基于人力资本的民办高校教师薪酬体系研究

2013-06-22邱立姝

长春大学学报 2013年9期

邱立姝，姜云

(黑龙江财经学院管理系，哈尔滨150025)

我国民办高等教育近年来发展迅速，截至2010年8月，全国民办高校350所，独立学院309所，占全国高校总数的32.4%。有10省份的民办高校在校生人数超过当地普通高校在校生总数的20%，浙江省比例最高，达32.7%［1］。民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，但对于民办高校的法人性质、地位、类型归属等问题还存在认识偏颇［2］［3］，这使民办高校薪酬制度的理论与实践存在一定的困惑。当前民办高校教师薪酬存在的问题主要体现在:薪酬收入偏低且不稳定、福利薪酬较少、社会保障欠缺、收入与工作压力反差较大［4］。民办高校教师薪酬主要借鉴国内外高校教师薪酬激励的理论［5］，引入战略薪酬管理的理念［6］，运用现代薪酬管理的核心技术，并借鉴国内外企业的先进薪酬管理经验等［7］。《民办教育促进法》规定，允许民办高校取得合理回报，这是对民办教育的扶持，因为政府对民办高校没有投资，外界也少有捐赠，办学经费主要来自举办方，经济体制属于私有制。按照马克思主义政治经济学理论，私有经济创造的效益由人力资本和物力资本共同作用，而人力资本的作用是第一位的。另外，允许和鼓励“资本、技术等生产要素参与收益分配”也是符合国家政策的。教师是专业技术人员，生产要素是他具有的人力资本，民办高校投资方在取得合理回报的同时，作为投入人力资本的教师参与盈余分享也是合理的。

1 人力资本的概念

西奥多·W·舒尔茨(Thodore W.Schults)20世纪60年代提出人力资本概念，即当把劳动者用来获得报酬的知识、技能看作是一种生产资料和投资的产物时，即为人力资本［8］。加里·S·贝克尔(Gary S.Becker)为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础，将人力资本理论与收入分配结合起来，并使之数学化和精细化［9］。我国学者对人力资本也有不同定义，如人力资本是一种蕴藏在人的身体内、由心理能量所支配并在一定条件下显现出来的看不见的资源［10］;人力资本是人所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称［11］;是以知识、技能及健康因素体现的价值，并能带来未来收益，是通过对人投资而形成的［12］;是指劳动者的知识、经验、创造力、工作诀窍等，即隐性人力资本［13］。可见，人力资本的概念并不统一，可以从不同的角度围绕知识、技能、健康和经验等多方面进行表述。

2 我国高校薪酬体系概述

我国民办高校没有独立的薪酬体系，主要是参考国有高校的薪酬体系。国有高校教师长期以来采用的薪酬体系是以职务(职位、岗位)为主的综合薪酬体系。自建国到1952年，学校教师参照政府工作人员享受供给制待遇;1952年7月，按教育部颁发的《全国各级学院教职员工工资标准表》，高校工资标准按职务分33级，一职数级，上下交叉，工资标准以工资分为计量单位，以现任职务结合德、才、资历进行评定;1955年8月，高教部根据国务院命令结合高校情况，将原工资分标准修改为货币工资标准，并附加物价津贴;1956年7月，我国进行建国后第一次大的工资改革，高等教育部根据工改精神制定了高校工资实行分类管理方案，工资标准分行政、教学、教辅三类，仍采用一职数级，上下交叉的办法，其中教学人员共分12级;1985年6月，我国进行了建国后第二次大的工资改革，实行以职务工资为主要内容的，由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成的结构工资制;1993年，我国进行了建国后第三次大的工资改革，高校专业技术人员实行职务等级工资制，由固定和活的两部分组成，在个人工资总额中，固定部分占70%，活的部分占30%;党的十五大之后，在国家政策引导下，根据效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则，我国国有高校执行除国家统一规定的工资方案和地方各种补贴之外，各校都积极探索建立以岗位按劳付酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配制度;2006年，人事部在工资改革探索的基础上，又以人事部［2006］56号文公布实施了“岗位绩效工资方案”，该方案包括4个部分:岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴。工资结构的前两项又称基本工资，与聘任岗位的要求、资历、工作表现有关;绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献;津贴补贴是特殊环境、特殊岗位的一种补助。可见，现国有高校所实行的这种以岗位工资为主要内容的岗位绩效工资方案，仍是属于以职位(岗位)薪酬体系为主要内容的综合薪酬体系。

