高校图书馆员职业倦怠测量与诊断

陶方林

【摘要】

认为倦怠正成为现代社会的职业通病，主要体现在情感耗竭、人格解体和低职业效能感三个方面。测量职业倦怠的主要工具是MBI，但诊断标准不一。基于调查分析，实证研究MBI-GS在高校图书馆员职业倦怠测量中的信度和效度，并基于数据分析，对高校图书馆员在不同维度上的倦怠水平和整体倦怠程度作出相应诊断。

【关键词】

高校图书馆员 职业倦怠 MBI-GS

引言

职业倦怠也称工作倦怠，是西方国家职业压力和心理健康研究领域较为流行的一个概念，由美国临床心理学家H.J.Freudenberger（1974年）首次提出，用来专指“那些供职于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而引发的一种疲惫不堪的状态[1]”。此后，有关职业倦怠的研究受到国内外学者的普遍关注。我国有关职业倦怠的研究大致始于20世纪末21世纪初，图书情报界针对职业倦怠的探讨尚处于起步阶段。

到目前为止，有关职业倦怠的概念界定仍然众说纷纭，没有一致性结论。在众多阐释中，美国社会心理学家C.Maslach将其表述为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状[2]”，并提出了具有代表性的职业倦怠三个维度：情感耗竭、人格解体和低职业效能感。其中，情感耗竭是职业倦怠的压力维度，表现为个体有效的身心资源过度透支，工作没有兴趣和激情，情绪处于极度疲劳状态；人格解体反映了职业倦怠的人际交往维度，表现为个体以一种负性的、否定的态度对待工作，以一种冷淡的、疏远的态度对待同事或工作对象；低职业效能感体现着职业倦怠的自我评价维度，表现为个体对自己社会性和非社会性职业成就倾向于作出消极评价和负面认知。C.Maslach对职业倦怠的界定，不仅精确地描述了倦怠者的应激成分（情感耗竭），而且涵盖了倦怠者对待他人的应激反应（人格解体）以及对于自身的负面评价（低职业效能感），因而受到广泛认可。

职业倦怠的测量方法

在过去的30多年里，有关职业倦怠的测量工具很多，其中最为通用的测量方法当推C.Maslach的倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，MBI）。根据W.B.Schaufeli和D.Enzmann的统计，在已发表的有关职业倦怠的研究中，90%以上的论文和研究报告采用MBI作为测量工具[3]。几种常见的职业倦怠测量问卷如表1所示：

以下着重介绍MBI问卷。

2.1 MBI-HSS

传统观念认为，职业倦怠仅出现在以人为主要服务对象的职业领域，因而，最初的MBI主要用于与人打交道的职业之中（MBI-HSS，Human Services Survey），由C.Maslach和S.E.Jackson在与服务行业人员的访谈及个案研究基础上编制而成，包含情感耗竭（9个项目）、人格解体（5个项目）和个人成就（8个项目）三个分量表，用以测量C.Maslach关于倦怠定义中的三个方面症状的内容。该问卷项目以陈述句形式呈现，采用7点计分法，要求被试者按每种症状出现的频次进行评定：0代表“从不”，6代表“每天”，从0到6表示出现症状的频次逐步增加。三个分量表相互独立，不能相加。在情感耗竭和人格解体两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越重；在个人成就分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越轻。情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的内部一致性α系数分别为0.90、0.79和0.71，样本重测信度分别为0.82、0.60和0.80，均在0.001水平上显著，其效度采用会聚效度和区分效度来衡量，经检验都达到了心理测量学的标准[2]。

