企业慈善伦理责任对员工组织承诺的影响研究

■邓丽明 李小红

一、引言

近年来，我国社会各界对企业履行社会责任的呼声日益强烈，要求企业在追求经济利润的同时，还必须承担法律、伦理和慈善方面的责任。但是逐利的企业不会自愿从事单纯利他的不赚钱行为[1]，因此社会责任与企业绩效之间关系的研究就成为理论界和实践界高度关注的话题。已有相关研究主要探讨企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）对经济财务绩效的影响，但得到的实证结果截然相反。因此，学者们将研究的触角伸入企业社会责任与非财务绩效领域，探索企业的社会责任表现对消费者满意度和忠诚度、员工士气和组织承诺、企业形象、社会资本、竞争优势等的积极影响作用[2-3]，力图为企业承担社会责任提供更具说服力的理论和实证支撑。事实上，这些研究得到的实证结论不一，且大多数从国外的背景出发，而很少有基于我国背景的深入探讨，有关我国背景下企业社会责任行为及表现对组织内员工承诺水平影响的研究还很缺乏。

不仅如此，这些研究将重点放在强制性的法律责任和经济责任上，而很少关注志愿性的慈善责任和伦理责任对改善雇员关系、提升员工士气等员工组织承诺的影响。人们对企业是否应从事慈善和伦理活动，产生了“战略性慈善观下的企业慈善能改善企业的竞争环境”与“经济利益至上的企业行善会侵蚀企业资源、削减企业利润”的争论。因此，我们有必要深入研究我国背景下企业慈善和伦理等社会责任对组织承诺的影响作用，为解析企业社会责任各维度表现对组织绩效的影响作用提供理论借鉴。基于此，本文通过对我国企业员工进行企业社会责任的问卷调查，研究我国企业在慈善和伦理方面的各项表现，对内部员工组织承诺水平的影响关系，以期为我国企业参与慈善和伦理活动等社会责任决策提供参考。

二、理论模型与研究假设

组织承诺(Organizational Commitment，OC)是员工对组织的一种态度，反映组织内的员工对该组织的喜爱程度，将他们的未来与组织的未来捆绑在一起的程度，以及愿意为组织作出个人牺牲的程度[4]。已有研究表明，企业履行社会责任与员工组织承诺之间存在重要关联。企业的社会责任水平能够被员工感知，用来判断组织公平，进而影响员工组织认同和归属感等[5]。良好的企业社会责任表现能够吸引更好的求职者，能够留住员工，以及维持员工士气[6]。从员工正义的角度来看，企业社会责任行为能够培育积极的雇员关系，而不仅仅是企业与员工之间纯粹的金钱关系，并更有可能激励员工士气和赢得员工对组织的承诺[7]。

根据Carroll的理论框架，企业社会责任(Corporate Social Responsibility，CSR)包括经济、法律、伦理和慈善四个维度的责任。经济责任和法律责任为强制性责任，是企业必须遵守的责任和义务，企业迫于法律或政府强制力而履行，或因惩罚成本高而履行。伦理责任和慈善责任为志愿性责任，由于它们在理论上难以区别，可以合并为慈善伦理责任。慈善伦理责任是企业自愿承担的、符合社会道德体系规范的一切慈善伦理行为，其企业认同程度低于经济和法律责任。尽管战略性慈善理论的支持者声称企业慈善能改善企业的竞争环境，赢得利益相关者的广泛支持，但更多的观点认为企业行善会侵蚀企业资源、削减企业利润，会使企业陷入“过度活跃”的状态之中[8]。目前，有关企业慈善伦理与员工组织承诺的研究较少，国外研究主要有两种结论:第一，企业慈善伦理能显著地影响员工组织承诺水平。Raman等[9]实证表明，对当地有捐赠的企业，其员工的组织承诺水平高于没有捐赠的企业的组织承诺水平许多;意识到企业有从事法人捐赠活动的企业员工，其组织承诺水平显著地高于没有捐赠的企业员工。第二，企业慈善伦理与员工组织承诺之间没有显著关联。Jennifer C.Chen等实证证明，在美国，企业慈善与员工关系之间不存在显著的关联[10]。本文探讨在我国背景下，企业慈善和伦理责任与员工组织承诺之间的关联，为企业参与公益慈善伦理活动提供决策参考。

