“90后”员工的有效管理

刘蒙　刘艳娥

摘 要：就目前招聘情况来看，应聘主体多为“90后”，进入了“90后”入职高峰期。就企业人力资源部门反映，“90后”员工在心理和行为方面与其他年龄段的员工有着明显的不同，离职率较高，如何对其进行有效管理，满足其特定需求，激发其积极性和创造性，已成为学术界研究的重要课题。本文参考大量相关文献，分析了“90后”员工的特征，并从“90后”自身和企业两个方面阐释了如何对其进行有效管理。

关键词：90后员工；有效管理；心理收入

中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.14 文章编号：1672-3309（2013）06-29-02

由复旦大学管理学院主办的“2012中国人力资源发展与管理论坛”发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，作为职场的新一代， “90后”员工离职率整体偏高，达30%以上，高出平均水平5%。虽然“90后”员工的离职率较高，但这群职场新势力的实力也不容小觑。“90”后有着非常强烈的个性，具有极强的可塑性，我们应该慢慢引导，对其进行有效管理，使其成为企业的新动力和新活力。

一、“90后”员工的特征分析

“90后”员工特指20世纪90年代出生的一代人，这些在当今环境下成长起来的“新青年”与其他年龄段的员工相比，甚至同“80后”相比有着明显的不同。要想对“90后”员工进行有效管理，必须对“90后”员工的特征进行深入分析，了解他们的心理特征和价值倾向。

（一）特例独行，自我意识强。由于计划生育政策，出生在九十年代的“90后”员工，一般都是独生子女，很少有姐妹兄弟。在其成长过程中，多受家人的宠爱，在行事方面特别注重自我的感觉，有着尖锐的棱角，个性比较张扬，自信又自私，敏感又脆弱。“90后”的员工更多的将自我放在首位，一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，很多时候是以自我的价值标准来衡量。

（二）学习能力强，思想活跃。“90后”员工是伴随中国传统文化和西方文化相互交融成长起来的，他们脑子里有各种稀奇古怪的想法，他们的需求引领着时代的发展变化，许多“90后”渴望把他们的想法表达出来，希望得到来自家庭、集体、社会的认可，从而实现他们的价值。“90后”的思想活跃还表现为他们应酬多、交际广，很喜欢参加各种“非正式组织”中的活动，比如KTV、同学生日聚会、各种Party等等。

（三）创新能力强。由于“90后”自我表现欲强，他们在思想上也不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，喜欢表现出不同于别人的特点来。

（四）职业素质偏差，忠诚度低。很多“90后”员工在工作中缺乏责任心，不能以大局为重，总是考虑自己在先，考虑工作在后。还有的“90后”自视清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作既没效率也没质量，却总是找借口，总觉得自己在企业是“大材小用”。

（五）抗逆能力差。很多“90后”的员工被称为“温室内长大的一代”、“温室的花朵”，他们没有经历过艰苦的年代，从小娇生惯养，对挫折和困难的承受能力较差。

二、“90后”员工的有效管理对策

许多管理者仅仅看到了“90后”的缺点，认为他们任性、不服管教，甚至很多企业拒绝招收“90后”员工，这是不实际的，因为我们无法改变“90后”员工进入企业的大趋势。作为企业管理者我们应该正确看待“90后”员工的优缺点，能够设身处地的去分析他们的成长环境和性格特征，对其正确引导和沟通，从而最大限度地调动他们的工作积极性，我们可以从以下几个方面对“90后”员工进行有效管理。

（一）尝试与“90后”进行沟通。根据“90后”员工以自我为中心，自我意识强的特点，企业要同他们进行有效的沟通，关注“90后”的想法，让他们认识到企业在乎他们，在与“90后”员工沟通时需要注意哪几个方面：第一，要多与他们谈谈职业追求和人生理想，调动他们工作的积极性；第二，要更多利用说服式和影响力权威去引导他们，而不单纯的依靠权力；第三，要更加关注员工的个人生活，利用“亲情管理”的方式，让员工感觉到他是企业的一员；第四，真诚待人，说真话，绝不打官腔；第五，发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。

（二）正确的职业生涯规划引导。公司的人力资源部应根据岗位的特点和员工的个性特征进行安排，即我们平常所说的人岗匹配。充分了解员工的个人需求和职业发展愿景，完善晋升机制，提供公平的富有竞争的个人发展机会，让“90后”员工能够伴随着企业成长而获得职位的升迁。

（三）具有特色的奖励制度。针对“90后”员工创新力强的特点，可以通过为他们提供良好的职业发展平台来为其施展才华。90后员工善于打破常规，善于提出一些创新性的解决方案，他们不安于现状，往往愿意在工作中不断寻求突破和变革，这对于处在变革时代的企业而言是非常有利的。因此为了鼓励员工的创新精神，企业应该制定同企业文化相适应的奖励措施。

