商业银行员工绩效考核与操作风险防范的博弈研究*

郭玉冰，张力婕

(1.山西财经大学，山西 太原 030006;2.太原科技大学，山西 太原 030024)

一、博弈问题的提出

近年来，我国商业银行因操作风险产生的损失越来越多，引起了监管层和国内很多学者的高度关注。而在近几年的文献检索中发现，对于从绩效考核角度来研究操作风险防范的文献较少，为此郭玉冰博士生在其主持的2012年山西省软科学项目《山西国有商业银行绩效考核指标体系创新研究》中提出:员工操作风险防范的程度与银行绩效考核制度的制定之间有相关性，而双方如何努力才能达到帕累托最优效果，本文将从博弈论的角度进行研究。其研究思路如下:绩效考核制定主体(商业银行，监管者)与操作风险实施主体(银行所有人员，被监管者)处于博弈的主体位置。(1)若双方都达不到利益最大化则绩效考核制度将成为操作风险产生的间接因素;(2)绩效考核力度得当能为他们带来好处——商业银行在有效规避操作风险基础上获得经济资本最大化，员工在绩效考核下能够实现个人业绩最大化并得到满意的风险报酬——因此，如果绩效考核的方式和内容双方都满意并有效实施的话，双方都可以达到效用最大化;(3)如果监管者所推行的绩效考核力度不到位，而被监管者有空可钻，那么积极实施的一方也会因为被监管者钻空产生操作风险而提高运营成本并降低效率，所获得效用小于另一方。根据上述思路，本文建立博弈模型来分析双方的策略。

二、博弈模型的建立

(一)模型的假设条件与研究界定

为了使博亦模型更符合实际便于操作，需要对模型的假设条件与研究界定作如下说明:(1)银行工作人员一旦发生操作风险就能被监管部门察觉，不存在遗漏的可能性;(2)博弈的双方都是理性人，监管者与被监管者都追求各自效用最大化;(3)在本模型中，效用理论和成本收益理论依然适用;(4)本模型中的被监管者不仅包括商业银行一般工作人员，还包括商业银行的各层管理者;假设绩效考核制定者制定过程公正、公平，不存在为管理者利益最大化而扭曲绩效考核制度的思想;(5)短期收益界定为，个人在短期内为了达到个人收入和名誉而为商业银行带来的不考虑风险成本在内的收益。

(二)建立博弈模型

1.商业银行绩效考核实施中监管者与被监管者在博弈中的策略可表示为:

S=Fmax(x1，x2)(x1∈X1，x2∈X2)

S为博弈的结果，Fmax(x1，x2)为x1和x2的博弈函数。x1为监管者与被监管者博弈中监管者的博弈策略，X1是监管者的策略集;x2为监管者与被监管者博弈中被监管者的博弈策略，X2是被监管者的策略集。

2.监管者(绩效考核力度)的效用可表示为:T(X1)=T(a，b，c)

a表示为绩效考核指标体系的系统性，b为绩效考核指标解释的合理性，c为考核方式科学性。

3.被监管者效用可表示为:T(X2)=T(d，e，f)

d为员工对于操作风险方面的理解程度，e为员工职业道德水平，f为员工短期收益倾向。

4.基于绩效考核实施下的监管者与被监管者的总效用可表示为:TU=T(X1)+T(X2)

通过以上分析可知，abcdef六个因素共同影响着商业银行绩效考核中监管者和被监管者的总效用，因此下面先把监管者和被监管者各自影响因素按照不同的高低程度进行组合，再分析不同高低程度因素组合对总效用的影响，最后从分析结构中寻找出能使整体效用最大化的组合。

根据分析可得到监管者(绩效考核力度)的效用表(见表1)。对于监管者(绩效考核力度)的效用来说，有以下情况:(1)在b、c因素不变的情况下，当绩效考核指标体系的系统性高时，得到的效用为6;当绩效考核指标体系的系统性低时，得到的效用为3;(2)在a、c因素不变的情况下，当考核指标解释较合理的时候，其获得效用为5，当不合理时，其获得效用为2;(3)在a、b因素不变的情况下，当考核方式较为科学时，其获得效用为5，当考核方式不科学时，其效用为3。

