高校图书馆专业技术岗位竞聘指标评价模型研究

王小华（陕西理工学院 图书馆，陕西 汉中 723003）

自2006年以来我国高校依据《事业单位岗位设置管理试行办法》[1]实施意见陆续实施岗位改革——定编定岗。事业单位的岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤技能岗。在高校图书馆岗位中专业技术岗位是所有岗位的核心，至少占图书馆总体岗位的80%。而作为重要岗位的图书馆专业技术岗在目前的改革中还没有形成一个系统完善的竞聘指标体系，在实际竞聘中考评小组只能根据员工的实际表现从感觉上判断员工的素质和能力，没有具体的体系数据依据。下面笔者根据实际考查对高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系进行了设计并建立模型，并利用层次分析法对高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系及其模型进行定性和定量分析，证明其可行性。

1 建立图书馆专业技术岗位考评模型

层次分析法简称AHP法，是将与决策有关的元素分解成目标、准则、指标、方案等层次，并在此基础上进行定性和定量分析的一种决策方法。[2]即是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。[2]该方法的优点有：（1）能将系统性问题自上而下地层次化，逐层分析问题，解决问题；（2）实现了定性和定量的有机结合法分析问题，该法利用结构模型图对问题进行定性分析，然后运用矩阵知识再对各层级指标进行定量分析，最后进行一致性检验得出结论；（3）从总体上来看，该法简单明了易懂。

1.1 构建图书馆专业技术岗位指标体系

根据层次分析法的要求，结合高校图书馆专业技术岗位特点和岗位数据构建指标体系。图书馆专业技术岗位指标体系的一级指标包括以下四个方面：个人基本信息、工作态度、业务能力和科研能力。一级指标下分别设有具体的二级指标。整个指标体系结构如表1所示。[3]

表1 指标体系结构

1.2 建立图书馆专业技术岗位指标体系结构模型

根据指标体系建立与之相对应的结构模型，进一步对其结构关系进行详细说明和整体规划。据此我们可以从各个方面来全面考查竞聘人员的综合能力和综合素质，从而为人找岗，为岗找人，人尽其才，提高图书馆的服务效益和社会效益。

2 运用层次分析法计算和分析各指标关系

2.1 构造两两比较判断矩阵

利用高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系结构模型所提供的指标，对各指标进行两两比较，然后按照九分位比率（Saaty给出的1~9判断矩阵标度含义如表2[4]）排定各指标的相对重要程度顺序，依次构造出评价指标的判断矩阵。

表2 判断矩阵标度

2.2 采用求根法对判断矩阵进行单排序和一致性检验

表3 随机一致性指标R.I.取值表[4]

随机一致性指标R.I.取值表给我们提供了对判断矩阵进行一致性检验的可靠数据，根据它我们可以完成高校图书馆专业技术岗位指标体系结构模型各指标的一致性准确检验。具体检验情况见表4~表8。

表4 B→A的矩阵一致性检验（表中n=4）

表5 C1～C3→B1的矩阵一致性检验（表中n=3）

表6 C4～C7→B2的矩阵一致性检验（表中n=4）

表7 C8～C11→B3的矩阵一致性检验（表中n=4）

表8 C12～C14→B4的矩阵一致性检验（表中n=3）

由表4～表8知所组成的矩阵有满意的一致性，各项权重无逻辑错误；其权重见表4～表8中Wi。

由以上利用判断矩阵计算和逐层一致性检验的结果可以得出结论：高校图书馆专业技术人员竞聘评价体系具有层级性、严密的逻辑性、各指标无重复，值得我们进一步计算各指标相对于总目标的权重。

根据表4~表8可以得出高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系的总目标权值（见表9）。

表9 图书馆专业技术岗位竞聘指标体系总目标权值

3 高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系的应用

利用上述高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系对陕西理工学院图书馆参加专业技术竞聘的人员进行测评。具体做法是：先从馆内随机抽出3位曾参加过某年度专业技术岗位竞聘的人员，接着抽出这3人的考评委员会的打分表，再运用高校图书馆专业技术岗位竞聘指标体系对其进行分析评价。具体指标得分情况见表10。

表10 专业技术竞聘模型实证成绩表

用参评人员的各项得分值乘以该项对应的权值（见表9）就可以得到某参评人的各单项指标得分，然后将其各指标得分值相加就得到了该人的竞聘总成绩。例如甲乙丙的工作经验的计算方法分别是：0.70×0.00916=0.00641；0.60×0.00916=0.00550；0.85×0.00916=0.00779。同理可以计算出每个人的其他指标值。各指标具体计算结果见表11。

表11 2010～2011年陕西理工学院图书馆专业技术人员竞聘结果公示表

从高校图书馆专业技术人员竞聘结果公示表中可以明确地看到甲乙丙3人得分由高到低的排序是乙甲丙。这个综合测评得分提供了图书专业技术人员竞聘岗位的可靠依据。图书馆根据公示表可以建立员工历年来参加竞聘的得分档案，全面了解员工历年的综合素质发展状况，科学合理地用人，发挥人的潜能，为图书馆创造更佳的科研服务效益和社会效益。而员工个人也可以根据竞聘得分档案了解自己过去的竞聘得分数据，制定和调整个人发展方向。

[1]关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知[EB/OL].（2006－11－17）[2012－02－10].http://www.gov.cn/zwgk/2006-11/17/content_445979.htm.

[2]百度百科.层次分析法[EB/OL].[2011－09－09].http://baike.baidu.com/view/364279.htm.

[3]易程，李春.基于ISO11620图书馆绩效指标的层次分析法评价模型研究[J].大学图书馆学报，2010（2）：28－32.

[4]柴彦.基于层次分析法的高校优秀图书馆员选拔模型及其应用[J].情报科学，2011（3）：425－427.

[5]百度文库.用Excel求解层次分析法（AHP）问题[DB/OL].（2005－05－04）[2012－02－10].http://wenku.baidu.com/view/fd3a40d4b14e852458fb57 ed.html.