（四）薪酬激励。其实“90后”离职最主要的原因就是对薪酬不满意，很多员工会算这样一笔账：房租费、伙食费、交通费、水电费、手机费再加其他费用没有两千根本不够。而企业也会算这样一笔账：培训费、基本工资、各种福利等一系列费用已经不低了。如何让企业和员工找到平衡点呢？

第一，制定有竞争性的薪酬制度。让员工的收入和技能挂钩，也就是说在员工能力的基础上确定薪酬，能力越高薪酬越高，这在很大程度上调动了员工的积极性，也满足了“90后”员工的特征需求。

第二，以“薪”暖心。高明的领导会给出员工满意的工资，他们会积极了解市场，客观比较，尽量使自己员工的工资比别的员工的工资略高一些。

第三，增加员工的心理收入。员工的心理收入就是员工个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范畴。员工通过自己的努力得到的非经济性的奖励就是员工的心理收入。包括晋升、工作保障、身份标识、培训机会、优越的办公条件等。

（五）企业要同员工敞开心扉。“90后”员工的辞职率高、消极怠工有时候同企业的因素有很大的关系，企业要同员工敞开心扉，让员工真正了解自己，而不应该为了招到理想的人才，虚构信息。因此企业要做到下面3方面：

第一，把公司的实际情况告诉员工。不管企业的经营状况如何，员工都有知情权，让员工了解企业的基本情况，包括经营状况、基本收入，特别是企业出现危机时，企业的管理者更应该让员工知道企业面临的问题，赢得员工的支持，以利于企业和员工同心同德共度难关。

第二，让员工看到良好的发展机会。只有当企业的发展有前景、有潜力时，员工才会有信心、有干劲。如果员工认为企业没有发展前途，其结果只有一个：跳槽，只是时间长短问题。不管是提倡高薪留人，还是提倡情感留人，都必须建立在企业有良好发展前景的前提下。

第三，为员工提供发展空间。给员工提供发展空间要做到：（1）让员工自己去面对。当员工由于无法解决某个问题而感到苦恼时，如果领导者不闻不问或直接将自己的经验告诉员工都不是最好的方法。领导者应该提供方法，让员工自己有机会思考，员工一方面会认为领导给自己面子，另一方面会增加对领导的信赖。（2）多给下属表达想法的机会。作为领导者一方面要给员工提供发言的机会，另一方面上级要认真聆听下级的发言，这样不仅可以从下属和员工那里获得第一手资料，而且认真倾听他们的谈话表达了你对他们的肯定，从而使他们获得心理上的满足。（3）将责任和职权下放。优秀的领导者只会向员工下达目标，其它细节则交给员工自行处理，这是一个让员工施展的好机会。心理上的成就更能鼓舞人心，如果让员工将企业的工作当成自己的事业，那么他必能奋力工作。

三、关注“90后”员工的心理问题

近年来，我国有些公司频频出现员工非正常死亡事件，2006年，华为员工张新宇在连续工作后因劳累猝死，2007年7月18日，26岁的华为公司试用期员工张锐自杀身亡，时隔不到1个月，又传来华为员工自杀的消息。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日富士康已发生14起跳楼事件。一个个鲜活的生命离我们而去，频繁的员工自杀事件引起社会各界广泛的关注，如何对员工心理问题进行管理成为企业思考的问题。

目前，我国企业也采取了一系列活动来关注员工的心理问题，2011年3月下旬在成都举办了“首届全国知名企业员工心理管理研讨峰会”，目的是为搭建企业和心理专家交流合作的平台，推广中国员工心理管理计划。2011年11月下旬“第二届全国知名企业员工心理管理研讨峰会” 在成都召开，本次会议以为企事业单位提供员工心理管理系统方案，帮助企事业单位培育员工心理资本、和谐劳资关系、化解企业矛盾、促进企业持续发展，随着企业对员工心理问题的重视，员工心理问题将会得到缓解。

四、结论

“90后”员工成为企业的主力军已成为不可逆转的趋势，既然无法拒绝“90后”一代的到来，那么就应该欣然接受他们。企业要想求得自身的发展，就必须针对“90后”员工的特点，满足他们的特殊需求，在生活和工作中运用相应的沟通技巧与“90后”员工进行有效沟通，以一种宽容的心态对待问题，趋利避害，给这个群体搭建一个施展才能的平台，采取有效的管理措施激发他们的工作主动性和创造性，进而提升企业自身的竞争力。

■

参考文献：

[1] 金雷法、李越恒.浅谈对“90后”员工的管理[J].市场论坛，2012，（09）.

[2] 曲春蕾.浅析企业管理人员与“80、90”后员工有效沟通的技巧[J].科技资讯，2011，（09）.

[3] 白山.千万别伤了员工的心[M].北京：北京工业大学出版社，2011.

[4] 丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊，2011，（11）.

[5] 刘红霞.“80后”员工的三层次激励策略[J].中国商贸，2010，（28）.