高绩效人力资源实践研究的发展困境与突破：一个文献回顾

王晓真 丁宁宁 孙 锐



高绩效人力资源实践研究的发展困境与突破：一个文献回顾

王晓真 丁宁宁 孙 锐

高绩效人力资源实践聚焦了企业需求，其典型性也利于探讨其与组织产出的完整因果关系，因此该类研究成为当前战略人力资源管理领域的前沿。但该研究领域目前存在着不同提法的“高绩效”人力资源实践混用、研究结论“碎片化“的局面。围绕目前高绩效人力资源实践的困境和形成原因，从理论溯源、概念内涵、研究设计等角度进行分析，提出了未来高绩效人力资源实践研究解决相关问题的突破方式。

高绩效人力资源实践； 战略人力资源管理； 人力资源构型

一、引言

可以说，战略人力资源研究的聚焦点已经从人力资源实践与企业产出的直接关系转为间接关系上来，在这一背景下，高绩效人力资源实践研究开始回归。高绩效人力资源实践是一个通称，主要是指研究者们基于普适观点所提出了类似的一系列的人力资源实践体系，包括 “高绩效”工作系统(HPWS)、“高承诺”工作体系、“高参与”工作体系等类似实践体系。对“高绩效”人力资源实践的再次深化研究与其以下两个特点是分不开的，其一在于对高绩效人力资源的实证研究非常充分，对其深度探讨有助于理顺人力资源实践与企业绩效之间的完整因果关系链；其二在于高绩效人力资源实践具有典型性，如果能够找到可靠的高绩效人力资源实践内容，就可以基于不同地区的数据进行修正，这有益于在各区域的企业人力资源实践中推广使用。

但高绩效人力资源实践研究目前的发展碰到了一些困难，首先为了深入探讨高绩效人力资源实

践作用方式,在研究设计中，组织要素、激励机制、参与机制等与组织情境有关的变量开始考虑进来，高绩效人力资源实践的结构和内容开始复杂化；其次这种复杂又造成了很多“高绩效”人力资源实践内容相互独立，研究结论相互矛盾，在这一研究领域出现了“碎片化”的格局，这种局面不利于整合高绩效人力资源已有研究，也不利于其他战略人力资源研究借鉴其研究结论。

为此，本文首先对高绩效人力资源实践研究状况的发展路径和拓展线索进行了梳理，然后分析了目前困境的状况和形成原因，最后从理论溯源、概念内涵、研究设计等角度对相关研究进行了整合，提出了未来高绩效人力资源实践研究解决相关问题的突破方式。

二、发展路径和拓展线索

(一)早期研究的发展路径

因此，早期的高绩效人力资源实践研究，主要是为了证明存在普遍适用的高绩效人力资源实践存在，基于这一目的，研究在设计上选择的变量与人力资源实践往往直接相关，并遵循两个典型的研究路径，其一是研究其与个体认知和期望的关系，包括员工承诺，工作满意度，组织公民行为，组织信任，个体感受到的组织支持等传统测量指标。其二则是研究其与员工流动率、劳动生产率等效标，这些效标是人力资源实践能够直接影响的通用性绩效指标，对财务绩效的影响最终也需要通过这两个路径来解释，如图1所示。

图1 高绩效人力资源实践研究的发展路径和拓展线索

总之，在早期的高绩效人力资源实践研究中，研究者虽然对哪些人力资源实践具体项目和内部结构会产生通用效果看法不一，但学者们还是在以下两点上取得了一致的看法，首先这些项目一定会影响到员工动机水平，使得员工愿意主动投入和付出；其次这些项目如果可以和影响员工知识、技能的职能配合，这样高动机就会直接和高个体绩效挂起钩来。

尽管取得了一些共识，不同的研究者对是否存在完全“通用”的高绩效人力资源实践体系，还是有不同的看法，典型的观点认为，高绩效人力资源对企业绩效的影响是有条件的*孙锐：《薪酬、授权、培训、职业发展与员工创新关系实证研究》，《科研管理》2010年第2期。，这种条件包括绩效层次，组织要素和行业环境等内容*张一弛、黄涛、李琦：《高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归》，《经济科学》2004年第3期。。

