人力资源开发的理论依据

冯进展 曹丹婷

【摘 要】人力资源开发的理论主要依据在几百年前的人力资本理论和现代的人力资本理论。主要包括了学习理论、人力资本理论、培训迁移、人力资本投资收益理论、系统理论、效绩理论、经济学理论等，从不同的角度来看，人力资源开发是非常重要的。

【关键词】人力资源开发；人力资源管理；人力资本

一、人力资源开发概述

人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。人力资源开发指一个国家或一个地区根据现有的人口、经济、社会、资源条件，组织一切力量和资金，通过调节人口数量，提高人口素质，发展基础教育，促进人口流动，开展职业教育与技术培训等手段或措施，不断促进该地域人力资源的合理配置和利用，满足社会经济发展的全过程。

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。增强人的活力，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。人力资源开发双重目标的关系，提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

二、人力资本的理论起源

人力资本的一般定义是：体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。古典经济学家在研究人力资源之始就提出了人力资本的观念，亚当·斯密在他的名著《国富论》（1776年）中提到，一国国民所有后天所获得有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以人力资本可以被看作是每个人身上固定的，已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一个部分时，也就成为社会财富的一部分。一个工人技能的提高如同一部机器或一件工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。虽然提高工人技能要投入相当多的费用，但这样做能生产出来更多的利润，足以补偿费用的支出后来，美国经济学家欧文·费雪在1906年出版的《资本和收入的性质》一书中，进一步阐述了人力资本的概念。然而，直到本世纪中叶，经典的、正统的西方经济学并没有真正把人力资源看作是一种资本。在人（或者说劳动、劳动力）和土地、资本这三项基本要素中，他们把人这个生产要素看作是“非资本的”。

在20世纪50-60年代以来，人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布.明塞尔（JacobMincer）他在1958年发表了人力资本投资与个人收入分配，建立了个人收入分配与其接受培训量之间关系的经济数学模型之后，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率概括起来，他最早提出了人力资本收益函数。

舒尔茨的人力资本理论：舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容：提出广义的资本概念，认为资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本，两者共同构成国民财富。舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。具体说来，这些投资主要有：①教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。②保健投资，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。③劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。舒尔茨注意到传统增长理论中收益递减规律的失灵。主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。

三、人力资源开发理论起源

人力资源开发理论最早产生于50年代。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。80年代中期，人力资源开发理论开始传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了重视和发展。人力资源开发的定义有许多种，其中代表性的有：①人力资源开发是指社会人从胎儿开始的教育到成年后的使用，调配，管理直到老年退休后的开发余热等全部过程，其重点在组织一切力量，有效地对全社会进行智力开发。②人力资源开发是指通过系统的规划，培养，教育，训练等手段，提高人对于自然界开发利用能力的过程。这里的能力包括生存能力，劳动能力，智力，体力等。③人力资源开发是指为了使劳动力得到充分利用，通过教育培训，促进就业和有效利用劳动力的人事管理活动及政策。④人力资源开发是指培植人的知识，技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济，社会，政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥。也就是说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。人力资源开发和管理是当代国家国民经济管理的一个重要组成部份。

四、人力资源开发理论依据

1.学习理论

人力资源开发是发生在工作场所的学习，这是其区别于人力资源其他活动的关键，学习处于人力资源开发的核心，人力资源开发活动旨在通过学习来改变认知、态度和行为。因此，学习理论成为人力资源开发的理论基础之一，在这里学习理论主要包括行为主义学习理论，认知主义学习理论和成人学习理论等，并探讨其对人力资源开发的指导作用。现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为三种：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本，一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其载体是普通劳动者；专业型人力资本具有某项特殊职业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员；创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型人力资本，制度创新型人力资本和技术创新型人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家，管理创新人员和技术创新人员，创新型人力资本依附于知识员工，知识员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识，培养了良好的创新精神和意愿。

2.人力资本理论

人力资本理论是人力资源开发的经济学基础从人力资本理论角度来看，企业所进行的人力资源开发是人力资本投资活动，属于对在职培训人力资本投资，在这种人力资本投资中，企业是投资活动的主体，企业的员工则是投资的对象和客体，作为人力资源开发理论基础人力资本理论，主要体现在人力资本。人力资本投资的概念和企业为主体的人力资本投资等方面。人力资本（Humnacpaiat），是指通过费用支出（投资）而形成和凝结于人力资源体内，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是凝结在人身上的人力，体现在四个方面：体质、智力、知识和技能。如果说人的体力和智力主要体现了人的一种先大素质，那么知识、技能和道德素质则是通过后天努力获得的，它是先天素质的改善和提高。人力资本既然是一种资本，无论是个人、组织还是社会，对其投资必然会有收益。企业人力资源开发的主要目的就是使企业人力资源更力，丰富并将其转化为企业人力资本。人力资本所产生的两种效应：即舒尔茨的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的内部效应与阿罗的边干边学形成的人力资本所产生的外部效应。罗默尔认为，知识分为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济，专业化知识可以产生要素的递增收益，专业化知识与一般知识相结合，不仅使知识、技术、人力资本自身产生递增的收益，而且也使其它追加的生产要素如资本、劳动的收益递增”特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，因为知识不同于普遍商品，它不具有完全的排他胜，即具有溢出效应。

