论公务员阳光工资制

作者简介：高欣（1990年12月-），男，河南商丘虞城县人，郑州大学公共管理学院，2010级行政管理专业本科生。

摘要：近年来，“阳光工资”成了人们关注的热点。众所周知，“阳光工资”不仅成功地将公务员的“隐性收入”显性化，有效地清除了单位、部门的小金库，而且也使单位、部门领导者和成员的精力更多地集中到了公共服务领域，消除了部门和地区之间的收入差异。但是，与此同时“阳光工资”也面临着一些问题，而如何处理和解决这些问题都值得我们深入地探讨和分析。

关键词：公务员；阳光工资；成果；问题

一、 “阳光工资”

阳光工资就是将公务员以前除基本工资以外的收入（如补贴、津贴之类）都纳入到工资范畴内统一核算。将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类，同时加大对腐败的惩戒力度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款、免费旅行等视为接受贿赂。按照新编《中华人民共和国公务员法》，第一步打算按照职务工资和级别工资来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴。简单的说就是把公务员的所有收入公开化、透明化。这主要是为了平衡原先福利待遇少的地方和部门，也是公务员法规定的，这也有利于廉政建设。

二、阳光工资制实行后取得的成果

1.公务员的工资结构得到简化

在工资改革之前，公务员各种名目不同、数量不等的奖金、补助、津贴、补贴令人眼花缭乱，并且各个单位的名目设置还不完全一致。先不论这些名目的设立是否合理，单是条目的繁杂本身就不利于对公务员工资的内部和外部监督，妨碍公务员工资机制规范、公平地运作。在工资结构简化之后，人们能够比较容易地对公务员的工资组成进行把握和了解，这为公务员工资实现“阳光化”打下了一个良好的基础。

2.公务员工资收入各组成部分的标准进一步明确

从“阳光工资”改革后的工资结构来看，基本工资、工作津贴、绩效奖金、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补贴、独生子女费、节日补贴等的金额标准都依据职务、级别等做出了非常明确的规定。只有加班工资和值班补助以及督察考核奖没有在政策中作明确的金额规定。但很显然，加班工资和值班补助要根据加班和值班的时数确定，而公务员加班和值班的最高时数也是有限制的。督察考核奖虽然是一个弹性项目，但它是以年度考核结果为依据的，只有考核“优秀”等次人员，督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%，对于弹性的激励性奖金来说，这一规定也不能说不明确。

3.公务员的名义工资大为提高

多年来，中国实行的是公务员低工薪制度。由于名义工资过低，很多政府部门和公务员个人都绞尽脑汁地争取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。很多公务员算上工资外收入后其总收入还是比较丰厚，然而，在其寻求“灰色收入”的过程中，政府的角色被扭曲，公共资源被浪费，政府对公共事务的管理效率降低了。并且，现实中这一部分公务员的实际高工资并不能代表全体公务员的工资水平。“灰色收入”的广泛存在本身就暴露了中国公务员低工薪制度的弊端。中国部门之间公务员收入存在巨大差异的具体原因有三个：一是中国的财政制度存在着比较严重的缺陷，财政资源丰富的部门可以利用其占用的公共资源来充实部门利益；二是实权部门有更多的职务拨款和任务拨款，并且对其来说也存在更大的权力寻租空间；三是中国有些部门公务员工资的发放存在企业式的“提成方式”。

三、阳光工资制改革所遇到和遗留的问题

（一）部门内部高低级公务员收入差距拉大

在“阳光工资”改革后，公务员的奖金和补贴收入都改为一律围绕级别这一个纬度定额，公务员在级别上差一个档次，收入就会差一大块。改革后级别越高者工资提升幅度也越大，这就使过去那些工作在基层一线的普通公务员中有一部分实际收入下降较多，处级干部的基本变化不大，局级、部级干部的收入则大为提高了。根据亚当斯的公平理论，个人认为报酬是否公平，不是看自己报酬的绝对值的多少，而是在比较自己的报酬和投入努力之比与他人的报酬与投入努力之比的过程中看获得的相对值的多少。如果一个人感到自己和对方的比值相等时，便会产生公平感；反之，则会感到不公平，失去努力的动力。在“阳光工资”改革后，在工作投入程度都不变的情况下，高级公务员的工资大幅上升，低级公务员的工资却上升不多甚至有所减少，这就引起了低级公务员的普遍不满。这种不满甚至存在于一些“清水衙门”中涨了薪水的基层公务员中，虽然其因工资上涨感到欣喜，但当看到其上级工资涨幅几倍于自己时，还是不免产生心理上的不平衡。“阳光工资”改革使公务员队伍内因部门间收入不平衡而产生的不满情绪大为缓解，却加剧了低级公务员对高级公务员的不满。

（二）公务员工资难以体现绩效差异，激励机制弱化

功绩制是公务员制度的重要特征和价值追求，具体到对公务员的管理，它不仅要求以非人格化的、客观的标准评估公务员的工作业绩，更要求公务员体系奖勤罚懒、激励进取，以保证行政系统富有竞争力和活力。公务员薪酬的激励设计是贯彻这一原则的重要方式。对公务员的考核是薪酬激励的基础。中国的公务员制度的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个部分。其中，“绩”这一项就是以公务员绩效为导向的。在改革后的工资结构的组成中，绩效奖金原本应该依照公务员“绩”方面的评估结果进行发放的，“绩效奖金”在理论上本是将过去的各种奖金整合后形成的。但在实际上它的金额却是按照职务、资历等标准套，并无弹性可言，完全不反映绩效考核的结果。

改革后工资组成部分中唯一具有弹性、体现绩效差别的是督查考核奖。但是，实际上督查考核奖只与年度考核评优挂钩。改革方案中规定，考核中的“优秀”等次人员，督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%.这就使得督查考核奖的作用比较有限。

（三）全国范围内公务员收入不平衡进一步显化

“阳光工资”改革后，北京市公务员的高工资在名义上被承认和确定，这就使得中国全国范围内公务员收入不平衡的问题显得更加突出了。近两年，深圳、北京、上海等城市都先后实行了“阳光工资”改革，这些城市公务员的名义工资平均增幅达到数百元甚至上千元，而这样的改革很难照搬到经济条件落后的中西部省市。另外，由于实际掌握资源有限，内外部监督系统又比较健全，中央部委机关公务员的“灰色收入”一直就远远少于地方政府公务员。在很多地区推行“阳光工资”改革后，地方公务员的“灰色收入”在很大程度上得到了认可，进行改革的地方公务员整体的实际收入也有所提高。同为国家公务员，比较之下，中央部委机关公务员的相对收入进一步降低。这不仅会影响中央部委机关公务员的工作积极性，也可能会降低中央部委机关的就业吸引力，形成公务员队伍中的人才向有经济实力的地方政府聚集的趋势。要解决这些矛盾，就要呼唤对公务员工资的全国性改革。（作者单位：郑州大学公共管理学院）

参考文献

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