地方综合性大学青年教师队伍的稳定策略

许秀琴 孙秀斌

地方综合性大学学科门类齐全，多数学科与区域经济建设紧密相关。适应区域经济和社会发展需要，全面提升高层次创新人才培养质量，为地方经济建设提供人才保障和智力支持[1]，建设高水平师资队伍是首要任务。青年教师作为学科队伍的后备力量，是关系到学科建设与发展最直接的潜在因素，他们的存在和发展为学科建设注入勃勃生机。抓好青年教师队伍建设，就是抓住了学科的未来，就是把握了高校师资队伍建设的主动脉，就是地方经济建设与发展的希望所在。而地方综合性大学在队伍建设中存在着不稳定因素，主要是地处偏远，科研条件落后，难以满足科研需要，经济条件差，工资和福利待遇低，管理体制不够健全，学术交流滞后，信息不够发达，对青年教师不够重视等因素所致。针对这些情况，地方综合性大学有必要探究青年教师所思所想所需，从而有针对性地采取有力措施稳定青年教师队伍。

一要改善科研环境，发挥特色优势

科研条件的改善，是吸引青年教师的一个很重要因素。很多有雄心壮志想要干出一番事业的青年人，更看重的是科研环境和条件是否适合自己学术的发展，看重工作单位学术氛围是否浓厚。所以地方综合性大学要了解和满足高层次年轻人事业上的需要，在科研条件提升上多下工夫。要改良陈旧的仪器设备，淘汰过时的科研设施，专门成立实验中心服务于科研需要，整合科研力量，充分利用实验中心平台，制定优惠政策，完善管理体制，提高实验中心的利用率。当然，地方综合性大学资金匮乏是难解的首要问题，除了依靠纵向科研经费改善科研条件外，要通过多渠道筹集资金。一方面可以取得政府的支持，通过校际合作获得兄弟院校的帮助，成立校友会联络有能力的校友，为母校发展贡献力量。另一方面发挥地域优势，面向区域经济发展，加快产学研结合步伐。可以与企业联合，大力开展社会服务，加速科技成果转化推广，从而把企业作为强有力的资金来源。对年纪较轻、学历较高的科研人员要加大科研经费资助力度，重点学科经费要专款专用，向业绩突出的年轻人倾斜，保证他们有充分的自主权合理使用学科经费和课题经费，科研环境和条件改善了，自然吸引有志向肯钻研的有为青年留下来。

二要提高工作待遇，激发工作热情

在科研环境和经济条件都不乐观的情况下，要从现实的角度稳定青年教师队伍，壮大学科整体力量，就要采取相应的措施提高青年教师的各种待遇，激发他们扎根边疆，服务地方的工作热情。可以采用带头人津贴、导师津贴、博士补贴、硕士补贴、高学历人才安家费补助等方式，区别对待有成就的年轻人和普通员工，让他们时时感觉到与众不同。经济生活和精神生活满足了，他们自然干劲十足，更有信心挖掘自身的潜力，充分展示自己的才能，更能心甘情愿地为学校发展尽力。针对地理位置偏远或环境条件恶劣带来的问题，除了尽力改善不利因素外，要树立扎根边疆的典型人物，对青年人进行奉献主义精神教育，增强青年教师的责任感和使命感，鼓励他们以老一辈教育工作者为榜样，安于艰苦环境，淡薄名利，乐于付出，以为区域经济和社会发展做贡献为荣，尽自己所能充分发挥自身潜力。

三要改善管理体制，加强学术交流

地方综合性大学的地方性，决定其发展定位是为区域经济和社会发展服务。这就需要结合区域经济发展所需十分重视学术队伍建设，改善现有科技创新团队结构，让有志向搞学术的青年人踊跃参与进来，鼓励他们积极参与或主动申报承担大项目，充分发挥青年教师科研热情高、信息接受快、敢于创新、工作激情浓厚的优势，努力提高他们的学术水平和成果质量。树立先进的管理理念，选拔懂科研、懂管理的人管理学校、管理人才是改善人才管理体制的关键。地方綜合性大学要加强日常科研管理，提高群体科研意识，提升学科科研能力，形成校内科研风气。从而改善管理体制不够健全，队伍培养培训不及时，不能完全按需设岗，学科带头人和导师遴选机制不完善，忽视青年教师的科研能力，变相打压青年教师工作积极性、高层次后备人才引进困难等局面。学校的领导层要重视科研，有关队伍建设的管理制度，包括奖励制度和激励措施实行起来要连贯，可以按教学科研的需要将教师分成教学型和科研型，采取刚性的评价制度进行相应考核，把科研成果折算计入工作量。激励机制要完善，重金奖励高水平科研成果，小成果小激励，大成果大奖励。要考虑专注于学术的青年教师的切身利益，会议、活动要张弛有度，不能让诸多杂事占据他们从事科研的时间。科研经费按上级文件结合自身实际配套并及时发放，让年轻人在本校的科研过程中感受到快乐，感觉到有发挥的空间。有精力做更深入的科学研究。

