探究薪酬管理制度在煤炭企业安全生产中的作用

2013-04-29严国庆

企业文化·中旬刊 2013年8期

摘要：薪酬管理对于任何企业来说都具有十分关键的作用，煤炭企业薪酬管理体制是否健全与安全生产存在重要联系。本文从职工和管理者双方面来分析这一主题，从我国煤炭企业薪酬管理现状入手，叙述了强化薪酬管理的途径与方法。

关键词：薪酬管理煤炭企业安全生产

0 引言

建立完善的薪酬管理制度可以让员工更好的服务于企业，并且为企业吸引优秀人才，企业员工的薪酬需求满足程度在安全生产中发挥着不可忽视的作用，假设员工正当的薪酬需要无法得到满足，那么则可能引发消极不满情绪，导致企业生产效率大打折扣，管理层与基层员工出现人际关系问题，离职率和缺勤率也会快速攀升。企业凝聚力降低以及员工对企业忠诚度降低直接反应出了一些矛盾，我国从事煤炭行业的人员对于薪酬水平要求总体并不高，实际获得薪酬也往往能够符合现实要求，那么矛盾便主要集中在薪酬管理制度和煤炭企业员工发展需求这两个方面。

1我国煤炭企业薪酬管理现状

煤炭企业薪酬分配过于简单，职工对企业的贡献程度没有体现在薪酬上。现阶段煤炭企业的薪酬分配模式，在围绕资本要素和现实回报这两方面并没有太大改变，而且对于薪酬中劳动要素、技术要素的参与分配依然不够重视，职工仅能发挥出有限的潜力，员工对于技术拓展与学习并没有太多热情，因为薪酬分配体系单一，职工难以通过强化自身而获得实际利益。

1）薪酬考核问题

我国许多煤炭企业的薪酬考核体系都不够完善，考核体系的内容和公平性都有很大的调整空间。有一个明显特点，煤炭企业薪酬考核体系与职工存在距离感，职工很难通过了解薪酬考核来找到适合自己的学习办法，而且考核内容也并不科学，往往都是上级安排一定任务并根据经验来进行判断，职工的薪酬提升需要把握“机遇”，这对于长期为企业做出贡献的职工不够公平，考核制度严重缺乏科学依据。

2）薪酬体系效能问题

煤炭企业对于薪酬激励效能存在很深的理解，长期利用薪金制度来焕发职工的生产动力和工作热情，将激励单纯的看作是现金奖励，而对于激励因素中的非物质形式不够重视。薪酬奖励存在局限性，而职工对于自我价值的肯定，包括领导赏识、企业认可等非物质因素在激励因素中也发挥着关键作用，一些煤炭企业没有合理利用薪金制度效能，物质激励和精神激励没有结合在一起，盲目给职工灌输企业文化，尤其强调“忠诚”、“奉献”一类空洞词语，背后的薪酬制度却没有跟进，漠视职工对于薪酬的现实需求，这样必将导致企业职工积极性逐步降低，更加严重的后果便是导致煤炭企业职工外流，企业核心竞争力降低，十分不利于企业发展。

2煤炭企业强化薪酬管理的方法与途径

薪酬管理是通过建立完善、科学、系统化的薪酬体系，焕发员工热情，提高企业生产效益的管理活动。落实到一般企业，指的是将工资、奖金、福利政策、员工培训计划等薪酬内容按照系统化方式进行支付和调整，实现管理员工，并且达成管理目标。现代化企业激励机制可以从根本上激发出员工的潜能，为企业创造价值。激励的手段和方式多种多样，但是薪酬激励在其中却是最为重要也是最为可行的一种方式，薪酬来源于企业给予员工的回报，薪酬的高低取决于员工为企业做出的贡献，其中包括绩效、出勤、技术技能、经验等等，企业根据这些因素来制定薪酬。一般来说，薪酬不但是衡量自己的劳动所得，它在某种程度上也代表着员工自身价值的体现，代表着企业对该员工工作能力的认同，甚至还展现了员工个人能力和发展前景。