(二)当前研究的拓展线索

当前的高绩效人力资源实践研究状况，具有多元化和分散化的特点。研究要么把高绩效人力资源实践与嵌入到组织状况下的个体行为变量结合起来，要么结合组织层面的变量来分析高绩效人力资源实践对企业绩效的关系。采取的类似变量开始包括知识管理能力、生产自治权力、员工参与程度、员工队伍调整能力等，对这些变量的测量不仅仅是对纯粹的个体认知态度的测量，而且包含对组织特征和战略状况的测量。

尽管现今的高绩效人力资源实践出现了一些新的特点，但该研究受到历史研究路线和理论发展的双重要求，仍然可以和上述研究的基本路径结合起来进行探讨。总的来讲，当前研究遵循早期研究的两种路径，并进一步试图解释更高层次的绩效。因此，新的研究是遵循拓展员工动机因果链条、拓展绩效影响范围和层次两类线索而发展的(如图1所示)。

2．绩效影响范围和层次。早期的高绩效人力资源研究一般讨论其与员工流动率、保留率、劳动力成本、劳动生产率之间的关系，而目前的高绩效人力资源实践研究一方面沿袭传统思路，部分修正通用观的观点，来进一步探讨上述绩效指标和环境变量的关系，另一方面则拓展研究的范围，开始探讨高绩效人力资源实践与质量绩效、创新绩效等新型效标之间的关系。

概括来讲，这些新研究对通用性假设已经进行了修正，把人力资源效率的通用性分析思路和财务绩效的权变性分析思路结合了起来，使得高绩效人力资源实践能够解释更高层面上的实践问题。

三、研究的发展困境

尽管高绩效人力资源实践的研究开始具有更高的战略价值，但要将其推进到更高层次上进行分析，还要面临一些困难和挑战,当前的研究已经做了一些有益的尝试和探索，但由于理论分歧和研究视角的多元化，高绩效人力资源实践研究的进一步发展仍然需要突破以下困境：

(一)高绩效人力资源实践提法众多，边界模糊，内部交叉

学术界对“高绩效”人力资源实践并没形成严格定义，因此,大部分学者都将“高绩效工作体系”、“高参与工作体系”、“高承诺工作体系”这些常见的高绩效人力资源实践提法等同认定，并没有比较其提法和来源的不同。

(二)高绩效人力资源实践内部结构和子关系的探讨还很不充分

学者们不仅对高绩效人力资源实践体系所包含的职能内容有不同的看法，对其实践结构也有不同的认识。所谓实践结构是指人力资源管理实践相互之间形成一定的协同和互补时，所产生的对绩效影响的促进作用。

但大部分的学者认为人力资源实践内部存在协同或替代，即两项不同人力资源实践联合使用的效果不完全等于单一累计的作用，因此，大部分学者在研究时，是认可高绩效人力资源实践内容结构存在的。测量时，采取的往往是利用因子分析探讨不同内容结构对整体方差的解释比率，或是测量不同内容结构对因变量之间的支持程度。由于对内容结构的探讨牵涉到理论前提，而且内容结构比较复杂，加之研究者对实践结构的看法也非常不统一，对人力资源实践的内部结构的分析，目前还没有完整和全面的分析。

(三)高绩效人力资源实践自变量设计和整体研究发展不匹配

在整体研究发展方面，如第二部分所示，研究者力图在研究设计中通过修正通用假设来探讨高绩效人力资源实践更高层次的支持作用，而在自变量层面，研究者对不同实践内容、结构关系、作用层次的界定还不明确，因此自变量探讨和整体研究设计发展产生了不匹配的现象。一方面，造成了高绩效人力资源实践中的自变量和因变量脱节现象，体现在具体研究中，因变量使用的往往是企业层面上或整合层面上的变量，而自变量往往为了测量简单、操作简捷而不加讨论的直接借用已有量表；另一方面，则造成了“高绩效”人力资源实践效果的不一致性，在有些研究背景下，其能够支持研究效标，而在另一些条件下，就会出现相反的结论，而对“高绩效”人力资源实践内容的探讨不足，又使各个研究的结论不能直接比较、讨论和推广，长此以往，必将形成“分散化”“碎片化”的格局。

