云南省属大型企业研发机构激励方式与问题研究①

昆明理工大学管理与经济学院 和炳全 张华鑫

云南省是我国大型国有企业存在较多的省份，其主要分为中央驻滇企业与云南省属大型企业，中央驻滇企业受中央部门直属管理，云南省属大型企业由云南省国资委管理。云南省属大型企业共有17家，包括4家金属冶炼企业、2家化工企业、3家建筑工程企业、3家投资型企业、及5家其他型企业(农垦集团、物流集团等)(资料来源：云南省国有资产监督管理年鉴2011～2012)。除投资与管理型企业外，多数企业都拥有自己的研发机构，只是叫法上从研究院到科技中心各异。研发机构为企业提升技术创新能力，推进产学研科技合作，企业产品升级和规模化生产上提供强有力的支撑。科研人员作为机构内部的主体决定了机构创新能力强弱，如何在研发机构内部有效地激励研发人员，最大限度地调动人员积极性从而加速创新成为研发机构面临的重大问题。

1 云南省属大型企业研发机构的激励方式

企业内部人员的积极性调动离不开激励(Motivation)，激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织效率。激励的内容几乎包括了所有能够影响员工的因素，从最基本的经济性激励到能够体现自身价值的晋升激励；或从开阔眼界的培训激励到调整身心的休假式激励等等。对于经历了21世纪初企业改制的云南省属企业及科研单位来说，其激励方式是否适应所处的内外部环境，是否能够有效激发人员创新热情以转化成科技成果，关系到企业的技术创新效率与能力，本文通过调研后分析整理出研发机构内部基本激励情况。

1.1 经济激励

在讨论经济激励情况时，就必须提到人员的工资组成。研发机构科技人员的工资主要由基本工资、效益工资(或绩效工资)、五险一金、津补贴等几个方面组成，不同研究机构的工资组成略有不同。以建工类企业某建筑工程研究院所为例，研究院的基本工资是固定的岗位工资。这一部分主要涉及各个岗位与级别的不同。研究院内部的岗位级别划分为两种形式：一种为行政级别形式，一种为专业技术人员形式(这也是一般研究院所岗位的划分方式)，但不同部门中相同岗位级别的人员可能会在基本工资上出现微小差异。其次，研究院内员工的效益工资占工资比例较重。一般来说，研究院员工的效益工资都要高于自己的基本工资。效益工资分为几个部分：一个是参与项目课题所获得的课题补贴；另一个是研究院会在科研人员拿到专利奖项及各等级的奖励之后进行1∶1的配套奖励；以及研究院对科研人员获得高级职称及全国注册职称的奖励。再次，研究院的工资内容还包括津补贴的部分，此部分包括各种加班费、误餐费等，同时科技人员的津补贴也会占到工资的一定比例。研究院将内部人员的学历及职称分为不同的等级，本科生，研究生，博士生都有不同的学历补贴；同时在专业技术等级方面也给与研究人员明显的等级区分进行津贴补助。

在工资组成大体相同的情况下，每个研发机构在经济激励上又有着特殊的规定。比如会对内部人员获得的各级奖项予以重奖，科技人员获得省级奖励将得到所获奖金的3倍奖励，国家级为5倍；对被SCI检索到的和被EI检索到的论文奖励5～3万元；或者是研究所在按照国家要求为员工提供五险一金的同时，还为自己的员工提供企业年金；规定自己研究院所内部的奖励评级等等。

1.2 培训激励

所有的科研单位都比较重视培训激励，研发机构一方面鼓励内部人员继续学习、深造，进一步获得文凭与职称；另一方面每个科研单位都会组织相关专家、教授前来授课，讲授前沿理论知识。建筑工程类企业在培训激励投入上位居云南省前列，集团内部会鼓励年轻有为的中层干部脱产到国外的知名学府深造，读取硕士或者是博士，并给予高额奖励，这一培训激励机制为研发机构乃至集团培养了大批专家级人才，为现在甚至是未来的研发工作打下了坚实的基础。

1.3 晋升激励

在晋升激励方面，科研机构内部人员仍然必须通过获得中高级职称向管理岗位转变，但是云南某冶炼企业的技术中心所进行的尝试为其他单位提供了很好的借鉴。该技术中心内部人员在定岗时除分为管理岗位和普通员工外，还为那些有学历和职称的人员设置了工程技术人员系列，并依据其所在岗位的不同设置岗位工资，同时还单独为工程技术人员设置晋升通道，工程技术人员可以通过此通道得到晋升(最高可晋升为首席工程师)。该晋升通道的设置解决了科技人员晋升单一的问题，同时为企业研发单位提供人员晋升的思路。

2 云南省属大型企业研发机构“特色激励”

2.1 昆明贵金属研究所的吸引与保留人才方式

云南省某金属研究所将其自身称作是集团内部的“人才蓄水池”，源源不断地为集团培养和输送着创新人才。在吸引人才方面，研究所努力对新进入研究所的科研人员提供项目和岗位支持，试图让其尽快找到科技研发的突破口，并为其提供协议工资作为保底。在保留人才方面，研究所在所内公开提出“产业留人”的概念，对那些钻研学术的科研人员，研究所一方面通过经济内容对其进行挽留；另一方面研究所还竭尽所能为其提供项目和课题方面的支持，并鼓励其申报学科带头人和高技术人才，保证其不因经济和科研等问题而离开。