地方综合性大学还要注重加强对外合作交流，引入和培养领军人物，聘请专家学者来校讲学、作报告，把先进的信息和理念带进学校，促进学校良性发展。可以充分利用教师进修建立相应合作关系，引入外援，充实实验室，提高科研水平。同时加强学科队伍内部交流，营造良好的学术研究氛围，培养团队合作精神，逐步形成本学科研究的主攻方向。针对青年教师喜欢接触新生事物的特点，创造条件鼓励他们积极参加学术会议，到外校或企业访问、讲学，通过参与地方合作项目等支持他们走出去，开阔他们的视野，丰富他们的阅历，提升他们的科研能力。

四要施行情感关照，营造文化氛围

人是需要关爱的动物，搞学术的人平素一心钻研业务，很少有闲情去丰富自己的业余文化生活，生活情趣比较单一，生活规律枯燥、单调。年轻的学者也是一样，但这个层次的人才对学校的要求不只局限在薪酬高低福利多少上，他更看重周围人际关系是否和谐，科研氛围是否浓厚，看重领导的重视程度是否足够。情感关照就是要了解不同青年教师的需求有针对性地提供帮助，经常组织各种文体活动，为他们创造条件参与校内外文化生活，让他们的生活更丰富，情感更饱满。这种关照会使一心向学术的青年教师感受生活的多姿多彩，品尝来自集体的温情，在科研的冷环境里调整自己，改善因工作压力带来的恶劣情绪。解决青年人的生活问题，在精神和文化生活方面多给予关照，杜绝他们的后顾之忧，他们才会更加热爱生活，从而充满工作激情和生活的积极性。激发青年教师的事业心和向上的动力，让他们一心为学术，一心为学校的发展尽其所能，才能带动全校更多的教职员工发奋努力，形成地方高校良好的学术风气，逐步走向良性发展的轨道。

五要完善竞争机制，择优破格评聘

受传统观念影响，许多地方高校沿袭多年来形成的制度，在专业技术职称评定和职务聘任等方面，存在着论资排辈、先入为主的现象[2]，这样做旨在借鉴老教师多年积累的丰富经验，发挥老一辈优秀教师的带头作用，鼓励一直兢兢业业工作的老教师。但对高学历、高水平青年教师来说，他们接受新生事物的能力和信息资源的获取能力相对较强，在面对许多临时出现的新问题，或处理技术要求较高的难题时，显得思路更加灵活，做起来更加从容，比老教师有着明显的优势。在这种情况下，如果一味考虑老教师的“老”，忽视青年教师的“新”，就会在一定程度上挫伤青年教师的积极性。因此，地方综合性大学要充分考虑到青年教师“新”的一面，不断完善竞争机制，在职称评聘、职务晋升、学科带头人选拔、导师遴选等管理制度制定上，主动向有发展潜力的青年教师倾斜，对有突出贡献和业绩的青年教师，要重点支持，必要的时候要破格任用。制度的制定，只有把重视有为的青年教师落到实处，才能最大限度地满足他们物质和精神生活方面的需要，实现他们为社会奉献的人生价值。

六要加强学科建设，尊重人才选择

地方综合性大学要不断加强自身学科建设，学科强盛了，科研能力和水平提高了，才能有效地吸引青年才俊。要充分挖掘地方综合性大学的“地方性”和“综合性”特征，明确学校定位，进一步凝练和改善传统做法，提高对青年教师的重视程度，加强对青年教师重要性的认识。值得思考的是，尽管地方综合性大学采取多种措施和手段吸引人才、挽留人才，仍然有一部分青年教师出于自己长远的发展选择离开地方高校。对青年教师外流现象，要用正确的态度来对待。如果从来没有走出去，就永远不会有引进来，不知道外面的世界多精彩，就没有动力发展自己，丰富自己。要知道适当的人才外流也可对地方高校产生一些潜在的积极作用。面对青年教师外流的实际，地方高校只需坦然面对，除采取积极有效的措施，吸引走出去的青年教师回归外，尊重人才自己的选择，把人才放出去，支持他們到更好的环境扎下根来，并经常性地进行交流，对地方高校了解外界、吸引外援也会起到积极作用。尊重青年教师，尊重他们的性格、爱好、科研能力、研究方向，尊重他们的去留选择，尊重他们的一切合理要求。同时以高水平创新团队作为留住他们的动力支撑，以特色发展作为吸引他们的主要途径，才能保证青年教师在科研和生活过程中没有研究方向游离和科研经费不足的干扰，增强他们的事业心、责任感，从而心甘情愿地留下来为高校做贡献。

总之，地方综合性大学想要稳定青年教师队伍，减少后备人才流失，在队伍建设问题上，就要不断探索适合自己发展特征的新方法、新思路。多给青年教师提供切实可行的政策保障，充分调动他们的科研积极性，激发他们在艰苦环境下的生活激情，形成有利于充分发挥人才积极性的竞争、激励、稳定机制。不断发现青年教师队伍建设的新情况、新问题，着力解决青年教师队伍建设的关键问题[3]，才能保证青年教师逐步成为学科乃至学校发展的生力军。

参考文献

[1]关于进一步加强学科队伍和研究生导师队伍建设的意见（黑教联[2012]34号）.

[2]刘艳玲.高校师资队伍建设问题的思考[J].中国高教研究，2001（7）：61.

[3]许秀琴，马云驰.地方综合性大学学科建设存在的问题及对策[J].佳木斯大学社会科学学报，2011（10）：101-102.