军工科研院所生产岗位薪酬设计分析

李翔

“十二五”期间，研究所将按照“331815”的发展战略，开展第三次创业，实现“三个转变”。在此过程中，部分事业部已开始从以科研为主的专业研究室向科研生产一体的事业部和公司融合体转变，向产业链下游进行延伸，将研究所具有传统优势的产品研发，通过组织人员生产装配形成产品供给市场。新的生产线和生产人员到位有力地促进了研究所科技产业化步伐加快，同时，也给人力资源管理带来了新的问题和挑战，这一问题亟待引起所有事业部的重视。

一、生产岗位薪酬问题的原因分析

部分事业部在组织生产的同时已探索和设计了本部门岗位薪酬分配的方式方法，并取得了一定的成效。但从总体上看激励效果亟待提高，与外部先进企业生产部门岗位薪酬设计还存在差距。

（一）对科研和生产环节的统筹考虑不足

事业部由传统的以科研为主的研究室向科研生产一体的公司转变，存在管理的思维定式，容易延续惯性偏重科研、忽视生产的管理。科研和生产在产业链上处于上下游的关系，偏重其一则会造成“短板”，使整个产业的发展受到制约。处于生产岗位上的员工会感受到一种被忽视的感觉，继而影响他们的工作积极性。长此以往，这部分员工得不到激励，还会对个人的职业生涯感到灰心，甚至发生集体离职等现象。

（二）生产岗位绩效考核与薪酬设计的技巧不足

建立生产岗位绩效考核与薪酬设计是一门学问和艺术，它不同于科研岗位的特点，且对于事业部而言是从无到有的突破。这就需要事业部投入时间和精力把部门目标、岗位特点、员工行为通过一套科学合理的方法组织起来，把对具体工作岗位的要求、相应价值回报与行为考核结合起来，形成有效的管理体系。

（三）专业人员的研究探索不足

事业部生产管理的负责人多是从事技术研发出身的设计师，对刚建立的生产线和生产团队侧重生产方法、生产流程、生产工序的探索；原有的助理员岗位主要从事事务性工作的办理，对规律的总结和办法的起草难以提供支撑。伴随所部向集团化转型和事业部模式的不断成熟，事业部已建立或正筹备建立的综合部应积极发挥主动性，配合生产部门大胆探索和不断改进事业部岗位薪酬设计，科学衡量内部价值。

二、生产部门岗位薪酬设计对策

（一）与市场接轨，建立一套行之有效的薪酬体系

在军民融合科技产业化的进程中，除军品按指令性计划研发生产外，其他技术和产品必将参与到市场竞争中去。市场竞争的规则讲求高效的运作和有效的资源配置，这就要求产品的性能、质量、成本、品牌等方面均以该行业的标杆企业为目标，薪酬设计亦是如此。一流的产品需要一流的员工队伍保障，员工作为生产要素中的核心应该得到激励。好的薪酬分配办法应在行业市场上具有竞争力，在事业部内部具有公平性，才能有效激励员工。

（二）结合部门实际情况有效激励岗位员工

事业部所处的产业发展阶段不同，人员结构和产品类型也各有特点，因此，在确保外部竞争性和内部公平性的前提下，还应因地制宜，有所侧重，结合本部门的实际情况制定薪酬分配和激励办法，并不断在实践中改进。产业刚起步、产品利润较薄时，可偏重内部公平性，对核心岗位人员适当激励；产业较为成熟、产品利润较高，可偏重外部竞争性，防止人才流失，并补充高素质、高技能人才。

（三）把员工利益与事业部目标有效结合起来

薪酬分配是最有效的“指挥棒”，它应传递一种价值观，即员工个人的利益与事业部的发展紧密相关，员工的绩效决定薪酬的分配，鼓励多劳多得。薪酬的激励应有助于事业部目标的实现和达成，逐渐形成良好行为的导向。同时，劳动的目的在于享用劳动创造的价值，在事业部创造收入和利润时，还应使员工共同分享劳动的成果。

三、行业内企业生产岗位薪酬设计的做法和启示

W公司生产一线员工实行计件或计时工资制。生产人员薪资发放采取全计件质量薪资方式，在工资总额核定范围内，按员工实际完成的工时提成工资，并附加基础管理指标的考核。薪酬=计件工资+技师津贴+班组长或兼职津贴+各项福利+奖励。其中：

计件工资：按员工实际完成的工时提取工资，并专门制定了《计件工资核算管理办法》。

技师津贴：公司每年底组织一次技师聘用活动，技师津贴A元，高级技师津贴B元。

班组长或兼职津贴：班组长津贴为C元。

福利：正式聘用的员工办理社保，享受高温津贴、有害作业津贴。

基础管理考核：包括生产配套情况、设备保养情况、安全生产及现场管理情况、产品质量情况等。

此外，公司每年根据效益给员工发放年终奖，年终奖为员工的单月工资。

四、研究所生产岗位薪酬设计框架

（一）薪酬结构

岗位薪酬=岗位工资+定额工时工资+工时（计件）质量工资+奖金+津贴、补贴+福利。

（二）薪酬水平

一般来说，所在城市、同行业企业以及集团兄弟所的薪酬水平对研究所岗位薪酬水平的确定影响较大。

（三）薪酬比例

经过行业薪酬状况调查，生产岗位平时发放的比例约为2/3，年终发放的比例约为1/3。目前，研究所对事业部核定工资总额时，基本工资约占60%，月度绩效工资占10%，年终绩效约占30%。根据风险回报原则，薪酬支付中风险与回报挂钩，这就要求在制定本部门薪酬分配办法时统筹考虑不同类别岗位的薪酬比例问题。

（四）激励方式

事业部可每年组织进行考试，鼓励职工立足岗位学技术，允许个人申请报考比现有级别高一级的级别。此外，事业部可通过工时形式支付职工参与培训期间待遇。

五、需要注意的问题

（一）激励的问题

根据部门实际情况，薪酬的结构中各模块可以有选择地实施；员工薪酬的水平根据产业发展的阶段，参考行业薪酬水平确定；薪酬的比例则根据岗位的不同性质，以风险回报为原则确定。总之，薪酬设计要能够覆盖绝大多数员工，有效激励核心岗位。

薪酬激励以外，人力资源的其他模块，同样可以起到较好的激励作用，如为员工制定个人职业生涯、提供培训、绩效改进等。此外，能够事业留人、感情留人，使员工充满激情与兴趣投入到岗位工作中去，也是人员激励的重要部分。

（二）计件（工时）标准的问题

计件（工时）标准一般是生产管理人员在长期实践中归纳总结并经过集体智慧研究确定的。对于标准本身，需要通过在实践中不断地完善，在一个固定的周期内加以改进，以适应新的内外部环境。

（三）以薪酬分配为落脚点，激活人力资源管理的各模块

人力资源管理的整个流程、各个模块间是相互影响的，从人力资源规划、岗位分析、招聘、培训到绩效考核、薪酬分配，形成一个体系。以薪酬分配作为落脚点，可有效强化、反馈人力资源各业务模块，促进人员队伍素质的提高，提供合格有力的人员保障，进而助推产业发展。

（作者单位：中国船舶重工集团第七一二研究所）