2.2 MBI-GS

C.Maslach倦怠问卷通用版（MBI-GS，General Survey）是W.B.Schaufeli等在MBI基础上编制的一个适用领域更为广泛的职业倦怠测量量表。与MBI-HSS相比，MBI-GS也包含三个因素：情感耗竭（5个项目）、人格解体（5个项目）和低职业效能（6个项目）。三个因素中有的项目直接来自MBI-HSS，也有一些项目是由MBI-HSS项目稍加修改而成，还有一些项目则是新编制的。其呈现形式、计分方法和操作定义大体与MBI-HSS一致。需要说明的是，MBI-GS中的情感耗竭是比较一般性的，其来源不再局限于工作中的服务对象；人格解体反映的是个体对待工作而不是工作中的人际关系的一种冷淡和疏远态度；职业效能的含义也比个人成就更为宽泛，涵盖了个体在工作中所取得的社会性的和非社会性的成就。虽然MBI-GS编制的时间不长，其指标仍有待进一步检验，但就现有研究成果看，其信度和效度还是符合标准的。

2.3 MBI-GS修订版

基于文化差异等因素，国外的某些研究成果引入中国后，往往会有入乡随俗式的改变。MBI-GS在国内第一次使用时，李超平、时勘等人被授权对其中文稿进行了审慎的处理，并采用利克特7分等级量表计分：0代表“从不”，6代表“非常频繁”，从0到6表示出现症状的频次逐步增加。预试阶段，他们对原先三个维度的16个项目进行了探索性因素分析，通过采用主成分法抽取因子、正交转轴等操作，发现“人格解体”中有一个项目的交叉负荷较高，因而删除之，并重新进行因素分析。结果表明：调整后的MBI-GS与原来的MBI-GS结构完全一致，其情绪衰竭、人格解体和低职业效能三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83和0.82，具有较好的建构效度[5]，被称为测量职业倦怠的“黄金准则”，其信度和效度具有跨文化的一致性[6]，应用非常广泛。

职业倦怠的诊断标准

在职业倦怠研究中，如何依据MBI的测量分数来界定被试个体的倦怠程度，国内外学者有着不同的评价方法，至今仍无统一标准。

3.1 国外诊断依据

国外研究者大多使用MBI问卷，并采用C.Maslach的诊断方法。在MBI手册中，编制者将测试样本按得分高低顺序均分为三个群体，并假定得分处于高、中、低各三分之一群体中的个体，分别体验到高、中、低三种不同层次的职业倦怠。以此为基础，通过计算各因素高、中、低三种水平的临界值来对个体在某一维度上的倦怠程度进行分别判定。

也有学者（J.Ivancevich，1988）认为，在7点量表上，平均数在1-3之间为低度倦怠，平均数在3-5之间为中度倦怠，平均数在5-7之间为高度倦怠[7]；还有学者（B.A.Farber，1991）表示，在7级评分中，平均分超过4分就可以被诊断为倦怠[8]。

此外，加拿大学者（G.Bibea，1989）通过定性分析指出，可将个体的疲劳程度作为职业倦怠的主观指标，具体包括三个方面：①由于工作不满意感和职业不胜任感所导致的自尊丧失；②出现多种身体症状却没有可识别的器质性病变；③注意力难以集中、易怒和负性情感。与此相验证，可将“个体长达数月时间内的工作绩效显著降低”作为职业倦怠的客观指标[9]。

3.2 国内的评价方式

我国学者针对职业倦怠的诊断标准也不尽相同。赵玉芳等人采用中数作为教师职业倦怠的判定指标（在4分量表中，中数为2.5），并由此认为：中学教师的情感耗竭比较严重，人格解体并不严重，个人成就感较高[10]。

李超平等人在对医护人员的研究中，直接采用MBI-GS的临界值作为判定标准，并由此得出：在被试医护人员中，有一定程度情感耗竭者达42.1%；有一定程度人格解体现象者为22.7%；48.6%的被试缺乏成就感[11]。

李永鑫等人在C.Maslach诊断方法基础上进行了改进。他们将各因素调查数据按得分高低顺序分别划分为三个大小相等的群体，并以其三分之一处的临界值作为各自倦怠判定标准；以此为基础，对个体综合倦怠程度给出评判：三个因素上的得分都低于临界值，为零倦怠；某一因素上的得分高于临界值，为轻度倦怠；某两个因素上的得分高于临界值，为中度倦怠；三个因素上的得分都高于临界值，为高度倦怠。相关研究证实该诊断标准具有良好的区分效度，以此对教师、医护人员和警察三个传统高倦怠人群的样本进行考察，结果表明：警察职业倦怠程度最高，医护人员次之，教师职业倦怠感相对而言稍轻[12]。