被监管者的效用如表2所示。对于被监管者的效用来说，有以下情况:(1)在e、f因素不变的情况下，当被监管者对操作风险方面的理解程度高时，其获得效用为5，当理解程度低时，其获得的效用为2;(2)在d、f因素不变的情况下，当被监管者的职业道德水平高时，其获得效用为6，当水平低时，其获得效用为3;(3)在d、e因素不变的情况下，当被监管者追求短期收益的倾向较高时，其获得的效用为5;当倾向较低时，其效用为3。

5.通过对表1和表2的分析，我们将两个表中影响监管者绩效考核力度和影响被监管者执行效果的各种因素组合在一起，可以得出政府与企业效用最大化的策略组合点(见表3)。

表1 监管者(绩效考核力度)效用表

表2 被监管者效用表

表3 银行绩效考核中监管者与被监管者总效用分析表

表 3 中，r、w、u、x、y、z分别代表监管者和被监管者各自不同策略发生的概率。例如，r代表被监管者对操作风险方面理解程度高时的概率，因此1－r代表被监管者对操作风险方面理解程度低时的概率。每个小格里的数字组合代表监管者和被监管者的某一策略组合，例如第一个格里的(6，5)表示，在监管者指定的绩效考核指标体系系统性高并且被监管者对操作风险方面的理解程度高时，监管者与被监管者获得的效用分别为6和5。我们需要选择的是监管者与被监管者效用最高点的策略集合。在上述表格的支持下，我们可以找到该博弈的最佳策略组合。

(三)最佳模式选择

由TU=T(X1)+T(X2)不难看出，要得到整体效用最大化的策略组合，也就是要求同时满足T(X1)与T(X2)最大。在所有的决策组合中，选择总效用最高的一个组合。从表3很容易看出:当指标考核体系系统性强、员工职业道德水平高时的策略组合，能使监管者和被监管者的整体效用最大，此时各自的效用都为6，总效用为12。此时监管者和被监管者的各自的效用也是所有策略中最高的。

三、结论及进一步的研究方向

由此可见，绩效考核体系设计的系统完整性和员工所拥有的职业道德素养是商业银行规避操作风险的重要因素，这二者的存在也对商业银行操作风险的防范起到至关重要的作用。而操作风险的关注才刚刚开始，很多商业银行绩效考核的指标设定至今仍偏重于财务性指标来衡量各分行和支行的经营规模与效益。这一指标的导向使得银行内部员工重经济利益，忽视经济资本的价值，因此在盲目扩大经营的同时也埋藏了很多潜在的风险。而这些行为的产生除了与绩效考核体系不完善有关之外，与员工个人的道德素养也有很大的关系。很多员工在利益指标的驱动下不会太多考虑对银行负责的长期思想，更多地考虑的是短期内获得个人最大收益。在这样的利益驱动下，很多员工明知故犯，钻政策的空子，出现了各种违规操作和欺诈行为。这些行为的产生都存在侥幸心理，而这种侥幸的背后没有任何的道德底线所约束。在这样的往复循环之后，我国乃至世界各商业银行的操作风险日益加大。

基于以上的研究结果，本文认为今后研究主要从以下方面入手:(1)建立系统的绩效考核指标体系。这一体系的建立思维是:财务性指标与非财务性指标要合理配置，在追求财务性利益最大化的同时要关注与操作风险相关的非财务性指标的纳入。(2)通过人力资源管理的其他环节来重塑商业银行诚信为本的员工道德文化体系。这一体系的建立需要绩效考核指标引导性的转换，也需要在员工选拔、培训和绩效激励方面多进行研究与探讨。

［1］杨有振.中国国有商业银行制度创新研究［M］.北京:经济科学出版社，2007.

［2］段 钢.国有商业银行绩效考评中的问题及对策［J］.中国人才，2007(2):30－34.

［3］李 莉.经济资本管理下我国商业银行绩效考核体系的转型［J］.生产力研究，2009(10):59－60.