我国家族企业人才流失原因及对策探析

程文秀　刘翔

摘要：家族企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，对经济社会发展发挥着不可替代的作用，然而，我国家族企业在快速发展的同时也面临着严重的人才流失，并成为阻碍家族企业生存和发展的关键因素。本文主要从职业管理者缺位、家族企业关系色彩浓厚、薪酬制度存在缺陷三个方面分析家族企业人才流失的原因，并从前馈控制、同期控制、反馈控制三个角度提出了解决家族企业人才流失的措施。

关键词：家族企业；人才流失；原因；措施

家族企业已经成为社会的一大热点，越来越多的受到企业界、学者、政府和媒体的关注。家族企业作为民营企业的重要组成部分已经成为中国经济发展的一支重要力量，在繁荣地区经济、增加就业、增强市场活力等方面发挥着不可替代的作用，对我国经济社会发展贡献越来越大。但据权威资料披露，中国每年约有一百万家民营企业倒闭，60%多的民企会在五年内破产，近90%的企业在十年内消亡。人才流失无疑是民营企业走向破产的一个重要因素。家族企业要想获得可持续发展，吸引人才、留住人才，建立一支稳定的高素质人才队伍就显得越来越重要。

一、家族企业人才流失的原因

（一）家族企业主对职业经理人的信任缺失

著名商界领袖宁高宁曾说，经理人的职业来自信任和委托，别人的钱财你来看管，这首先要有一种态度，不要把经理人和所有者搞混了。宁高宁的说法更多的是强调经理人的职业自觉性，然而这句话背后的现实却是中国民营企业尤其是家族企业对职业经理人的普遍不信任。在我国，目前尚未形成成熟的职业经理人阶层，法律也不健全，加上没有一个成熟的社会信用体系，家族企业出于自我保护需要的怀疑和警惕是非常自然的，表现在管理方面往往是对职业经理人的束手束脚，不愿放权。家族企业主对职业经理人的这种不信任将直接导致职业经理人在情感上对家族企业的疏远，从而很难对家族企业拥有归属感和主人翁感。

（二）具有浓厚的关系色彩，人治大于法治

受中华几千年家国天下的文化熏陶，与西方社会相比，中国社会非常重视人际关系，人与人之间交往重点往往放在关系上。这种关系本位渗透到家族企业中在用人方式上表现为以家族企业主为核心、以血缘关系基础的层次分布。家族关系和企业关系的耦合、微妙的人际关系，使具有双重身份的家族企业主在实施企业管理、进行权力控制时往往会考虑对家族关系造成的影响，在处理企业事务中很难对家族成员真正动用企业权力。企业的规章制度成为一纸空文，它约束的仅仅是家族关系网之外员工的行为，企业主与其裙带关系凌驾于企业制度之上，企业规章制度呈现双重标准。这必然会严重打击员工士气，也会造成人才与企业主的矛盾冲突。当优秀人才由于拥有某种价值而受到其他企业的引诱时，他们与本企业的关系会更加不稳定，久而久之，这种不稳定性的最终结果就是人才的离开。

（三）薪酬制度缺陷

薪酬制度的缺陷往往是造成家族企业人才流失的最主要因素。从决策机制上看，家族企业主凭借自身的家族权威，对薪酬的发放主观随意性大，缺少全面、客观反应每个员工贡献的评价标准，更严重的是淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，导致员工产生偷懒与博弈行为。从数量上看，家族企业提供的薪酬不仅缺乏竞争性，而且不重视内在薪酬对员工的激励作用。很多家族企业主忽视了内在薪酬的存在。导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张，从结构上看，企业中各类人才的薪酬水平不平衡，使部分员工产生不公平、不受重视的感觉。家族企业在自家人、自己人和外人之间的薪酬福利上有一定程度的差距，关系色彩在薪酬分配上体现得淋漓尽致[13]。

二、家族企业人才流失解决措施

（一）前馈控制——招聘合适员工。

企业应当早在招聘阶段就严格考察应聘者，国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘者进行三方面的测试：知识和技能、态度和动机和工作偏好，通过以上三个方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。我国家族企业在聘用人才是往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就会产生全面的（尤其是物质待遇以外的）不满足感，人才流失自然是难以避免的。此外，家族企业还应戒除“任人唯亲”的用人方法，确定严格的人才选拔和管理制度，做到“任人唯贤”，才能消除隐患，防患于未然。

（二）同期控制——提高员工满意度。

首先，树立正确的人力资源管理理念。这是家族企业提升人力资源素质的必由之路，也是家族企业在激烈的市场竞争中突破自我达到新高度、吸引更高层次优秀人才的重要前提。家族企业只有打破家族信任的怪圈，强调员工的职业生涯规划并辅之以相应的培训，重视提高员工自身素质，才能赢得员工的忠诚。其次，淡化家族色彩，强调唯才是用。管理应该靠制度，而不是靠血缘关系，家族企业要想获得长远发展就必须实行制度化管理。第三，完善薪酬管理体制。家族企业要戒除员工薪酬一人说了算的薪酬管理方式，从目前的薪酬管理现状出发，坚持科学、合理、经济、激励有效等原则进行薪酬体系设计，同时要改变形式单一的薪酬分配方式，注重内在薪酬对员工的激励作用。

（三）反馈控制——储备人才资源。

家族企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，在确保当前人才充分发挥作用的同时，未雨绸缪的培养该批人才的接班人，而这批接班人的接班人也进行培训和锻炼，形成水平不同的人才梯队，避免人才的断层，以保证发生人才流失时能及时填补空缺。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来，永远时刻关注培养提拔“第二人”。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人才流失对企业的冲击力就会大大减小了。

三、总结

随着国家宏观经济环境的不断改善，家族企业不仅面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着日益激烈的市场竞争。当前人才已成为企业把握发展机遇、确立竞争优势的关键因素，而目前我国家族企业较高的人才流失率只是一个表象，其背后隐藏的是我国传统的家族式企业经营管理模式所存在的种种弊端，这应该引起家族企业管理者的充分重视。因此，我国家族企业要想获得长远发展，就必须根据自身存在的问题，积极采取有效的人力资源管理措施，完善内部经营管理机制，培育健康向上的企业文化，努力吸引人才、留住人才、培养好人才、把人才用好。以优质的人力资源配置为企业的发展服务，进而取得市场竞争的主动权，从而使家族企业获得健康可持续发展。（作者单位：中国石油大学经济管理学院）

参考文献：

[1]沈国琴.我国家族企业人才流失原因探讨[J].理论前沿，2008，（20）：34～35

[2]李新春：《信任、忠诚与家族主义困境》，《管理世界》，2002年第6期

[3]温刚.我国中小企业人才流失问题研究[D].中国石油大学，2009

[4]褚小平、李怀祖.信任与家族企业的成长[J].管理世界，2003（06）