强化薪酬管理，对于煤炭企业来说非常关键，薪酬管理一旦得到有效调整，那么职工安全意识与企业安全管理也会得到同步深化。在当前市场经济条件下，薪酬管理让员工具有更高可塑性，煤炭企业对于什么样类型的人才有需求，或者提倡怎样的作风，通过薪酬管理便可明确引导。因此，企业领导要正确认识和看待薪酬管理可能对职工带来的帮助，灵活运用薪酬管理制度来同步强化煤炭生产与开采过程中的安全意识和安全管理。

2.1 煤炭企业领导思维

煤炭企业管理者要善用系统思维来弥补薪酬管理方面存在不足，有效规避薪酬管理模式中的一些错误，帮助企业洞悉问题本质并发现结症，分析短期利益与长期利益之间的平衡，将企业内事物矛盾与联系清晰的辨识出来。煤炭企业普遍渴望创新，而实现这一目标的方式则是透过系统思维来巩固现行薪酬管理模式，不做表面功夫和无实质性内容的创新，善于思考与解决问题，要求各部门科室管理人员具有通过表象找到背后真正原因与矛盾的能力，利用管理实践积累经验，最后拿出突破性解决方案。系统思维所指的并非是惯性思维，后者常以过去经验为基础，一切行动和决策都需要有以往经验作为支撑，事实证明惯性思维是阻碍管理创新的病因之一，将惯性思维转换成为系统思维，即建立起管理者思考问题的框架，当管辖范围出现问题，马上将问题套入系统思维中，避免决策偏离客观实施，在固定框架内开放管理视角，避免让思考被经验所捆绑，活用思路，多角度展开分析，将每一次事件都当做独立的锻炼，客观、中立的拟定解决办法。

2.2 完善煤炭企业薪金制度考核

煤炭企业制定薪酬标准与筹备增资时，需要严格依据科学的考核体系，对职工进行全方面的考核，并且借鉴当地相关行业或企业的薪酬水平与薪酬结构，准确掌握当前劳动力市场价位，详细调查社会情况和劳动力市场变化，综合评价职工在技术水平、业务水平与实际工作能力上的差异，与此同时，还要清楚职工的个人追求，将职工个人发展意愿与企业发展综合在一起考虑，帮助企业实现利润最大化这一互利双赢的统一关系，将现代经济理论活用到煤炭企业，把职工看做是企业经营合作者，建立一套职工与企业同荣俱损的薪酬管理方案。

2.3 薪酬管理战略创新

煤炭企业应及时更新行业薪酬变化情况，了解人才市场中的潜在竞争者所采取的薪酬竞争策略，提高薪酬动态变化，以此来增强管理的适应性。职工业绩贡献必须在绩效工资或者业绩奖金中充分体现，不建议将其归纳到薪酬等级晋升当中，利用薪酬管理来强化职工安全意识和安全管理时同样需要注重创新，让职工得到激励的同时又可以增强生产中的安全意识，这里需要遵循三个主要原则和四个关键因素。

1）市场定位原则：确定关键人才薪酬水平首先要依据劳动力市场价格，随行就市，该提升便要提升，该降就要下降，而不是仅根据企业的效益或个人资历来确定的，这样才能在保证企业基本竞争力和理顺职工工资分配关系的基础上，实现工资资金的合理有效使用。

2）企业财力相适应原则：在市场价格的基础上，考虑本企业财力，确定本企业适当的工资整体水平，取得与企业实力相适应的市场竞争力。

3）联系职工实际的原则：根据每个职工具体状况，拉开薪酬档次，为一些职工营造上升空间和奋斗目标。

此外，薪酬管理战略创业还需要遵循四个关键因素，分别为：

1）技术因素。包括职工业务能力，岗位适应能力，技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等。

2）成果因素。包括实物成果，理论成果，方法创新。工作质量，差错率等。

3）态度因素。主要指勤奋程度，遵纪守法情况和敬业精神等。

4）替代因素。主要指缺员时的替代率高低，包括学历高低，专业应用能力等。

3结束语

总之，煤炭企业想要得到长期发展，确保安全生产，那么薪酬管理便需要持续跟进，顺应市场趋势，管理者可以根据企业自身文化及战略目标，系统规划薪酬竞争力和公平性，始终将职工需求作为主导需求，为职工提供更多的机会，从根本上加强企业凝聚力，实现安全媒体企业安全生产。

参考文献：

[1] 李冬梅，陈福军.国有企业薪酬制度改革探析[J].大连海事大学学报（社会科学版）.2006（03）.