3.3 诊断方法评述

综上所述，职业倦怠的诊断方法主要有两类：定性分析和定量分析。定性分析需要通过主试依据被试的陈述和临床观察加以判断，虽然交互性好、直面性强，但对主试要求高，容易受被试语言所诱导或特定情境所迷惑。在定量诊断中，虽然预设某一职业群体具有高、中、低三种倦怠水平的理由不是很充分，但基于临界值、平均数、中数等客观数值的衡量，仍具有良好的实用价值；虽然不能对情感耗竭、人格解体和低职业效能三因素测试结果直接相加求和而得出综合倦怠水平，但基于某一因素得分高低的考量，仍可基本判定该维度上被试个体在群体中的相对倦怠水平。

由于职业倦怠是以情感耗竭、人格解体和低职业效能为主要特征的多侧面心理结构，被试个体在某一因素上得分超过其临界值而呈现出倦怠，并不意味着在其他因素上的必然倦怠，因此，仅就单一因素检测结果很难准确判定个体的综合倦怠状况，基于职业倦怠三个因素考量的诊断标准应更为合理。

馆员职业倦怠的实证研究

在上述相关研究中，笔者梳理了职业倦怠的测量工具与诊断标准问题，基本明确了职业倦怠的测量方法和评价依据。随之而来的一个问题就是，如何通过实证研究来准确判定高校图书馆员职业倦怠的现状。为此，笔者编制了调研问卷，有针对性地展开调查和研究。

4.1 测量工具

在问卷手册中，除各类专项量表外，基本信息主要包括性别、年龄、婚姻、学历、职称、工龄、职位等。其中，职业倦怠测量工具以李超平和修订的MBI-GS为基础[11]，由情感耗竭（5个项目）、人格解体（4个项目）和职业效能（6个项目）三个维度15个项目组成，每个项目都以陈述句形式呈现，采用7点计分法。1代表“从不”，7代表“每天”，从1到7表示出现症状的频率有低到高。三个分量表相互独立不相加。在情感耗竭和人格解体两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越重；低职业效能分量表采用逆向计分，即被试者的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越轻。

4.2 样本采集

本研究先后进行了两次调查，对象涉及全国32所高等院校（重点位于广州、合肥和北京），类别包含文、理、医、农、军事及综合等院校，层级涵盖重点大学、一般本科院校和普通高职高专院校。第一次发放问卷500份，回收432份，回收率为86.4%；第二次发放问卷700份，回收591份，回收率为84.4%；两次调查共发放问卷1 200份，实际回收1 023份，回收率约为85.3%。剔除无效问卷，如空白卷、漏答项目在两项以上、答案明显呈规律性等，两次有效样本共927份，其具体构成如表2所示：

在数据处理上，两次有效样本数据的输入与分析均采用SPSS 18.0进行处理（逆向题目重新计分）。在研究过程中，笔者利用第一次调查数据展开量表检验和馆员职业倦怠临界值探索，以此为基础，利用第二次调查数据研判馆员职业倦怠程度，并进行相关分析。

4.3 量表检验

由于MBI-GS在我国图书馆界的应用尚处于试用阶段，因此，有必要对其信度和效度进行检验。

4.3.1 信度检验

信度即可靠性，用以反映测量工具所测结果的稳定性与一致性。本研究采用克朗巴哈α系数来分别检测所用测量工具及其不同维度分量表的同质信度，SPSS 18.0运行结果表明：总量表的α系数为0.887；情感耗竭、人格解体和低职业效能三个分量表的α系数分别为0.933、0.926和0.928。由此可见，该量表内部一致性很好，其针对高校图书馆员职业倦怠情况所测得的结果是可信的。