组织承诺是研究企业内员工工作行为的重要因素，反映员工继续留在某个组织的一种心理现象[11]。作为社会人的个体，其组织承诺的前因变量包括个体特征、组织特征、工作特征和社会文化特征。在组织层面，由于对员工的承诺行为起决定作用的因素是多样的，因而组织承诺的结构也是多维的[12]。广泛应用的有Meyer和Allen提出的三维结构，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个因素[13]。Swai1es增加了行为承诺因素，将此三维结构扩展为四维。我国学者凌文栓等将组织承诺的心理结构划分为情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。

在Meyer和Allen的三维度结构下，情感承诺是一个不受物质利益驱动的情感性维度，连续承诺是一个建立在利益基础之上的工具性维度[14]，规范承诺是一个受社会影响而忠于组织的观念或规范性维度。虽然有学者认为应重点考察组织承诺中的情感承诺和连续承诺 （其中的个人损失部分）这两个维度，但本文考察非经济的慈善和伦理责任水平对组织承诺的影响，可不考虑基于利益的连续承诺维度。因此，在不影响结论的情况下，我们对模型进行简化，确定感情承诺和规范承诺两个维度为衡量组织承诺的因变量，自变量则根据研究目的确定企业慈善和企业伦理两个变量，建立的理论结构方程模型如图1所示。

图1 企业慈善伦理与组织承诺关联概念模型

模型假设如下:假设1——企业慈善的水平与员工的情感承诺水平正相关;假设2——企业慈善的水平与员工的规范承诺水平正相关;假设3——企业伦理的水平与员工的情感承诺水平正相关;假设4——企业伦理的水平与员工的规范承诺水平正相关。

三、研究方法

本研究的数据以问卷调查的方式收集，调查样本为随机选取。问卷通过当面作答或电子邮件等方式收集，共收回有效问卷358份。问卷采用Likert五点尺度测量。企业慈善伦理题项参考Aupperle的企业社会责任导向(Corporative Social Responsibility Orientation，CSRO)量表中的相关题项，企业慈善选择了4个观测变量，分别是社会服务、企业捐赠、节能减排和文化支持;企业伦理选择了5个观测变量，分别是企业高层对企业的监控、值得公众信任的企业、不端行为检举、向顾客提供充分而准确的产品信息、决策时不忽视顾客利益。组织承诺题项参考Meyer、Allen和凌文辁的组织承诺量表，选择了8个观测变量，用于了解员工对企业在情感和规范方面的承诺。

四、研究结果

（一）信度和效度分析

借助SPSS19.0软件对问卷进行信度和效度分析，结果如表1所示。企业慈善伦理问卷和组织承诺问卷的内部一致性系数总体大于0.7，各变量问卷除企业伦理一致性系数较低外，其他变量问卷一致性系数均高于0.7。由此表明，该问卷总体信度水平较高，有较好的稳定性和可信性。效度分析采用KMO抽样适当性参数检验以及Bartlett球形度检验，计算得到总体KMO值大于0.7，Bartlett检验的显著性值为0.00，表明各变量之间具有相关性，问卷的有效性较好。

表1 问卷数据信度及KMO值(N=358)

（二）结构模型的分析

借助统计工具SPSS19.0对有效问卷数据进行相关关系的双侧显著性检验，然后借助Lisrel 8.7软件，对相关关系矩阵根据建立的结构方程模型进行基于最大似然法的检验。结构方程模型分析结果如图1所示。

图1 概念模型拟合结果

模型卡方值X2与自由度df的比值介于[2，3]之间，表明该模型拟合结果可以接受。评价指标P=0.00(＜0.1)，近似均方根残差 RMSEA=0.065（＜0.08），均方根残差RMR=0.060，其他各项拟合指数均高于0.8（见表 2）。一般认为 RMSEA小于 0.08，RMR小于0.035，且其他各项指数均高于0.9时，则模型与数据的拟合效果非常好。由此可知，该结构方程模型具有比较好的结构效度，与样本数据的拟合效果比较好，拟合结果是可以接受的。

表2 模型各项拟合指数

因子负荷方面，一般因子系数大于等于0.5时，其对应的指标应予以保留。本模型中除了企业伦理中3个观测变量的因子负荷小于0.5外，其他观测变量的因子相关系数均大于0.5，且在双侧检验水平=0.05下，各观测变量t值均大于5，通过显著性检验。