我国多数民办高校初始运转资金全部是私营企业或个人投资，国家政策允许投资方从办学盈余中索取回报。学校的经济效益是投资方物力资本和广大教师人力资本共同创造的，物力资本从盈余中可以取得回报，人力资本自然也应该从盈余中取得回报。而民办高校现有的薪酬体系无法解决按人力资本要素分配的问题。

3 人力资本纳入民办高校教师薪酬体系的主导思想

3.1 符合教师人力资本特点

薪酬是人力资本价值及其实现程度的重要体现，它在决定教师工作满意度、激发教师工作热情、增强教师凝聚力等方面起着重要作用。因此，合理的薪酬体系设计要充分考虑到教师人力资本形成和实现过程的特点。

3.2 实现教师人力资本最大化

教师薪酬体系中引入人力资本，其意义在于促使最大化实现其价值。这就要求在定价方式的选择、定价水平的确定以及确保价格落实等方面都应围绕最大化实现教师人力资本价值来进行，以促进教师最大限度地支出其人力资本存量。

3.3 分配形式多样化

由于教师职业特点有延迟性、复杂性、难计量性，民办高校教师的经济效益与学校效益有一致性，学校的薪酬发放应将外在薪酬与内在薪酬相结合，货币薪酬与实物薪酬相结合，物质奖励与精神奖励相结合，短期薪酬和长期薪酬相结合。

3.4 薪酬水平适应教师人力资本

人力资本与其所有者不可分离，教师人力资本价值的发挥必须经过其本人。企业员工对薪酬水平的不满可能会以比较激烈的方式(如罢工)表现出来，而教师则可能以其较高的能力(如在校外兼职)来弥补人力资本产权的不足。根据国际比较状况，教师薪酬水平应达到社会中上等水平。

4 基于人力资本的民办高校教师薪酬体系设计

4.1 外在薪酬

外在薪酬是教师付出劳动应获得的各种形式收入，它包括基本薪酬、绩效薪酬、人力资本盈余分享、福利。

4.1.1 基本薪酬

基本薪酬是教师完成本岗位基本工作量应得的劳动报酬，主要体现薪酬的保障作用。教师人力资本主要是指能力、知识和经验，这是教师从事教学和科研工作的本钱，是领取薪酬的依据。因此，基本薪酬主要包括能力薪酬、知识薪酬、经验薪酬和物价补贴等。

4.1.2 绩效薪酬

绩效薪酬是为了调动教师的积极性，对完成工作的数量和质量等方面的一种奖励。不同岗位教师的人力资本价值有所差异，即使获得了同样的考核分数，他们所做的贡献也会因其自身的人力资本价值差异而有所不同，所以计算绩效薪酬应以基本薪酬为基数，根据考评系数计发。绩效考核指标的选取、权重及量化可以结合学校的具体情况，通过访谈、调查、征求意见、专家打分等方法来确定。具体情况如表1所示。

4.1.3 人力资本盈余分享

人力资本盈余分享是办学盈余再分配。教师人力资本为学校做出了贡献，就应按照生产要素贡献大小进行利润分配。人力资本贡献率是收益分配的关键，其计算需要引入含人力资本水平变量的生产函数，建立学校生产要素与产出关系的数学模型。可将学校的生产要素归为人力资本和物质资本，引入柯布-道格拉斯生产函数模型。该模型中人力资本投入包括工资和福利费用、职工培训费用、保险费用、离职费用、本年支付的医药费及职工住房费用等［14-15］。公式如下:

