招聘管理中的“格雷欣法则”

摘 要：“格雷欣法则”广泛存在于社会生活的各个方面，同样存在于人力资源管理的招聘环节中。本文主要阐述该法则在招聘管理中存在的表现及其原因，进而就如何避免该法则给企业招聘带来不良影响提出相应的对策与建议。

关键词：招聘 “格雷欣法则” 对策

现实中，有人用几百元买到一张假文凭，且凭这张假文凭获得很好的收益。人的劣根性替代了社会良知，这是“格雷欣法则”在日常生活中的具体体现。作为整个企业人力资源管理工作的起点，招聘管理的难度和重要性不言而喻。招聘工作做得好，不但能满足组织需要、弥补岗位空缺、提高人员质量，更能够为企业未来的发展奠定坚实的人才基础。“格雷欣法则”在招聘环节中带来的不良影响应受到企业重视。

一、“格雷欣法则”释析

“格雷欣法则”又称“劣币驱逐良币法则”，指在实行金银复本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币（良币）将逐渐减少，而市场比价比法定比价低得金属货币（劣币）将逐渐增加，形成良币退藏、劣币充斥的现象[1]。该法则因于1580年被英国著名金融家托马斯·格雷欣爵士发现，故被命名为“格雷欣法则”。

“格雷欣法则”的定义反映的是这样一种现象：好的东西遭到雪藏，坏的东西四处横行。从招聘环节角度看，劳动力市场同样存在“格雷欣法则”。一般地，对劳动力的评判标准可以归纳成两个：德和才。通过德和才的相互配对，可以将劳动力的特征划分成以下四类：有德有才、有德无才、无德有才、无德无才。在这四类中，有德有才即指“良币”，有德无才、无德有才、无德无才即指“劣币”，“劣币驱逐良币”即指有德有才的人被其他三类的人挤压，导致其退出劳动力市场或者受到更低的待遇。在招聘环节中，“格雷欣法则”主要表现为企业录用那些有德无才、无德有才、无德无才的人，同时拒绝那些有德有才的人。[2]

二、招聘环节“格雷欣法则”的产生

一般地，可以将招聘程序分成三个阶段：准备阶段、实施阶段和结果形成阶段。“格雷欣法则”产生于招聘管理的各个环节。

（一）准备阶段

招聘的准备阶段至关重要，它的好坏很大程度上影响到整个招聘工作的成败。目前企业在进行人力资源规划时，往往只重视劳动力的数量，忽略劳动力的质量，对人力资源配置、需求分析不合理。并且招聘人员在招聘过程中对工作的胜任特征分析不深入，无法明白从哪些方面去评价应聘者，从而导致最终录用的人员可能并不适合该工作。这意味着会使一些“劣币”混进公司，从而成为破坏公司企业文化、抑制公司长远发展的潜在“毒素”，即是“格雷欣法则”在招聘准备阶段中的体现。

（二）实施阶段

招聘的实施阶段中，招聘渠道选择不合理，则客观上挤压了那些符合公司需求的优秀人才，从而使得“格雷欣法则”发生作用。一般说来，若通过内部员工进行推荐，容易造成近亲繁殖，也可能会因操作不公等因素造成内部矛盾。若通过外部招聘，则可能由于招聘人员素质和技能导致选人存在失误。

另外，在招聘过程中部分应聘者有可能选择隐瞒自身能力或道德上的缺陷，甚至故意夸大自己的道德水平和工作能力，挤占有德有才者的工作机会，导致优秀人才被挤出劳动力市场。

（三）结果评估阶段

主要是对招聘过程本身和招聘结果进行评估。对招聘过程本身的评估主要体现在招聘成本的合理性及招聘过程的公平性上。对招聘结果的评估也很重要，若该评估没有从客观实际出发，而仅仅只是敷衍了事的话，非但不能在招聘结束后对招聘录用人员加以进一步的评估和控制，甚至有可能使这种情况延续到下一次的招聘工作中。被录用的“劣币”没有得到控制，被拒绝的“良币”也没得到安抚和重新考虑，“格雷欣法则”再次被触发，这无疑不利于企业的长期发展。一般来说，企业可以通过给予新员工一定时间的试用期，使新员工能够尽快与企业达成磨合状态，能够尽快进入工作角色。在此过程中，企业同样可以对招聘结果进行评估，评估所招人员是不是符合企业标准。

三、“格雷欣法则”产生的客观原因

从有可能触发“格雷欣法则”的各种因素中，我们不难发现，这些因素可以归纳为两种：主观上的原因和客观上的原因。具体来看，主观上的原因主要表现为招聘人员道德上的缺失。在这主要分析触发“格雷欣法则”客观方面的原因：

