如何解决生产管理的功能性障碍

单晓敬

常见生产员工薪酬形式及优缺点

目前包装印刷企业常见的生产员工薪酬形式主要有计件薪酬、计时薪酬、包月薪酬和年薪。一般直接参与生产的一线员工采取计件薪酬，不能计件的工种实行计时薪酬，核心技术岗位、管理岗位实行包月薪酬或年薪制，也有的企业对管理人员实行基本工资加产量提成（称为“简单绩效”）。这几种形式都有不同的优缺点：

1.计件薪酬

（1）优点：管理者不需要对生产进度进行跟催，只要明确单件工价（当然必须是合理的，劳资双方都能接受的单件工价），员工自己就会想方设法提高工作效率，因为他们做得慢了收入就会减少，为了提高个人收入他们不但要千方百计地提高产量，而且还会牺牲休息时间来增加产量，甚至还会创新出一些提高工作效率的小改革、小发明。

（2）缺点：设备保养常被忽视，重视产量，轻视质量，不良后果就是设备故障率高，维修成本增加，退货、返工返修、质量事故频次增加，一旦造成恶性循环，效率反而会急剧下降，产量达不到，员工赚不到钱就会不稳定。

2.计时薪酬

（1）优点：核算简单，对职业素养较高的员工而言，工作质量、产品质量相对稳定。

（2）缺点：功效低，成本高，职业道德不良、素养差的员工就会借机偷懒耍滑，对于这样的员工必须有人监督。

3.包月薪酬

（1）优点：便于核算，薪酬清楚、明了。

（2）缺点：干好干坏一个样，反正都要发那么多工资，平均主义，很难激发员工工作热情，更不能调动员工工作的积极性和主动性，给人“旱涝保收”的感觉，没有风险，业绩优劣无所谓。

4.年薪

（1）优点：比包月薪酬增加了一定的风险意识和危机感，如果不注重表现，绩效不佳有可能只拿到每月领取的部分工资。

（2）缺点：凭好恶论英雄，兑现承诺企业感觉钱花得不值，不兑现承诺就会失信于员工，企业主经过几番内心挣扎之后，“离开他不行”的念头占了上风，结果还是兑现了，当员工掌握了企业主的这种心态后，导致的结果仍然是“干好干坏必须给钱”，留下的潜台词就是“我还行，明年还这样干！”

5.基本工资加提成的简单绩效

（1）优点：能激发员工潜能，帮助其更好地发挥主动性与积极性，易于操作。

（2）缺点：增加核算工资者的工作量，测算不准或者考核标准不科学极易起反作用；另外，被考核者往往只关注考核目标，忽视其他应做的事情。

上述不同的薪酬形式可能有些企业都存在，也可能只存在其中的一两种。不能简单地说哪种形式好，哪种形式不好，适合的才是最好的。关键是要设计得更科学、合理，这样才能达到员工、企业双赢的目的。如果薪酬设计不够科学、合理，员工与企业都会“中箭”。

浙江某包装印刷企业的案例就值得我们深思。该企业沿用多年的计件薪酬形式存在较大的弊病，生产旺季时产量高，员工收入也高，淡季时开机率下降，员工收入明显减少，好多员工工作情绪不稳定，有的要求增加计件工价，有的要求补贴，还有的默不作声寻找跳槽的机会。最大的一个弊病就是忽视产品质量、设备保养和环境清洁，给员工的误导是做得越多收入越高，而不是做得越多、质量越好，收入才越高。他们认为设备出了问题是维修工的事，根本不知道“工欲善其事，必先利其器”的道理。管理者让员工搞清洁，保养设备，他们则一伸手说：“可以啊，给钱！”

当车间主任向企业主反映这些问题时，企业主说：“这好办，下月全部是计时算，每个人每小时16元，四色印刷机长每小时30元，瓦楞机师傅每小时20元，车间主任每小时25元……”

一个月下来，比上月增加工资15%，产量下滑20%，电费上升10%，唯一的好处是维修费用下降了2个点，可综合成本明显增加了不少。很显然，企业主肯定不能继续再干这样的傻事，思来想去决定推行绩效工资：取员工个人上年全年月平均工资的一半做基本工资，剩余工资是绩效考核工资。

考核了一个月，员工纷纷提意见：“我们努力了，工资却比原来还低，这叫什么考核，我们不干了！”

迫于员工离职跳槽的压力，企业主又恢复了计时工资，时间成了实实在在的金钱。

生产员工薪酬设计的基本原则

那么，包装印刷企业到底该如何设计薪酬才能既激发员工的潜能，又能降低生产成本呢？总的来说，应当遵循按劳分配、效率优先，兼顾产品质量、设备维护保养、环境清洁，以及公平与可持续发展的原则。

1.内部公平性

按照工作岗位承担责任的大小，需要根据知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2.外部竞争性

保持企业在包装印刷行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。即使不能在包装印刷行业中做到最高，但可以做到略高于周边地区同行的平均水平。

3.与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工间的公平竞争，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4.激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工的工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5.可承受性

确定薪酬的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用工资成本的适当增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6.合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行，不得低于当地最低工资标准。

7.可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达到更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程，操作性才会更强，才更有利于迅速推广，同时也便于管理。

8.灵活性

企业在不同的发展阶段以及外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9.适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、包装印刷行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

山东金阳光包装公司在设计生产员工的薪酬时，除坚持上述原则之外，还特别注意以下几点：

（1）公平不是绝对的。换言之，绝对的公平是没有的，薪酬是比较敏感的事，无论你多高明，都不可能让每个员工满意，但必须保证大部分员工满意，否则薪酬设计就是失败的。

（2）结果不公平可以，但程序必须公平。每个员工的收入不可能一样，但获得薪酬的工价、评价程序一定要公平，同岗位、同工种的标准应是一致的。

（3）薪酬设计一定要给员工一个想象的空间。让员工对未来的薪酬获得过程充满激情和期待，并且让员工自己能算清账。

（4）薪酬设计方案确定后一定要文件化、书面化，但不一定全部公开化。文件化和书面化的薪酬设计方案，可以解决员工的后顾之忧，不必担心付出的劳动是否能得到兑现的问题，也更清楚明了，让员工明明白白，易于理解和记忆。当然，某些紧缺岗位人才的特殊薪酬方案，考虑到工作的协调和人际关系的和谐可以不必公开。

山东金阳光包装公司清醒地认识到，生产员工占企业总人数的90%以上，如果薪酬与其工作量、劳动强度、责任程度、技术含量等不匹配，不但会挫伤员工的积极性，企业还会把一些优秀员工推向竞争对手的怀抱。于是该公司将生产员工的薪酬设计融入到企业的整体薪酬体系中，把员工福利、工龄、学历、技术等级、职位等全部包容进去，如此一来深受员工的欢迎，原来管理中“按下葫芦浮起瓢”等顾此失彼的现象没有了，员工的工作效率高了，产品质量好了，环境靓丽了，管理自然也顺畅轻松了。

（未完待续）