目标选择程序和胜任力模型在高校辅导员选聘机制中的应用

崔诣晨，董 博

（南京林业大学 思想政治理论教学研究部，江苏 南京 210037）

中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。建设一支高水平的辅导员队伍，充分发挥辅导员在大学生思想政治教育工作中的骨干作用，对于培养合格的社会主义建设者和接班人具有重要意义。”目前，我国高校辅导员人力资源管理开发还存在着诸如辅导员工作周期短、队伍稳定性差、专业化水平较低，职业意识淡薄等问题。这些问题的存在直接影响着高校辅导员队伍的建设及大学生思想政治教育的效果。

一、高校辅导员选聘制度的研究意义与现状

作为高校辅导员管理机制的第一环节，选聘制度的重要性勿庸置疑。现今，各大高校人才招聘的重点已经从单纯地满足空缺职位的需要，逐步转变为选拔具有高素质潜能的人才来协助高校实现发展战略目标。因此，在人才选拔与配置的过程中，对备选人员进行全面、科学的甄选与素质测评至关重要。

辅导员的选聘通常来自两个方面：一是校内选聘，二是社会公开选聘。目前，不少高校对辅导员的选聘存在一些不足之处，主要可以概括为四点：一是对辅导员的综合能力评价过于简单抽象，测评指标要素仅有政治素质、思想素质、职业技能等一级指标维度，缺乏细化的二级指标要素，可操作性差；二是过于注重对辅导员职业技能素养的测评，忽视其心理素质、人格魅力等个性特征对工作的重要影响；三是测评指标体系过于粗疏、笼统，测评结果的信度、效度和区分度难以保证；四是片面强调辅导员的外显特征与行为表现的考察，忽视对核心动机、特质等内隐特征和行为的测评，导致对其发展潜能和工作绩效的预测性较差[1]。

二、目标选择程序在高校辅导员选聘中应用的可行性分析

辅导员究竟应该具备哪些能力素质？如何选拔高素质的辅导员？近年来，随着人力资源管理学中“胜任力”及“胜任力模型”概念的提出和深入研究，选拔、培养和考核高校辅导员有了新的思路与视角，科学客观地测评辅导员的能力素质成为可能。

由于在传统选拔人才的过程中侧重考察备选人员的知识、技能等外显特征，忽视难于测量的核心动机和特质等深层次特征，致使挑选出的人员不一定具备辅导员所需要的深层次胜任特征。另外，一个人的深层特征并非依靠简单的培训就可以改变，它需要一个长期适应和调整的过程。因此，为了学校的长远发展，应该以人力资源管理中的胜任力为理论基础，建立一个科学的辅导员选聘机制，来帮助高校选拔合适的人才。

在高校辅导员的选拔过程中，不仅要以备选对象的知识水平和价值取向为标准，更应该关注其个性、兴趣、经验、个体期望值等非智力因素，以及个人内隐特征与组织情景的匹配程度等[2]。总之，要尽可能地对辅导员备选对象进行全方位的评价，进而对其今后的胜任能力与工作成绩做出最大可能的预测。

综上所述，运用目标选择程序能够从高校发展的战略目标以及优秀辅导员应具备的胜任特征双重角度出发，全面考察备选人员的能力素质和个性特征，科学预测候选人员将来的工作绩效，提高甄选人员的质量，最大程度地优化辅导员的梯队结构，从而使得高校的学生思想政治教育和日常管理等工作高效、有序地开展。

三、目标选择程序在高校辅导员选聘中的应用分析

（一）目标选择程序的测验原理

目标选择程序（target selection procedure），是一种在人员选拔、安置或分类中建立效标和选择预测工具的序列决策过程[3]。采用序列决策进行选拔时，前阶段通常称为 “筛选”（screening），而后阶段才称为“选拔”（selection）。 在这样前后两个阶段的选拔（有时用人单位只进行筛选）决策中，每一位个体都有可能被接受或者被拒绝。而安置和分类不同于选拔，其区别在于使用的效标以及区分度的不同。安置和分类意指为了产生最大的效益，所有的个体都是被动地派到合适的岗位。安置是根据单一的测验成绩（或成套测验的合成分数）对选拔出的个体进行分配。只要个体符合要求，就会得到合适的安置。在这一过程中，决策者无法回答诸如“某岗位到底需要多少人，哪些人更适合该岗位？”等系列问题。在缺乏其他参照标准的时候，决策者不能准确地区分出个体之间的差异，也就无法对之进行合理的岗位分配。这时，就需要分类决策。

由此可见，目标选择程序是基于分类决策的原理，即使用成套测验对多个效标做出不同的预测，采用较低的录取率，从而能够把更为合适的备选人员分派到适合的工作中，做到人力资源的最优化配置。例如有100个申请者，两项不同的工作各需要10人，当每项工作各自使用预测测验时，每项工作的录取率各为10%；而使用单一的预测测验来录取两项工作的申请者，录取率就是20%。

（二）高校辅导员胜任力模型的导入

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[4]。近年来，胜任力的概念愈来愈多地被引入教育领域，主要应用于教师的选拔、培养及考核。然而，国内对高校辅导员胜任力的研究仍仅仅停留在探讨高校辅导员素质及能力培养方面，对高校辅导员胜任力构成要素的分析研究才刚刚起步。

