中小企业核心员工离职问题研究

■黄 勇 湘潭大学商学院

彼得·德鲁克（Pete：F.Drucke：）曾前瞻性地提出过“企业只有一项真正的资源-—人，企业的竞争，最终都可归结为‘人才’的竞争。而核心员工的离职意味着商业与技术秘密企业的客户的流失，成本的增加、工作效率的降低、稳定性与凝聚力的减弱，因此从源头上防止，从过程中制止核心员工流失成为企业持续发展、保持核心竞争力的重要课题。

一、中小企业核心员工的特点

1.稀缺性；核心员工因为拥有较强的专业水平，也在一定程度上属于企业文化的适应者和培育者、创新者，作为金字塔上的上层人物，对于整个人才市场都是稀缺的，但这种人才又是高需求的，即使在人才的抢占上获得先机，也是需要更大的资本投入。

2.关键性：核心员工掌握着企业的关键技术和管理、客户信息，他们大都处于企业的重要岗位，利用着所有的重要资源，创造着企业80%的利润。

3.难替代性：核心员工本身的形成，基本上都是企业经过长时间的企业文化动荡，投入大量的培训成本，成为统领企业资源的核心人员，因此在短时间内很难培育和招聘到，即使相关人才，也需要耗用大量的重置资本。

4.影响性：在企业的团队中，核心员工一般处于核心地位，起着重要的凝聚作用，一旦核心员工的离职，就导致整个团队的涣散，从而影响整个团队的效率；而客户方面，核心员工的离职，也会对企业的经营状况，产品形成不准确的判断。

二、中小企业核心员工离职的主要原因

1.社会因素

（1）人才市场信息的健全 随着国家对人才市场管理的不断规范，供求双方信息能快速地收集与更新，这就为员工寻找新的工作岗位减少了换岗成本，能在最短时间内进行企业的更换。

（2）中小企业规模的壮大 由于国家在政策上的扶持与融资平台的不断健全，中小企业得到了长足的发展，作为企业的核心员工，因为有着自身独特的优势，在本企业无法满足自身需求的同时，更多的选择范围与更高的发展平台成为核心员工离职的关键外部因素。

2.企业因素

（1）价值得不到合理体现 对于核心员工来说，马斯洛需求中的生理需求已基本得到满足，他们更注重的将是自我实现需求，如果在工作中，得不到充分的授权，晋升通道堵塞、不重视培训等问题，影响和阻碍其自身价值的实现和发展，那么寻找更好实现他们自身发展的平台可能将是核心员工的唯一出路。

（2）管理缺乏科学性 对于企业制度缺乏民主性，竞争环境得不到公正体现，将严重挫伤核心员工的积极性和主动性，从而进入工作疲倦期，同时，对于领导者的某些领导风格的不认同，也制约和影响着员工的工作效率和工作态度。

（3）激励制度的单一化 中小企业因为处在管理水平的初级阶段，对于激励因素的探索与运用，也处在降低水平，在外在推力不够的情况下，内在的驱动力也将不到有效地发挥。

（4）企业文化不切合 过分忽略员工的个性，而盲目追求文化的统一性，运用家长式管理文化，这对于核心员工追求自由，独特的个性不符合，在过分的压抑的文化氛围中，经过一段时间仍未得到磨合和适应，离职也是员工的必然选择。

三、解决中小企业核心员工离职问题对策

1.以防为守，修炼内功

（1）构建科学的招聘体系 对于员工的招聘，更多地应该真实地展现企业的文化，职位信息和岗位信息，同时，也应该针对员工本身的条件，更多地考虑冰山下来的个人的驱动、价值，兴趣等因素，并针对已有岗位的空缺，找到合适的岗位与之匹配，从而为员工个人能力的发展提供快速成长的通道。

（2）提升人力资源管理效率 人力资源部门应以选人，用人，留人为主题，就本企业的发展实际，做出相应的应对措施，加大非薪酬激励因素的开发与创新，同时，在企业不断发展的同时，加大培训的力度，在核心员工头脑得到更好武装的同时，更好地影响和培育更多地优秀员工。

（3）注重企业文化培育 马云说过：当整个内部文化形成后，你的员工就很难被挖走。其实就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊的环境里面，工资再高，他过两天还是会回来。创造一个公平、民主、宽容的企业文化，同时，培育企业文化也并非一朝一夕的功夫，它需要通过硬性的制度，机制得到应用于体现，继而生成员工的行为和效率。

2.严把出口，增加补给

（1）加大跳槽成本 加大对核心员工的长期激励与股权激励，更好地推进员工在本企业中发挥自己的聪明才智，同时，加大对公司商业机密和重要客户信息保密合同的签署，从而对企业重要资源的实施有效的维护与控制。

（2）完善人才储备机制 创建良好的学习机制和培训机制，运用核心员工所掌握的专业技能更多地分享与带动其他员工，在能力与技术上与之靠近，为员工的发展与提升肃清障碍，建立信息共享平台，更多地注重优势资源的分享。再者，就是建立核心员工的离职档案，加强平时的沟通与联系，为其回聘建立相关制度，减少企业人力资本。

[1]曾国平.人力资源开发与管理[M].重庆：重庆大学出版社，2005

[2]何永煜.企业核心员工流失原因分析及对策研究[D].武汉大学硕士学位论文，2005

[3]刘巨钦.现代企业组织设计.上海三联出版社，2007