行为科学视角下企业文化功能机理分析*

郑 峰

(滁州学院 经济与管理学院，安徽 滁州 239000)

一、背景

行为科学产生于20世纪20到30年代，始于梅奥学者的人群关系论。在1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的会议上，参加会议的学者讨论“利用科学知识来发展关于人类行为的一般性理论的可能性”。会上学者们一致认为存在这种可能性，并把这门学科命名为“行为科学”。［1］行为科学理论经过多年的研究发展，已经逐渐趋于完善，它是以人的行为作为研究对象，研究群体、个体以及结构对组织内部行为产生的影响，以便应用这些知识来改善组织的规范性。它是从人的需要、目的、欲望、动机等因素的角度来研究人的行为规范，主要是研究个人与集体、人与人之间的关系，并依靠于探索出的规律性来预测以及控制人的行为，从而提高员工工作效率，实现组织的目标。

企业文化是指在适当的社会经济、条件下，通过社会实践活动，从而使企业形成的所有员工都遵守的规范、道德素质、行为规则、价值观念等，是一个企业或组织以价植为核心的文化管理模式。在20世纪80年代初，伴随着日本企业的发展以及崛起，让人们才深深注意到了文化差异和人的因素对企业管理会产生很大的影响，才逐渐发现了社会文化和组织管理的产物——企业文化，企业文化是企业规模发展到一定阶段的时候，企业创始人用企业成长过程中形成的经营理念以及价值观培训企业新员工，并在此过程中将全体员工形成统一的价值体系以及行为准则，从而形成具有鲜明的文化管理模式，通过企业文化的力量推进企业的发展。因而我们可以知道，组织管理和社会文化实践活动相结合产生了企业文化，它是在经历了四个假设之后，对企业的经营思想、文化观念、管理方法和企业业绩的发展具有非常重大的作用。

二、企业文化基本功能文献回顾

国内外许多学者对企业文化的基本功能进行过深入的探讨，常智山认为，企业文化具有延伸功能、控制功能、约束力功能、激励功能、以及协调功能。王成荣认为，企业文化具有凝聚力功能、约束功能、导向功能、优化功能、教化功能以及树立形象功能;管理学专家周三多认为，企业文化具有聚集功能、调控功能、自我升华功能、自我改进功能以及自我连续的功能;企业文化家贾春峰认为，企业文化具有辐射功能、引导功能、激励功能、约束力功能、聚集功能和桥梁功能;我们从以上学者和专家的观点可以看出，大家公认的企业文化的基本功能是凝聚功能、调控功能、约束力功能以及激励功能［2］。

而行为科学是在人类学、文化学、生理学、心理学、经济学、管理学、社会学以及地理学等等理论的基础上，将企业或组织的人类行为规范作为研究对象的一门综合性应用学科，其研究内容包括人类行为引起和改进的缘由，人类行为的目标，行为的发展变化规律性。目的是推测和控制人类的行为方式和动机。它所研究的行为分为三个部分：一是个体行为，控制个体行为的理论有需求理论、因素理论、激励能力、期望理论及失败理论等等;二是群体行为，控制群体行为的理论主要有团队配合理论、人际关系融合理论和群体矛盾理论;三是组织行为，控制组织行为的理论主要有组织效率、组织责任和组织义务的理论。上述原理能够比较强地解释和预测人的行为及其发展规律，是可以分析企业文化功能的最有效的方法。

三、行为科学视角下的企业文化功能的机理分析

企业和组织中所拥有的符合人性发展规律的科学机制和管理方法产生企业文化的基本功能。而企业管理的核心是人本管理。因此，符合人的行为规律的管理方法才能促进企业的发展。企业文化如果遵循了行为科学的基本原理，就会产生了非常好的效果，如图1所示。

图1 产生企业文化功能的模型

(一)企业文化功能产生的核心要素是价值观

根据组织行为学中的“人的行为理论”，可以得出并得到所有的学者都认同企业文化的核心是价值观，因为人的行为都来源人的心理活动，也就是人的动机、态度，而动机、态度又受到人的需求和环境的刺激控制［3］。因此，在人的需求和环境的刺激这两个因素中，环境这个因素是无法进行改变和选择的，它是一种客观事物，而需求却是主观事物。除了生理性的需求以外，人的需求主要由人的主观意志所决定的。而价值观是导致人的行为有差别的主要因素之一，价值观就是人们对事物的发展、价值取值、善恶丑陋的整体思想的综合性体系。比如，有些人追求权力和地位，有些人追求知识和学问，也有些人追求财富以及物质。因此，价值观决定人的需求，而需求产生的差异影响了动机以及态度，而动机和态度将引起行为的发生。从行为科学理论的视角下可以看出，没有得到满足的需求是人的行为重要原因之一，因此，我们只要进行了解和准确预测出人的需求，就可以控制和预测人的行为。而价值观可以很大程度上推动人的需求，并且可以很好的调节和控制人的行为，因此，价值观是企业文化的核心内容。

传统管理是企业和组织通过强制性措施、员工绝对服从和执行来控制企业员工的行为，相比而言，企业文化是通过柔性化的管理方式和方法来改变企业员工的思想，帮助企业员工树立正确的价值观，同时使用一些强化和激励的措施，将企业文化转为企业员工的观念、意识和思想，心甘情愿的将自己个人的行为举止和企业和组织的目标保持相同。一旦企业员工的一些行为举止违反了组织的价值观，与企业目标不一致，企业员工自己不仅会从心理上感到内疚和惭愧，而且更会受到企业和组织员工的共同意识和观念带来的群体舆论谴责和压力，让企业员工自己订正错误行为。通过价值观的转变而进行行为变化，使员工具有有较强的稳定性、持久性、可靠性以及自律性，这样将会在一定程度上降低成本，从而给企业组织带来很好的经济和社会效益。