如何确定高校辅导员胜任力构成要素？首先应该对招聘岗位进行工作分析和评估，组织专家、学生进行讨论，拟定包括硬性指标（如学生考试通过率、获奖励情况等）和软性指标（如工作态度、学生评价等）在内的辅导员工作绩效标准。再以此绩效标准为依据，鉴定出辅导员的绩效水平，分别从绩效优秀和绩效普通的辅导员中随机抽取一定数量的人员通过行为事件访谈法、问卷调查法及多方位评价法等进行调查，对区分绩效优秀者和绩效一般者的思想行为进行整理归类，最终获取辅导员效标样本的有关胜任力数据。然后，根据两组的共性与差异特征，再次进行归类，估计各类特征的大致标准，构建辅导员胜任力初级模型。最后，通过回归法或其他相关方法进行效度检验，建立较为完整的辅导员胜任力模型，再结合辅导员工作实际，采取焦点小组访谈和专家审核相结合的方式对胜任力模型进行验证。

本次研究所选取的访谈样本为部分高校的专职辅导员，在进行抽样过程中，为使样本选取更具代表性，笔者综合考虑了选取对象的学院、年龄、性别、学历、工作年限和学生情况等因素对胜任力构成要素的影响，并在访谈结束后，对获得的数据进行验证性因素分析和结构建模，初步确定了高校辅导员胜任力的6个核心要素以及12个构成要素（如下图所示）。

（三）运用目标选择程序构建高校辅导员的选聘制度

胜任力模型为任职资格标准的确定提供了理论支持，在此基础上划分任职资格等级，不仅要描述知识、经验上的差别，还要对在不同工作岗位的辅导员的能力按照要求进行细分，并结合实际的工作环境及人员状况，对不同任职岗位的能力需求做出说明[5]。

1.制定全面的辅导员选聘方案。对选拔过程的所有步骤做详细说明，具体到由谁负责、何时完成、达到什么目标，进而提高工作效率和质量。

具体操作方法：采用“文件筐测验”+“心理测验”+“面试”的组合方式，其中前两者采用集体施测方式，而面试则采用个体施测方式[6]。“文件筐测验”主要通过应聘者对文件进行归类命名以及针对指定的问题进行分析这两种方式，考察应聘者的问题解决能力、沟通协调能力、创新能力及专业素养等；“心理测验”偏重考察情绪稳定性及调适能力；“面试”则更为直观地考察他们的口头表达能力、计划组织协调能力、自我控制能力、求职动机与辅导员岗位的匹配性、仪表举止等。在评分构成上，“文件筐测验”成绩占总分数的40%，“面试”成绩占60%，而心理测验结果多作为参考，不列入总分数。

2.岗位匹配性与录用决策。在一般的选拔测试中，往往只对被测者的心理品质与综合素质作出评判，排出优差之后再进行筛选，但是人员招聘还应特别考虑应聘者与应聘岗位匹配性高低的问题[7]。在具体的招聘选拔工作中，首先要注意人职匹配的问题，可根据本研究建立的“高校辅导员胜任力模型”，采用内部人力资源调换配置或外部招募的方式，选拔出与辅导员的具体岗位职责相匹配的候选人。期间，应强调优秀辅导员的关键特征，如本研究中能显著区分优秀辅导员的3个胜任特征：责任感、沟通能力和创新能力，同时，还应关注候选人的个性、能力、兴趣、对工作的期望值和对生活的满意度等主观因素。

3.采用多种方法综合评估应聘者的胜任力[8]。诸如以检测应聘者的能力、个性、动机等为主要目标的心理测验法；以韦氏智力测验、瑞文推理测验等为代表的能力测验；效仿卡特尔16PF人格测量、加州青年人格问卷CPI等著名试验的个性测验等；主要以TAT测验、句子完成法等为代表的动机测验等。还有诸如动态测试法，即将应聘者安排在辅导员岗位上实习，通过情境模拟，对其在具体工作岗位上的行为及心理表现进行考查并做具体分析，以判断其胜任力特征；面试测评法，即采用半结构化面试，统一评分依据，最后去掉最高分和最低分取平均分[9]。在这一类型方法中，面试环节尤为重要，需对面试官进行事前培训，让他们熟悉辅导员胜任力模型，明确考核的重心，掌握关键事件判断法、情景模拟法等方法，并具有对应聘者专业知识、能力、职业态度、价值观等评估的能力。

只有综合多种方法、考虑多方面因素、进行多角度审核考量，才能对应聘辅导员岗位的求职者进行包括知识、技能等外显特征以及核心动机、特质等深层次特征在内的全面素质的考察，才能立足高校教育的长远发展以及学生工作的稳定开展，选拔出对高校思想政治教育工作有切实促进作用的高素质潜能型人才。

（注：本文系江苏省教育厅2010年度高校哲学社会科学基金资助项目研究课题“构建高校辅导员胜任力模型的实证研究”的阶段性成果，项目编号：2010SJD880089）

[1]卢志同，刘跃东.浅析高校辅导员胜任力构成要素[J].价值工程，2011，（7）：203.

[2]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D].山西大学教育学学院，2004.

[3][美]安妮·安娜斯塔西，苏珊娜·厄比纳.心理测验[M].缪小春、竺培梁，译.杭州：浙江教育出版社，1998.208-214.

[4]McClelland DC.Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”[J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.

[5]程芳.基于胜任力的人员选任机制研究[J].江汉大学学报（社会科学版），2004，（3）：103-105.

[6]罗涤，李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机的优化[J].重庆大学学报（社会科学版），2007，（4）：136-140.

[7]Spencer LM，Spencer SM.Competence at Work：Models Superior Performance[M].New York：John Wiley&Sons Inc.，1993.222-226.

[8]McClelland DC，Boyatzis RE.Opportunities for Counselors from the Competency Assessment Movement[J].The Personnel and Guidance Journal，1980，（1）：362-372.

[9]寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006.161.