新《劳动合同法》VS劳务派遣

刘英团

统计显示，我国有劳务派遣公司3万多家，劳务派遣人员总数高达6000多万，占到全国职工总人数的20%。石油、电信、四大银行、火电等央企是使用劳务派遣工大户。与正式工相比，劳务派遣工“干的多，挣得少”。在很多企业，劳务派遣工年均收入只有正式工的1/3—1/2。尽管将于7月11日实施的新《劳动合同法》规定，“劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但无法从根本上解决劳务派遣工待遇低、福利差、同工不同酬等问题。相反，会加剧劳务派遣风险的爆发。

新《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时，“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”但是，在实际操作中有一定难度。

首先，与残酷的就业形势相比，同工同酬几乎可以忽略不计。数据显示，今年高校毕业人数为699万，比2012年增加了19万人，成为新中国成立至今大学毕业生最多的一年。加之以往未充分就业的人数，竞争可谓“惨烈”。但与此同时，不少用人单位不但招聘的名额“缩水”了，甚至还单方“毁约”。如，中石化多个二级子公司年初与数千、上万名应届毕业生解除已经签署的三方协议，其中包括中石化“定向班”（即学校与中石化签订合作协议，学生不得考研、出国，不得与其他公司签约，毕业后可直接进入中石化工作）学生的定向培养协议也成了“废纸”。在此语境下，是“饭碗”重要，还是“同工同酬”重要，答案不言自明。就算同工同酬，隐性差异也很难消除。研究表明，石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路、烟草、食盐等垄断性企业员工的收入结构中奖金福利大于基本工资水平。这意味着，即使“同工同酬”，劳务派遣工也无法享受到特殊政策中的待遇。就像央企管理层的年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资也只有几千元，和高管相比，央企的一线职工只是比劳务派遣工“多收了三五斗”。

其次，把非核心业务外包，是企业未来发展不争的选择。所谓劳务外包是指企业将部分或全部工作外包给一个服务机构来完成。新《劳动合同法》实施后，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。但是，从用人单位来说，用工企业要转型，尽可能的劳务外包或“异化的外包”。劳务派遣少了，外包是否会增多呢？这一点，跨国巨头的行为足以说明。宝洁（中国）公司从来不聘用IT人才，不是招不到人才，而是其IT部门交了合作公司打理。英国BP石油公司继人力、财务和会计业务外包之后，与美孚成立合资企业改进其非差异化的燃油和润滑剂业务（技术上的变相外包）。实际上，还是劳务派遣。

第三，劳务派遣的实质问题是劳务派遣工与正式工的身份不同，靠提高劳务派遣单位的准入门槛，解决不了根本问题。新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”从备案制到审批制治标不治本。非但无法达到规范化劳务派遣机构的目的，有关部门还会借审批权寻租。安徽大学某法律教授曾问南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言这是“公权力介入劳务派遣去营利”。事实上，提高劳务派遣机构的设立“门槛”与“同工同酬”一毛钱的关系都没有。注册资本金又不是保证金，随时都会撤走的。相反，提高“门槛”会形成新的壁垒和垄断。

劳务派遣之所以被无序扩大甚至被滥用，除了降低成本、规避用工风险、维护体制内人员的既得利益外，还和用工单位承担的社保、税负有关。有专家表示，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业需要额外承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。社保、税负压力之下，企业焉能不“节流”？所以，尽管新《劳动合同法》规定，用工单位违反有关劳务派遣规定的，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。但是，与“生死存亡”相比，那点儿罚款又算什么呢？事实上，新《劳动合同法》强调的“同工同酬”，在近两年“流产”的《工资条例》、《劳务派遣规定》中都出现过。由于在征求意见阶段受到来自多方利益特别是大型国企的压力而彻底“泡汤”。换句话说，新《劳动合同法》实施后，劳动行政部门又能拿大量使用劳务派遣工的央企、地方国企和外资企业怎么样呢？如果只是一种警示性规定，倒不如由人保部和全总出面与国资委、中企联协商拟定强制性的集体合同来规范劳务派遣。时机成熟，再制定专门的“劳务派遣法”。

当然，新《劳动合同法》并非一无是处。新《劳动合同法》不但细化了同工同酬的规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法，还明确了“三性”岗位的具体含义。如，在“三性”中，“临时性”有6个月的限制，“替代性”中脱产学习、休假等情况也是有期限的，“辅助性”岗位也有劳务派遣用工数量的限制，“不得超过其用工总量的一定比例”。但是，法律条款不可能穷尽所有情况。与其不切实际的强调“同工同酬”，倒不如逐步完善劳务派遣制度，缩小工资和福利保障差距。如，改变央企的福利费用和工资总额计算方式，使央企无法依靠雇用廉价劳务派遣工来获取巨额利润。同时，规范、限制劳务派遣是牵一发而动全身的事，不但需要完善的立法，更需要严格的执法。如果执法不到位，非但起不到规范的效果，反而会刺激劳务派遣的畸形发展。