3.培训迁移

培训迁移就是将所学的知识和技能运用到实际工作中去，它重视的是培训发生后回到工作场所加以应用时涉及到的促进迁移的活动。这就意味着培训效果的转移不仅涉及到培训者和受训者，更涉及到受训者周围方方面面的人。传统的观念与实践，从未将教育培训提高到企业投资高度予以认识和运作。人力资本及其教育投资在企业和整个国民经济发展中的重要地位与作用，引发人们新的认识和实践创新，视教育培训投资为企业的“战略任务”，是企业迅速发展的“秘密武器”，因此，要不遗余力地加大教育投资，加速实现由人才工具化向人才资本化转变。实践还告诫人们，一个面向未来的企业，不能仅仅坚持“尊重人才、重视人才”，“培育人才，促进人才成长”才是企业发展的主导战略。因为重视人才、重用人才，实现的是人才工具化，它永远无法将人才同其知识、技能转化为企业的无形资本，培育人才、开发人才，促进人才成长，则是实现人才资本化，将人才真正转化为企业的无形资本，从而使有形资本保值和增值。这种人才工具化向人才资本化的转变，实际上是企业由传统的资产经营向人才资本经营的转变。

4.人力资本投资收益理论

人力资本投资收益的间接性：这种间接性表现在从表面上看，这种投资并未直接作用于生产过程，也未直接生产物质财富，而是间接获得收益，人力资本投资的直接结果是人力资源质量得到提高，这种提高成为经济与社会发展的推动力量。人力资本投资收益的滞后性：这种滞后性又称远效性，人力资本投资尤其是教育投资周期长，培养一个具有一定知识水平与专门技能的人一般需要十几年甚至更长，而投资收益的回收时间则更长。但其收益率却大大超过一般物质生产领域里的投资收益率。人力资本投资收益的长期性与全面性：人力资本投资所形成的知识与技能存量将长期发挥作用，其对人类经济与社会发展的推动作用也是长期的，也是难以用数量计算的，这种收益的长效性，是物质资本投资所没有的人力资本投资收益的全面性表现在它既可以产生经济效益，更可产生非经济效益，既可以使社会受益，促进经济和社会发展，也使个人受益，促进个人的全面发展人力资本投资的经济界限为投资收益的现值不小于投资成本的现值。

5.系统理论

学习理论从个体层次提高到组织层次离不开系统理论的影响和贡献。进入80年代以后，美国的经济竞争力逐渐下降，开始在世界市场上失去大量份额，日本经济却全面增长。帮助日本重建战后经济的戴明的“全员质量管理”哲学在美国得到了广泛的接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为系统的总体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源开发，就不能把人力资源开发看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。在从事人力资源开发活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战略所做的贡献。

6.效绩理论

学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织的效绩。80年代后期，效绩这个词出现在人力资源开发的定义中。人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。效绩理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“效绩”为中心。这个转变意义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广泛的欢迎，但这些服务并不都是以提高效绩为中心的。为提高人力资源开发对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的效绩要求来开展工作。关于人力资源开发的基本目的是学习还是效绩的问题，至今在美国的学术界还是一个热点的争论问题。根据效绩理论，效绩有三个层次：个人、群体和组织。以下六个因素影响着效绩的提高：激励、奖励和结果、数据和信息、效绩的标准和反馈、资源、工具和环境、个人的能力、动机和期望、技能和知识把效绩理论和系统理论相结合，出现了“高效绩工作系统”的概念。它是当今人力资源、组织行为和管理领域广泛谈论的话题。高效绩工作系统是指这样一种组织构建：能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产出最高效绩，即能够对消费者需环境变化和机会做出的反应。把效绩理论和系统理论相结合。还能够在不同层次上对效绩的缺陷和问题做出诊断和分析。

7.经济学理论

经济学原理中的人力资本理论是人力资源开发的又一个理论基础。根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源，对它的投入和产出分析，从而论证这部分投入的合理性和必要性。在一个竞争激烈和高速发展的商业世界里，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是流向收益更高的活动。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的经济贡献。

五、总结

人力资源开发的理论主要依据在几百年前的人力资本理论，现代的人力资本理论。主要包括了学习理论、人力资本理论、培训迁移、人力资本投资收益理论、系统理论、效绩理论、经济学理论等，从不同的角度来看，人力资源开发是非常重要的。

参考文献：

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[2]沈玮.河北省科技人才开发评价指标体系研究[D].天津大学，2007.

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[4]陈传利.核心竞争力视角下中小企业人力资源开发研究[D].广西工学院，2011.

[5]贾建锋.基于能加勺知识型企业人力资源开发研究[D].东北大学，2007.

作者简介：

冯进展（1981—），男，湖北黄石人，硕士，江西外语外贸职业学院物流教师，研究方向：生产物流、区域物流。

曹丹婷（1979—），女，江西南昌人，法国亚眠大学物流管理专业硕士研究生，江西外语外贸职业学院物流教师，研究方向：供应链与物流管理。