（三）假设检验

根据模型运行结果，假设1、3、4成立，且通过t值检验，表明在我国，企业慈善水平与员工情感承诺水平正相关，企业伦理水平与员工情感承诺水平正相关，企业伦理水平与员工规范承诺水平正相关。企业慈善水平与员工规范承诺水平的相关系数为-0.01，且没有通过t检验，对应的假设2不成立，仅从数据来看，两者之间不存在相关关系（见表3）。

表3 模型各维度关联的假设检验结果

（四）结构模型的修正

在仔细检查观测变量的题目内容后，作出以下修正:第一，删除企业伦理变量下指标“伦理1”，即企业高层对企业的监控活动可能给周边带来的负面影响。该观测变量不显著的原因可能是员工不了解企业高层对企业的监控活动所对应的伦理道德，题目内容不易于完全理解或其他原因。第二，保留观测变量“伦理2”(企业是公众值得信任的)和“伦理5”(企业决策时不忽视顾客利益)两个指标，原因是这两个指标在内容上符合企业伦理道德表述。第三，删除企业慈善与规范承诺之间的关系路径，原因是相关系数非常小(-0.01)，且t检验没有通过。修正后的模型运行结果如图2所示。

图2 修正后模型结果

从表4可以看出，修正后模型卡方值与自由度之比X2/df=2.25，比原先有所降低;P=0.00，RMSEA=0.060，RMR=0.059;其他各项拟合指数除两项(分别为0.87和0.84)外均大于0.9;所有变量的t值大于3，通过t值显著性检验。以上结果表明，模型修正后的拟合效果略好于修正前，具有良好的结构效度，能够从数据上反映我国企业慈善伦理对员工组织承诺水平的影响。

表4 修正模型各项拟合指数

修正后的模型结果表明，在我国，企业慈善水平与员工情感承诺水平正相关，企业伦理水平与员工情感承诺水平正相关，企业伦理水平与员工规范承诺水平正相关，相关系数分别为0.26、0.63和0.81。

五、结论

本研究探讨了我国情境下，企业社会责任中的慈善伦理责任对企业内员工组织承诺的影响作用。通过对问卷调查数据进行实证分析，我们得到以下结论:

第一，企业慈善能一定程度地正向影响员工对组织的情感承诺水平(影响系数为0.26)，但几乎不会影响员工对组织的规范承诺水平。可见，企业慈善不仅如Carroll等学者所认为的“在企业社会责任对财务绩效的影响中是一种锦上添花的事情”，而且在对员工组织承诺的影响中也不是一项非常有效的活动。员工会因为企业参与当地的社会服务、捐赠、节能减排和文化体育事业，而使其产生不愿离开企业、愿意为企业作出贡献等方面的情感。但是，员工对企业慈善行为的感知，并不会影响他们对组织的忠诚和义务等规范性因素。

第二，企业伦理能同时显著地正向影响员工对组织的情感承诺水平(影响系数为0.63)和规范承诺水平(影响系数为0.81)。那些值得公众信任、允许并鼓励员工检举不端行为、为顾客提供充分而准确的产品信息、制定决策时不忽视顾客利益的企业，具有更高的企业伦理责任水平，并能获得更高水平的员工组织承诺。企业伦理对员工规范性的影响高于情感方面。规范性承诺是社会道德规范和组织文化的一种内化的规范性压力。员工规范承诺受到企业伦理显著影响的本质，应该是人们对社会道德规范普遍诉求的表现。因此，对于企业来说，遵守必要的和合乎情理的社会伦理道德规范，能够为企业带来较佳水平的规范承诺，包括愿意为组织献身的员工忠诚、鼓舞人心的工作士气、高度的凝聚力等。不仅如此，还能同时提高员工对组织的情感依赖，使员工愿意将自己的未来与企业的未来捆绑在一起。

第三，企业伦理比企业慈善更能明显地影响员工对组织的情感依赖和工作忠诚，使得员工愿意为组织目标而努力。企业管理者可以通过建立值得公众信任的企业，开发允许和鼓励员工检举不端行为的严密系统，要求职员为顾客提供充分而准确的产品信息，在决策时充分考虑顾客利益等符合社会道德规范的方式来提高员工对企业价值观和目标的认同，进而将员工与企业捆绑在一起，建立基于情感的依赖关系而非纯粹的基于物质利益的交易关系。

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