(二)激励功能和延续功能的行为学机理

从目标理论看，激励功能很重要因素之一是目标，如果企业员工没有目标就会产生低效率的激励行为。因为目标会诱因环境因素，从而会控制和规范人的意愿和行为，由诱导因素导致人的行为动机，然后再由动机去付诸行动，从而实现企业目标的整个过程。而如果企业员工缺乏了目标，就不会产生动机。企业和组织可以利用企业文化具有相同价值观培养员工归属感，将企业的目标和员工的目标相结合，使企业员工确定目标，让员工提供了动机，从而激励员工努力工作，努力实现企业的目标。另一方面，从需求层次理论来看，企业文化的人本管理的思想，主要是以人为本，关心人、尊重人、理解人，满足企业和组织员工较高层次需求，从而使企业员工产生重要的激励因素，努力实现企业的目标。

从行为科学的相关理论解释企业文化的延续功能，企业文化的延续功能是指企业文化具有很强的持续性，因为企业文化是归属企业员工的价值观、思维意识、认知、态度。美国心理学家勒温认为，改变人的行为要经历三个阶段。第一阶段是解冻期，第二阶段是改变期，第三阶段是冻结期。解冻期阶段，主要是意识到个人价值观、思维意识以及行为方式存在一定的错误观点，改变原来的思维方式，接受新的思维方式;改变期阶段，以新的思维观念替代旧的思维挂念，以新的价值观替代旧的价值观;冻结期，将新的思维观念以及价值观转化为自己的思想意识中。一旦将新的思维意识以及价值观转化到人格以后，将会具有非常强的稳定性，长期的将能对员工的行为指导以及控制作用。

(三)凝聚功能形成的机制

从行为科学的相关理论来解释凝聚功能产生的机制［4］。态度理论认为，态度形成是的重要因素是人的认知，相同的认知将会形成相同的态度，从而一致的行为方式。通过员工建立起相同的认知体系，企业员工的思维意识、行为方式接近一致。而人际关系理论指出，企业和组织让企业员工在举止行为、观念，价值观等方面保持一致，企业员工之间就越能够和谐工作，从而可以提高企业凝聚力。强化理论认为，一致的态度具有强化作用。企业员工都希望自己对人、事所持的是正确态度。当其他员工所持的态度同他相似和相同的意见时，这是赞同他的观点。认知理论观点指出，企业员工都是把相似的事物认知为同体的，在认知过程中，员工会把另外一个员工与自己有相同意见的人看为一体。而企业文化就是通过构造相同的价值观念，使员工的认知体系接近相同，增强相互吸引力，从而可以大大提高组织的凝聚力。

(四)自我完善和自我改造功能的产生

自我完善和自我改造功能是指在企业文化的渲染下，企业员工将会逐步提升自身的素质，改变缺点，趋于完善。可以从态度理论和认知平衡理论来解释自我完善和自我改造功能的产生的机理。态度理论认为，态度决定行为，人的行为与态度彼此紧密联系。态度是一个由认知、情感以及行为倾向三个方面构成的系统。首先，认知是态度的前提和基础，是企业员工对事物的了解、理解以及判断。情感是企业员工在认知实施中对事物所有的态度而产生的一种感觉;行为倾向则是企业员工在认知和情感的前提和基础上，拟定实施的一种行为。认知、情感以及行为倾向这三个层次是协调一致的，这也是企业文化协调功能的一种体现，认知将会形成一种情感和行为倾向。企业和组织可以通过转变企业员工的认知态度和思想，就可以相对应的转变企业员工的思想以及行为。企业文化就是企业和组织让企业员工树立正确的价值观，从而转变企业员工的认知思想，然后使用态度的协调性功能和机制，让所有的企业员工保持相同的行为和态度，从而努力实现企业的目标，给企业带来经济利益，从而体现出自我完善的功能和机制。认知理论认为，认知单元构成认知理论，而认知元素构成认知单元，一旦认知单元中的某些认知元素出现了协调功能和一致性功能不同现象的时候，企业员工就会产生紧迫的意识和思想，通过“最小努力原则”来消除认知单元当中的协调不同的认知元素，从而恢复认知系统的平衡能力和机制［5］。

因为企业文化通过树立新的价值观规范了企业员工的认知元素，则当企业员工与新价值观思想观念不一致的时候，将会产生自我改造的能力，企业员工就会在认知平衡功能机制的基础和前提下，自己主动的进行调整，努力实现企业文化的价值观。

［1］魏刚焰．基于行为科学的企业文化功能研究［J］．浙江树人大学学报，2006，(6)：77～80．

［2］徐纪良．新世纪行为科学面临的挑战及趋势［J］．重庆工学院学报，2002，(4)：6～8．

［3］刘洋．浅谈行为科学在企业管理中的作用［J］．法制与社会，2009，(8)：243～245．

［4］刘路矿．浅谈行为科学与现代企业管理［J］．经济师，2002，(5)：268 ～270．

［5］应志方．行为科学理论在企业管理中的应用［J］．宁波大学学报，1996，(2)：76 ～78．