构建基于“胜任力”特征的高职院校教师招聘体系研究

许洁

摘要：目前，我国高等职业教育已迈入提升质量、彰显特色、强化技能为主要特征的新阶段，教师队伍建设也进入到了一个全新时期。实践证明，结构优化、专业水平高、执教能力强的教师队伍，是高职教育持续发展的不竭动力，是探索和形成高职教育类型特征的根本保证。鉴于此，文章从职业技术学院招聘选拔工作中存在的问题进行分析，提出构建基于胜任力的教师招聘选拔方法，以期依据胜任力特征模型选拔优秀人才，有针对性地进行专业课教师培训；并可用来预测工作绩效，实现人力资源的有效整合。

关键词：胜任力；高职院校；教师招聘

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）32-0032-04

一、高职院校教师招聘选拔中存在的不足

国务院关于大力推进职业教育改革的系列文件出台后，我国高职教育得到迅猛发展。截至2012年，全国独立设置高职院校1225所，累计为国家培养了超过1300万高素质技能型专门人才，为社会提供培训超过2000万人次，为发展地方经济和服务社会做出了重要贡献。

全国高职专任教师从1999年的6万增长到2012年的39.7万。高等职业教育培养的是面向生产、管理、服务一线的应用型技术人才，因而教师的专业技能水平直接决定了高职教育的质量。目前，我国的高职院校主要是过去的中专、技工学校合并升格形成，对专业课教师的选拔、培训、考核的评价体系依然沿用的是原来学校的固有方式，无法突出高职教育的办学特色，严重制约着高职教育的发展。

传统的招聘选拔方法对高职院校师资的补充起到了不可替代的作用，但也存在较大的局限性。

1.人力资源规划尚未到位

人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障。同时，人力资源规划是高校教师招聘选拔工作的起点，其合理性和完整性对招聘选拔工作有决定性作用。但是，目前很多高职院校对于人力资源规划还不够重视，这个有一定的历史原因。制定招聘计划时，往往采取先部门申报、后人事部门汇总的方式，缺乏系统的人力资源规划，没有从学校长远发展和学科建设方面来考虑，往往会造成资源的浪费和行为的短视。

2.招聘渠道相对单一

招聘有很多种渠道，每种渠道各有利弊，应针对不同的岗位采用不同的招聘渠道。目前，高职院校的招聘渠道主要有两种，分别是网络招聘和报纸杂志招聘。利用现代信息技术的网络招聘可以不受地域限制，通过网络发布招聘信息，非常适合高校应届毕业的研究生，投档应聘者也以此类人员居多。报纸杂志招聘方式的针对性强，往往吸引来其他院校的教师或中高层管理者，但可以胜任高职院校教师岗位的人员比较少。

3.对应聘者的选拔测试方法不够科学

通常经过初步筛选后进入面试阶段，是由学院的人事部门和用人系部的领导组织进行。此环节一般有两个阶段：首先，由考官个人提问，应聘者回答；然后，进行25分钟的试讲。这种非结构化面试受考官研究方向、个人喜好等因素的影响较大，面试结果不易量化。

4.高职院校教师的“双师素质”被忽视

高职院校的人才培养模式和定位决定了师资队伍的突出特点是“双师素质”。从网上公布的招聘教师的资格条件来看，学院教师招聘过于看重学历，忽视了教师的实践能力和企业经历等因素，也缺乏对其职业道德、价值观、团队合作意识等素质的考查。

二、构建基于胜任力的高职院校教师招聘选拔体系

首次提出“胜任力”理论的是美国哈佛大学教授麦克利兰（David McClelland）。1973年，在其《测量胜任力而非智力》的论文中，他提出，胜任力是指个人的深层次特征，这种特征能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开。莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出胜任力的基本模型——素质冰山模型。他们认为，区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素不是个人表层素质，如知识和技能，而是个人深层素质，如个性品质、价值观、内驱力、社会动机等。与传统的评价方法只能考核个人的表层素质相比，胜任力模型则更适于高职院校对现代教师的要求，分析绩效优秀的教师所应具备的核心素质，能更科学、客观地测评应聘者的素质。

