科学规范地做好绩效管理

绩效管理是现代人力资源管理的一个重要模块，是企业激励员工不断改善绩效的管理手段。

绩效考核是绩效管理的一个重要环节。绩效考核的方法多种多样，具体选择何种方法及如何实行是企业经营管理权的范围。但是，绩效考核要收到好的管理效果，前提首先必须合规，即从考核依据的设定到考核的实施、考核结果的运用等全过程都必须合法合理。本文主要对绩效考核的合规化问题进行简单的论述。

绩效考核依据设定合规化

·通过工作分析形成绩效考核指标

在整个绩效管理体系中，工作分析是重要的基础。通过工作分析可以全方位了解该岗位员工应具备的行为要素、素质要素等信息，从而形成职位描述、工作职责等一系列的成果。因此，借助工作分析结果形成的绩效考核指标，可以使绩效考核依据更具科学性和针对性。

此外，为使考核依据更趋于合规化，用人单位在制定绩效考核指标时还应遵循S.M.A.R.T（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time bound）原則。因为，与工作相关、具体、可度量、可行为化、可实现、有时限要求的考核指标不仅能帮助企业对员工工作进行有效客观的评价和考核，而且因其方便评估而易被司法部门采纳。

·将绩效考核指标告知员工

用人单位在制订考核标准时宜与员工沟通，将绩效考核标准告知员工，最好将员工确认考核指标的证据固定化。如用人单位可以在考核指标制订及反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效考核计划即考核标准了解并认可。实践证明，考核指标制定前的沟通既有利于人事部门把绩效考核标准制定得更为准确合理，还因易获得劳动者配合而使绩效考核更易执行。此外，预先将该项证据固定化，也有利于纠纷发生时用人单位就该事项进行举证。

·事先告知员工绩效考核后果

为使企业的绩效管理合规化，绩效考核委员会或相关的部门在向员工下达绩效考核计划时，宜同时以载明等方式告之员工不同考核结果的对应后果，比如晋升、职务调整或培训。明确告知员工企业对绩效考核结果的处理计划，一方面对于员工有激励和威慑作用，有利于员工更好地完成自己的考核目标；另一方面若劳动者没有完成考核指标，用人单位依据已告知的标准进行相应的处理时，也更为公正合理，易于被司法实践部门认可。

绩效考核实施合规化

企业人力资源管理中常用的绩效考核办法分为系统评价方法及非系统评价方法。系统评价方法通常包括关键绩效指标、平衡记分卡、目标管理法、基于素质的评价法。非系统评价方法通常则包括以业绩报告为基础进行绩效考核，包括报告法（自评）、业绩评定表法（他评）；以员工比较系统为基础进行绩效评估，包括因素评价法、行为锚定等级评定法；以个人绩效合约为基础进行绩效考核；以特殊事件为基础进行绩效评估，包括关键事件法、不良事故评估法、360度考核法。

绩效考核方法虽是人力资源管理上的概念，但为了使绩效考核方法考核出来的结果能更好地运用于预防或降低企业用工风险，人事部门在使用绩效考核方式时，还应该结合我国的相关劳动法律的规定，合理选用、适用上述考核方式，使考核方法更为合规化。

例如，工作日志法是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，因此该种考核方式记录内容的真实性易为相关司法实践部门认可。但是该种方式需要较长期的记录（通常为6个月以上）才宜做出考核结果。因此在选用该种方式作为考核方法时要注意时间性要求。

实践当中不少企业在实施绩效考核时可能会采用360度考核法。需要注意的是，在司法实践中，仅仅由上司、直接部属、同仁同事的评估决定一项不胜任的解除行为，往往容易导致企业败诉。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商以及员工本人来收集绩效信息。如客户的投诉信函、员工提交任务报告或定期述职等。

此外，目标管理、平衡记分卡等战略性的绩效考核方式，能够将员工的绩效与整个组织的战略相结合，使得个人绩效的提高能指向提高整个企业的绩效，因此实践当中受到不少企业HR的青睐。但是企业HR通常重视的是平衡记分卡卡片结果的生成，而忽视一些细节。其实，这些战略性绩效考核方法的实施离不开表现性评价方法和相关技术的支撑，因此在选用这些考核方法时除指标设定应客观合理、标准应明确外，还需注意做好员工平时相关表现形式的积累并将其固定。在相关司法实践中，用人单位提交与平衡记分卡相吻合的相关表现性评价的原始证据材料是获得司法部门支持的关键。

绩效考核结果运用合规化

依据我国劳动法律的相关规定，对于绩效不好以致不能胜任工作的员工，用人单位可以按“不能胜任工作”单方解除与其之间的劳动合同。但是对于此项解除事由的适用，我国法律规定了较多限制性条件，故用人单位在运用时还需谨慎操作。

首先，用人单位需确保满足三个条件即“劳动者被证明不能胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。

其次，以“不能胜任”为由解除合同，用人单位还需符合两道解雇程序要求：其一是提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付劳动者一个月工资；其二是事先将理由通知工会。

再次，用人单位还要支付相应的经济补偿金。

最后，用人单位需要明确不是所有的员工都能适用此项解除理由。我国相关法律规定限制适用该种解除理由的情形包含以下6种：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

绩效考核过程证据化

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。也就是说，在劳动争议诉讼中，用人单位对其作出解除行为的合法性负举证责任。基于上述我国劳动法律对“不能胜任”解除需满足三个条件的规定，用人单位对此项解除行为的合法性相应的负有三重举证义务。这就要求用人单位在绩效考核的指标设定、实施及结果运用的全程操作中必须有充分的证据观念并采取有效的方式做好证据固定，以备不时之需。

总之，企业HR在进行绩效考核及结果运用时，应结合我国相关劳动法律的规定，重视绩效管理合规化操作，以预防或减少绩效管理中存在的用工风险，更好实现人力资源管理的目标。

作者简介：

王希耘， 1994年7月毕业于中国石油大学（华东）获得工学学士学位，1997年9月考入中国石油大学（北京）工商管理学院企业管理专业研究生，2010年7月获得硕士学位，现为中海油深圳分公司惠州油田人力资源行政部经理。