1、招聘人员本身的专业素质和技能存在一定缺陷。招聘工作是人力资源管理的起点，它对招聘人员的素质和能力有着相当高的要求高。若招聘人员没有充分掌握招聘方法与技巧，没有一些招聘的理论知识做支撑，那么他就很难准确辨别应聘者在德和才两方面的具体情况，他所录用的人就极可能在这两方面存在问题，而那些有德有才的人则无形中被拒绝了。

2、企业文化等组织层面的因素。组织层面的因素会影响组织内的个人，这自然包括招聘人员在内。招聘人员在企业文化的熏陶下，容易养成一种比较固定的做事方法和思维模式，无形中影响他们的招聘工作。因此，招聘人员在进行招聘工作时，无意识地夹杂着组织层面的一些特质，这是很常见的。由此可见，组织层面对招聘人员的影响，有可能导致德才兼备的人被缺乏德才的人“驱逐”。

3、面试者的习惯性心理误差。面试者的习惯性心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离[3]。习惯性心里误差使得招聘人员在对应聘者没有客观了解的情况下，就产生或好或坏的印象，对招聘工作的有效性是有害的。

四、“格雷欣法则”遏制对策

“格雷欣法则”存在于招聘管理中的各个环节，它带来的直接后果就是有德有才的人被缺乏德才的人所替代，导致企业没有招到合适、优秀的人。因此，为了降低甚至消灭这种负面影响，我们有必要了解能够遏制该法则发生的对策。

1、做好人力资源管理基础工作。人力资源基础工作主要包括工作分析和素质模型分析。工作分析是人力资源管理的基础，企业做好了工作分析，能够给招聘提供比较客观的标准和依据；做好人力资源素质模型的分析，在人员招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。

2、提升招聘人员的道德伦理水平，加强对招聘人员的技能培训。招聘人员作为企业的代表，必须把守住企业引进人才的第一道关卡。企业应加强对招聘人员的培训，让他们树立正确的思想、道德观念和招聘动机，同时增强他们的技能水平。另外，作为招聘人员来讲，应该有一定的人力资源管理理论基础，对招聘时有可能存在的晕轮效应、首因效应等有一定了解，对诸如“格雷欣法则”亦当有一定了解，才能在招聘过程中主动避免错误，防止给企业带来损失。

3、完善招聘政策与程序。作为企业来讲，要在企业内部倡导一种合理、上进、优秀的企业文化，招聘人员在招聘新员工时，才能够很好地向应聘者展示企业的精神面貌。招聘管理并不仅仅涉及人力资源部，也涉及到具体的用人部门，因此，企业人力资源部和用人部门在招聘时要更加紧密地结合在一起，共同为了顺利完成招聘工作承担起自己的职责。

4、完善企业文化。在企业所倡导的文化中，合作精神是极为必要的。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。[4]它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。[5]一般地，企业文化对内能起到指导作用，在很大程度上，它指导企业内所有员工的工作态度与方法；企业文化对外能维护和传递企业形象，同时能够对部分应聘者产生共鸣，吸引其进入公司，因此公司应该重视企业文化对招聘的重要作用，充分利用企业文化的作用，降低“格雷欣法则”发生的可能性，保证与企业契合的优秀员工能够被吸纳。

总之，“格雷欣法则”是社会生活中极为重要的法则，它在人力资源管理的招聘方面也时常发生着。也许我们无法完全避免该法则的发生，但我们能够保证在做好招聘工作的前提下，尽可能降低该法则发生的概率，维护企业利益，让有德有才的人进入公司，将缺乏德才的人拒于门外。

参考文献：

[1]李雪妮， 潘新华. 从“格雷欣法则”看企业用人机制[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）， 2010（7）： 19.

[2]叶立新， 孙剑平. 浅析人力资源管理中的“格雷欣法则”现象[J].中国劳动， 2001（12）： 20-22.

[3]宋江平.用人机制中的格雷欣法则[J].经营与管理， 2011（5）： 67-68.

[4]张一纯，袁翔珠. 国有企业的“格雷欣法则”现象分析及对策思考——来自国有企业的案例分析[J].生产力研究， 2005（1）： 159-161.

[5]李璐寰.企业提高人员招聘有效性的对策——以苏州某制药企业为例[J]. 华东经济管理， 2007（12）： 21-24.

作者简介：黄淑贞（1986-），女，江西新余人，硕士研究生，助教，主要研究方向为市场营销研究。