2.2 昆明冶金研究院的人才培训方式

云南省某冶金研究院一直以来都十分鼓励研究院内部员工出省或者出国考察研究，接受新知识，同时提高研究人员自身技能与水平。研究院对于有潜力的研发人员会将其吸收到重要的项目中来，通过以项目代培训的方式对其进行专业水平的提升，如果在合作项目中有中外合作项目，研究院鼓励员工出国进行项目研究，同外国技术人员多接触，多学习，进而提升相应人员的科研水平。通过这样的培训与专业提升之后，研发人员的能力将得到大幅度的提升，这些科研人员也将会在以后的工作和科研中发挥重要作用。

2.3 十四冶金建设集团技术中心的“自我激励”

云南省某建筑集团技术中心在激励方面讲求的是“自我施压”的自我激励方法。集团内部将所有与个人有关的学历、职称、考核等信息全部公开，工程技术人员通过自身与其他单位或个人的比较，从中寻找到差距，见贤思齐，依靠自身的努力，获得职能与技术的提升。

3 云南省属大型企业研发机构激励存在的问题

3.1 部分冶炼类研究院所内部对学历及职称激励重视不足

将研究院内部人员的学历和职称分为不同的等级，并对不同级别的科技人才给予不同金额的补贴，可以很好地激励研究院内部科技人员提升学历与职称的热情，所有的建筑类企业研究院所及少部分冶炼型企业研究院所在这个方面都做出了很好的示范作用。但一些冶炼类的研发机构在这方面的补贴过低，甚至没有。其津补贴内仅包含加班费、误餐费等内容，而这些费用补贴只是双因素理论中的保健因素，并不起到激励的作用。冶炼类研究院所内部科研人员的学历及职称津贴较低，实质上是对职称与学历激励的重视程度不足，将学历及职称津补贴放入研究所内的激励内容中是部分云南省属大型企业研发机构亟待解决和完善的问题。

3.2 冶炼企业的科技人员晋升通道过于单一

在调研中发现，建筑类企业科研人员的晋升通道更广，科研人员可以通过获取管理知识与学历向中层管理岗位晋升；也可以通过独立的承接项目向项目经理方面转变；还可以向专家和教授级高级工程师方向转变。而相对于建筑工程类企业来讲，五家冶炼企业只有一家为科技人员的晋升提供了专门的晋升通道，其他的研发机构科技人员要得到提升仍需获得职称向提供管理岗位转变。这样使得那些喜欢苦心钻研学术的专家学者受到影响，想要得到晋升获得更高等级的工资出现困难。所以开辟新的技术人员晋升途径成为必然，改变晋升通道单一化可以更大程度地调动人员积极性与参与程度。

3.3 研发机构在项目激励方面的观念显得落后

现阶段研究机构内部会对申报项目的科研人员及按时、按节点完成项目的科研团队进行奖励。但是当一些项目出现暂缓、中止失败时，研发机构仅仅给出了不奖励和不惩罚的措施。可以说目前研发机构在对成功项目所进行的激励方式已经日趋成熟，但是对于失败、中止和暂缓类项目的激励观念仍显得落后。对于研发机构来说，如果任何研发人员都只希望自己所做的项目永远成功，从而获得各种物质奖励与非物质奖励，那样研发人员都会去选择那些技术含量低，风险小的研发项目。但作为一个研发机构，它所研究的项目很多都具有前沿性和风险性，假如研发人员基于以上原因没有足够的动力去研发风险性大的项目，那么这个研发机构就会停滞不前，企业也将没有任何优势。所以研发机构需要鼓励科技人员去研发具有挑战性的科研项目，就需要对有贡献意义的失败类等项目进行项目激励。

4 云南省属大型企业研发机构激励问题的原因

4.1 思维方面相对落后且缺少创新

云南省部分研究院所在经历了事业单位改制成企业后，激励方式与方法依旧停留在原事业单位的思维上，落后的思维方式成为阻碍云南省各大研究院所调整激励方式的重要因素，虽然近些年研究机构进行了绩效改革，试图转变传统的思维方式，但效果并不明显，在激励方式与方法上缺少创新，导致激励方式限制了企业内部人员的积极性与创造性。

4.2 各研究院所之间缺乏相关的沟通和交流

云南省属企业研发机构之间一直都存在着合作，可是关于自身激励方式的交流却很少。可以说，每一家研发机构对激励都有自己独到的见解，但是却没有一家研究院所能够容众家之长，建立适合自身的一整套激励制度。不交流、不沟通成为了限制研究院所激励思维进步的阻碍。

5 总结与展望

研发机构作为云南省属企业重要的组成部分，为主体企业持续增强创新能力与竞争力提供了强有力保障，而能否解决各研究院所激励行为中存在的问题将会影响云南省属企业在未来一段时间中核心能力的高低。现阶段云南省属各研发机构需要认清自身的不足，调整落后的思维方式，努力在激励方面创新、出新，并要加强各研究院所在激励方面的沟通和交流，把研发人员的热情充分地调动起来，为企业的创新活动多做贡献，最终为我国大型企业研发机构的激励方式调整做出自己的贡献。

[1]顾建平.我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究[J].理论月刊,2002(2).

[2]陈见丽.我国国有企业经营者激励问题及对策研究[J].经济纵横,2005(5).

[3]孙理军,聂鸣.高新技术企业研究开发人员的激励机制[J].科研管理,2002(04).