4.3.2 效度检验

效度是指测量的有效性，用以反映测量工具所测结果是否正确，能否有效说明要研究的现象。本研究采用统计学上最常用的因子分析法对测量工具的结构效度进行检验。通过SPSS 18.0操作，输出KMO及巴特里特球形检验结果。其中，KMO为0.898，巴特里特球形检验（Bartletts Test）的近似卡方值为4 617.424（df=105，p=0.000），表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵，可放心进行因子分析。

通过碎石图（见图1）和因子解释原始变量总方差情况（见表3）可知，所提取的三个公共因子特征值的累计贡献率达77.822%，即涵盖了77.822%的信息，结果颇为理想。通过正交转轴中的方差最大法得到旋转后的因子负荷矩阵显示，三大因子包含的项目与MBI-GS的三个维度完全吻合，说明该量表具有良好的建构效度，所测结果能够有效说明高校图书馆员的职业倦怠现象。

4.4 数据分析

依据前文所述，笔者通过探求各因素的临界值来综合研判高校图书馆员职业倦怠的总体状况。

4.4.1 馆员职业倦怠临界值测量

在SPSS 18.0统计分析软件中，笔者对第一次调查数据中所有被试馆员在职业倦怠的情感耗竭、人格解体和低职业效能三个因素上的得分依次进行降序排序，并分为三个大小相等的群体，计算出各因素排序上三分之一处的数值作为其临界值，其具体结果如表4所示：

4.4.2 馆员职业倦怠程度诊断

通过SPSS 18.0统计分析，求出第二次被试馆员在各因素上的得分情况，利用表4，得出被试馆员在各因素上的检出率（以情感耗竭分数>14，人格解体分数>10，职业效能分数>24为标准），结果表明，就单一因素来说，高校图书馆员在人格解体方面的倦怠表现最为严重，情感耗竭维度次之，低职业效能感相对要轻，但三者差距并不很大，如表5所示：

为全面考察高校图书馆员职业倦怠的综合程度，笔者将三个因素上的得分都低于临界值的，界定为零倦怠；某一因素上的得分高于临界值的，界定为轻度倦怠；某两个因素上的得分高于临界值的，界定为中度倦怠；三个因素上的得分都高于临界值的，界定为高度倦怠，结果见表6。由被试馆员不同程度倦怠水平检出率可知，有超过二分之一的高校图书馆员（占53.6%）有职业倦怠体验，有接近四分之一的馆员（占23.1%）倦怠感较重。需要说明的是，该诊断结果中，轻度倦怠检出率包含了中度倦怠和高度倦怠；中度倦怠检出率包含了高度倦怠。

结论

倦怠正成为现代社会的职业通病，馆员职业倦怠的存在已是不争的事实。要合理测量和诊断馆员的倦怠程度，必须构建科学的测量工具，选用合适的诊断标准。实证研究证明，MBI-GS修订版在图书馆界的应用具有较高的信度和效度，其测得的结果具有较好的稳定性和一致性，且建构效度良好，能够有效说明高校图书馆员的职业倦怠现象。数据分析表明，就单因素检测来看，高校图书馆员在三个维度上的倦怠表现，差别不是很大，依次为人格解体（占29.9%）、情感耗竭（占28.7%）和低职业效能（占22.2%）；就综合倦怠程度而言，大多数馆员存在职业倦怠感，其中，接近四分之一的馆员倦怠感较强，高度倦怠者超过4%。整体上看，馆员职业倦怠程度不容乐观。随着经济社会转型加快，改革力度加大，竞争压力日增，这一问题会越发凸显，应引起图书馆界的高度重视。

特别要强调的是，受文化、环境、方法等多因素制约，笔者调查分析的结果可能与国内外学者的研究成果存在差异，这应当属于正常现象。至于各种变量（包括前因变量和后因变量）与馆员职业倦怠关系的比较，还有待作进一步的探索和分析。

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