1.高职院校教师胜任力的指标构建

探索和分析高职院校教师的胜任力是成功招聘的基础。国内外学者对于高校教师岗位胜任特征有大量的研究。综合已有研究成果将高校教师招聘过程中对应聘者的胜任特征进行整理和分类，根据双师特需的素质，把一级指标确定为6个，分别是专业技能、双师素质、行事风格、自我意象、追求卓越、沟通交往。然后进行细分，获得二级指标，如表1。

2.基于高职院校教师胜任力的招聘体系构建

第一，通过对教师岗位的分析制订招聘计划。分析教师岗位时，针对构建的六个维度，解决三个问题。首先，工作是什么？它包括岗位的名称级别，岗位设置的目的，岗位的工作内容、任务和职责，岗位的主要工作权利，岗位需要的工作条件，岗位与其他岗位的关系；其次，谁适合这个工作？它包括基本学历和专业要求，在某一领域的工作经验，必须具备的基本能力，年龄和性别要求；最后，谁最适合这个工作？它包括怎样的经历可以优先，哪些专业可以优先，怎样的资格（如某些职称、证书等）可以优先，曾经有哪些培训可以优先。一般来讲，用人部门侧重应聘者的专业知识、教学启发能力、实践应用能力等（即第一、第二、第三维度）。人事部门在选拔时多从学校的未来发展战略和文化背景考虑，侧重应聘者的责任心、心理承受能力、科研创新能力等（即第四、第五、第六维度）。因此，用人部门与人事部门在充分沟通的基础上，对教师的岗位进行分析，完善具体要求。

第二，设计高职院校教师胜任素质模型。为便于招聘测评，使整个指标体系结构合理、没有重复现象、符合少而精的原则、测评的内容完整，应根据工作职责，结合教师胜任力的指标确定胜任素质模型。在此基础上明确测评指标及相对权重，如表2。

每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“专业知识”、“教学启发能力”为例，为测评指标进行定义，并建立4级评分标准，评分量表如表3、表4。

（1）专业知识。专业知识即具有某一专业的学科知识、相关课程知识。对某一专业有统领性观念，即清楚关于学科性质的知识且熟悉最有学习价值的知识。

（2）教学启发能力。教学启发能力即具有将特定学习内容呈现给学生的策略，善于在课堂上发现和解决问题，具有引导学生自我学习的能力，掌握教学内容所涉及的一些相关前沿问题，拥有教学的热情和教学愿望。

第三，招聘信息发布渠道的选择。目前，高职院校教师主要有三个来源：一是各大院校毕业的硕士研究生，二是从企业调入的人员，三是来自社会的兼职教师。基于高职教育的特点，从高职院校教师的胜任力考虑，急需大量毕业于职业技术大学的硕士毕业生和来自工业生产、科学技术服务第一线的具有丰富实践经验和较高理论水平的工程技术人员来校任教。可采用网络招聘、校园招聘、熟人推荐等渠道。

第四，甄选。首先，初步筛选。人事部门通过简历对应聘者的基本条件进行筛选，淘汰不符合高职院校教师任职资格的应聘者；其次，心理和能力测试。主要采用书面测试的方式，根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者。然后进行诊断性面试，由人事部门专家、系部主任、教研室主任及人事测评方面的专家组成招聘小组，共同对应聘者进行胜任力测评。依据高职院校教师胜任力的模型，通过多种人才选拔手段，如面试、无领导小组讨论、试讲等考查应聘者，所选取的测试方法应根据具体的专业和岗位组合选择。

不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上方法，如表5。

第五，背景调查。背景调查主要针对拟录用人员进行，通过对应聘者过去学习和工作表现的了解判断其人格素质和工作能力。对于刚毕业的研究生，背景调查的范围主要是应聘者在校期间的学习表现、公开发表的科研论文、教师和专家的评价等。对于参加过工作的应聘者，背景调查的范围侧重于应聘人员在原单位从事的工作、离职的原因，尤其是有无负面影响的行为等。

最后组织拟录用人员进行体检，以确定其身体健康状况是否能胜任高职教育的工作。体检合格即可最终录用，如图1。

高职院校在人才争夺异常激烈的今天，应充分利用现代人力资源招聘理念和技术，采取适当的配套措施，以便更好地实施人才招聘工作，使学院在未来的竞争中获得优势。

参考文献：

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