四、研究困境的突破方式

要对高绩效人力资源实践的研究困境进行突破，必须要对高绩效人力资源实践的内容和结构进行系统梳理。由于不同提法的高绩效人力资源实践结构名称不统一，实践内容数目较多，实践项目互有交叉，仅从内容上对不同绩效进行横向对比是十分困难的，因此本研究从对理论溯源和内涵进行反思的方式，来对实践结构和内容进行类比划分。

(一)理论溯源

理论溯源有助于我们探讨不同提法“高绩效”人力资源实践的核心区别所在。根据经典研究和其后的跟进式研究的不同，本研究大致将高绩效人力资源实践内容结构思路分为四种(见表1)，前三种实践内容设计思路与人力资源的三种理论对应，可以诠释为何不同的高绩效人力资源实践以不同的方式命名，也可以诠释高绩效人力资源实践的内容和结构不同的原因，最后一种高绩效人力资源实践体系的设计思路立足于人力资源功能理论，体现了更加灵活的组合特征。

1．立足于资源基础理论，强调组织竞争方式的“高绩效”工作体系。第一类高绩效人力资源实践体系所采用的理论出发点为资源基础理论，该类研究的最终目的是提升公司层面的绩效，个体绩效要与公司绩效的提升直接相关，因此组织、工作特征、战略价值成为这一类“高绩效”必须考虑的内容。

在人力资源实践内容选择和设计层面，不同人力资源实践体系内容选择和结构设计思路不一，但都注重如何构建与企业绩效相关的资源这一理念，大多研究者注重工作和技能、战略与个体绩效的关系，也有研究者更加强调在人力资源实践体系内部形成资源积累的基础和动力。

概括来讲，这类高绩效人力资源内容选择和结构设计都与组织采取的竞争方式有关，由此在实证研究中，该类实践可以与组织变量和环境变量更好地匹配，并探讨其与企业层面的竞争绩效、市场绩效等外部绩效的关系，因此其应用范围也更广。

2．立足于人力资本理论，强调员工能力特征的“高参与”工作体系。第二类高绩效人力资源实践体系所采用的理论出发点为人力资本理论，该类研究认为高绩效人力资源管理对企业绩效支持的原理与员工长期绩效有关，如果对员工进行必要的培训、组织和领导,同时提供挑战性的工作,员工能够在工作的过程中最大限度地发挥自己的创造力，因此培训、发展、参与，长期成为这类“高绩效”人力资源实践必须考虑的内容。

这类实践一般被命名高参与工作体系，强调的是与员工人力资本挂钩的个体产出与企业产出。由于该类人力资源实践体系强调员工发展专用性能力，因此长期的激励和回报措施(如长期雇佣契约和持股计划)，多元化培训成为这一类人力资源实践中通用的项目，由于团队工作方式比单独工作更加易于发展专用性能力，而且员工在团队工作的形式下离职成本更高，因此团队工作也成为这一类高绩效人力资源实践常用的项目。

概括来讲，这类高绩效人力资源内容选择和结构设计都与人力资本投资方式有关，在实证研究中，该类实践可以与组织层面的人力资本使用方式、环境层面的资本密度等变量匹配使用，来解释该类高绩效人力资源实践对企业绩效的作用方式，程德俊的研究就将高参与人力资源实践体系与人力资本专用性联合分析其对企业绩效的作用。

3．立足于社会交换理论，强调整体氛围和组织行为状况的“高承诺”工作体系。第三类高绩效人力资源实践体系所采用的理论出发点为社会交换理论。采取这种理论出发点的优点有两个：其一，可以更好地衔接员工动机与雇佣绩效之间的关系;其二，如果人力资源实践能从整体上塑造员工动机水平，可以更多元地解释人力资源层次对各种不同形式的绩效的支持原因。

这类人力资源实践往往采取某种核心的理念来作为人力资源管理的通用方式，即“管理者会发展和周边相符合自治和自我控制”的人力资源实践等相应内容，在研究中，这类人力资源实践往往被命名为“高承诺”工作体系。“高承诺”工作体系有两个典型的特征：其一，是强调关系绩效的提升;其二，是强调长期规则的塑造和发展，因此人力资源实践措施建立在对员工的信任基础之上，强调严格的招聘以及稳定规则、明确动机的激励体系。