表1 教师绩效考评指标及评分标准

式中:

Yt——学校效益，可用税前净利润和利息之和代替;

Lt——人力资本投入;

Kt——物质资本投入;

A(t)——技术参数。

采用回归分析法对α、β进行评估。柯布-道

4.1.4 福利

福利是教师因其为学校的贡献而获得的工资以外的报酬，是一种补充性薪酬，好的福利待遇也是教师人力资本价值体现的一部分。国家规定的福利主要是五险一金，应按国家规定办理，并适当调高缴费基数;校内福利是教师基本薪酬之外的货币或非货币收入，民办高校应根据自身财力，适当提高校内福利待遇。

4.2 内在薪酬

内在薪酬是指教师受到表扬、重视或晋升等，从而产生的荣誉感、成就感和责任感。内在薪酬的激励和引导作用在某种程度上甚至胜过外在薪酬，因此合理设计内在薪酬意义重大。

4.2.1 职务晋升

合理的晋升能够使教师获得巨大的成就感和满足感。民办高校除了参加省市统一评聘职称外，还应实行内聘制度，让优秀教师获得高级别职称。同时，还可以让有能力的教师适当兼任其他管理岗位，如班主任工作、学团工作等，以此激发教师的工作热情，充分挖掘和发挥教师的工作潜力。

4.2.2 职业生涯规划

吸引、留住优秀人才的措施除了基本薪酬、绩效薪酬、福利等外，更重要的是为教师提供良好的个人发展机会。根据教师本人所具有的性格、气质、能力、兴趣、价值观等，帮助教师进行职业生涯设计，即为教师的发展道路做出设想和计划，以此为教师创造更多的发展机会。

4.2.3 营造良好环境

合理的薪酬制度和高水平的福利待遇不是吸引教师的全部条件，良好的教学、生活环境也是教师选择学校所考虑的重要因素。教师更需要创造价值的精神分享，创建和谐的校园人文环境可以确保教师队伍的稳定和有效地发挥对教师的激励作用。同时，要对教师进行人文关怀，如建立学校代表机构，使教师有问题、有事情能够及时得到申述、反馈、解决，让教师在生活上有提出意见和建议的话语权。

5 结语

西方教育系统发达的国家在制定薪酬制度时，非常重视高校教师人力资本价值的实现。如美国高校教师薪酬制度具有明显的市场特征，德国实行典型集权式的公务员制度，对高校教师人力资本价值的实现都比较充分。我国高校教师人力资本价值实现同国外比起来还远不够，这就需要我们提高对人力资本的认识。一是要把教育视为一种人力资本投资活动，认识到从人力资本投资角度来看待高等教育发展的必要性;二是把教育支出视为对人力资本的长期投资，教育本身也是一种人力资本的生产活动;三是要认识到人力资本具有要素功能和效率功能，即人力资本是学校运行必不可少的先决条件或投入要素;四是增加人力资本投入，提高人力资本自身和其他生产要素的生产效率。《民办教育促进法》第26条规定“民办学院依法通过以教师为主体的教职工代表大会等形式，保障教职工参与民主管理和监督。民办学院的教师和其他工作人员，有权依照工会法建立工会组织，维护其合法权益。”因此，民办高校应当建立薪酬协商机制和校内监督体系，以保障体现教师人力资本价值的薪酬体系的实施。

［1］申珅，刘家枢.关于民办高校国际化发展战略的思考［J］.浙江树人大学学报，2011(6):30-35.

［2］陈暐，刘宝英.关于民办高校法人性质及相关问题的思考［J］.教育发展研究，2005(9):42-46.

［3］曾志平.论民办高校的法人性质［J］.行政法学研究，2008(3):2-27.

［4］高立伟.激励与开发——民办高校专职教师经济性薪酬研究［D］.南昌:江西师范大学教育学院，2006.

［5］刘瑶.四川TY民办高校教师薪酬体系研究［D］.成都:电子科技大学管理学院，2007.

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