绩效考核标准是采用一刀切的形式，这种考核标准难以真实反映教职工的工作水平。根据高职院校不同岗位的特点制定出不同的考核方案，充分反映出每一个岗位的真实水平。一方面需要完善部门考核工作，由于高职院校的部门岗位比较多，一些岗位难以进行个人的工作考核，可以实行部门考核的方式，比如管理部门的管理工作都是一体的，难以针对个人的工作进行考核，通过对管理部门整体的考核反映出其工作中存在的问题，这样可以有效地体现考核结果的真实性。针对教学岗位应该采取个人考核的形式，这样可以有效地体现每一位教师的教学水平，提高教师的工作积极性和工作水平。另一方面实行定量与定性考核相结合的方式。高职院校中的科研工作可以采用定量的形式进行考核，比如对科研人员的科研成果量进行考核，但是像学校管理或者后勤工作难以通过确定的数量进行考核，可以采用定性的考核标准进行考核，对工作人员的工作态度以及工作质量进行考核。通过对具体岗位的不同考核标准的设置，更加公平地反映出岗位的工作现状，同时也有助于体现考核的公正性，能够真实反映出工作中存在的问题。

（三）加强绩效考核的日常考察

由于目前高职院校的岗位都实行聘任制，通过一定时期的考察如果工作人员表现合格将继续聘任，如果不合格将会解聘。高职院校的绩效考核往往只重视年终的考核忽视了工作人员的日常考核，导致考核的结果并不能真实反映工作人员的工作状况。教育活动具有长期性与复杂性，因此仅仅是对教学活动进行年终考核是不能体现出教师教学活动的效果的。因此在教学活动的考核中应该加强日常考核，重视对教师教学过程的考核，这样才能体现出绩效考核的公平性，真正发现教师教学中存在的问题。通过对教师的日常考核可以将教师存在的问题及时反馈给教师，以便教师在日后的教学中注意，提高教学水平。