在人力资源实践内容选择和设计层面，招聘成为该类研究都会采取的人力资源实践内容。除了招聘职能以外，有些研究者更加注重塑造的信任氛围，而有些研究者则更加注重稳定预期的塑造。但总的来讲，这类高绩效人力资源内容选择和结构设计都与差异型氛围有关，由此在实证研究中，该类实践可以与领导方式、个体认知等组织行为研究变量匹配，来探讨外部主观绩效、服务绩效等方面的影响作用。

4．立足于人力资源职能本身的“高绩效”人力资源实践体系。第四类高绩效人力资源实践体系所采用的理论出发点为人力资源功能理论，这种理论将人力资源职能看成促使其运转而需要的一系列管理措施和规定,一方面每个企业的人力资源体系大致都包括选、用、育、留这几个模块，另一方面每一条措施和规定都有其管理目标，如果一个人力资源体系的功能完整，管理目标能够相互配合，就会对企业绩效产生作用。

在人力资源实践的内容选择和设计层面，该类高绩效人力资源体系一般都会包含员工工作的几个主要环节，强调各个功能的作用以及相互功能目标之间的配合性。这一类型的“高绩效”人力资源实践的优点是比较灵活，比较符合“通用”的观点，能够适应各种不同的行业和组织，只要实践内容之间不出现绝对不兼容的匹配，该类实践就会产生对各种层次绩效的支持作用。不过，也有研究者认为该类实践不会产生对企业经营结果的显著差异，只有配合与战略结合的差异管理方式，才会产生显著的结果。

表1 高绩效人力资源实践内容和结构

续表1

(二)从构型视角对高绩效人力资源实践内涵反思

考察上述不同理论立足点的高绩效人力资源实践的设计思路，我们可以总结当前对“高绩效“人力资源实践研究的一些特点，首先，当前对“高绩效“人力资源实践的作用聚焦在其系统效果上，这与早期仅仅强调单一实践的独立效果和叠加方式不同；其次，既然“高绩效“人力资源实践的审视已经从单一实践转为协同作用上，那么“普遍适用”的内涵也有所不同，当前探讨的“普遍适用”的高绩效人力资源实践带有一些构型观的特点，尽管内部采取不同的实践内容，但当其协同方式类似或有相似的多项实践束(Bundle)，会对外部产出具有固定的作用方式和支持效果，这也可以解释为何高绩效人力资源实践的内容和结构有如此多差异这一现象。

总之，基于构型观点，本研究认为功能基础的人力资源职能可以看作是底层通用的人力资源实践，而构型的高绩效人力资源实践与差异化的人力资源绩效支持方式有关，这种解释方式一方面可以有效地整合上述不同理论溯源的高绩效人力资源实践内容，另一方面其与具体情境特点结合时，不会因为情境的多变性而造成实践的无序性；也可以根据情境特点调整功能重点，以支持不同的行业特点和区域情况。

[责任编辑：贾乐耀]

The Analysis of the Development Dilemma and Breakthrough Method of High-performance Human Resource Practice Research

WANG Xiao-zhen DING Ning-ning SUN Rui

(University of Jinan, Jinan 250022, P.R.China;Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, P.R.China;Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, P.R.China)

There are two reasons for high-performance human resource practice research to become the leading edge of strategic human resource management. First, it focuses on the need of the enterprise; second, its typicality is benefit to analyze the complete relationship between human resource practice and enterprise output. But in this research field, the statement for high-performance human resource practice is confusing and the conclusion is segmented. From the theory basis, the conception intension and the research development, this paper proposes the way to break through for future high-performance human resource practice based on the analysis of its dilemmas and causes.

high-performance human resource practice; strategic human resource management; human resource configuration

山东省社会科学规划项目“人力资源管理系统与组织创新之间关系的研究——基于差异化的视角”(编号10DJGJ15)、教育部人文社科规划青年项目“人力资源管理构型，工作结构与组织创新能力研究”(项目编号12YJC630036)、国家自然科学基金面上项目“中国企业组织情绪能力形成、结构及其对组织创新的影响研究——战略人力资源管理的视角”(项目编号71172109)阶段性研究成果。

王晓真，济南大学人事处讲师，管理学硕士(济南250022)；丁宁宁，山东财经大学公共管理学院副教授，管理学博士(济南250014)；孙锐，中国人事科学研究院人才队伍研究室副研究员，管理学博士(北京100101)。