工作幸福感与工作绩效的关系研究

李艳芬

摘 要：随着生活水平的提高，“幸福”一词逐渐进入人们视野。现代社会，工作已经成为了人们生活的一部分，所以对“工作幸福感”的研究就非常有必要。本文通过分析工作绩效与工作幸福感的关系，希望对工作幸福感方面的理论有所贡献，并且对企业在管理员工方面给予指导。

关键词：工作幸福感；工作绩效；综述

中图分类号：F270 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.65 文章编号：1672-3309（2013）08-144-02

一、工作幸福感理论研究综述

（一）工作幸福感概念界定

目前，研究者对于工作幸福感（Workplace Well Being，WWB）的概念界定并未达成一致，主要有以下观点：（1）Efraty&Sirgy（1999）认为员工的工作幸福感是一种主观评价，这种评价来自员工对工作对自身生活需要和价值实现的满足程度；（2）Joan.E.Van.Horn（2004）认为工作幸福感是一种心理上的满足感，这种满足感主要是一种体验，是通过完成工作任务而实现人生价值和理想实现的；（3）Page（2005）指出工作幸福感指员工从工作中获取的幸福体验，是主观幸福感的补充构面。

综上，虽然学者们对工作幸福感的定义说法不太一致，但普遍认同的观点是：工作幸福感是指个体在工作领域对自身主观幸福感的综合评价，是一种具体的或者说是特殊的主观幸福感。本文认为，工作幸福感是一种总体的满意度和综合的幸福感，这种心理感受是在众多因素的影响下形成的，这些影响因素使员工能够通过工作获得认可和自身价值的实现。本文所涉及的工作幸福感方面的自变量就是这些影响因素，它们变化的综合结果就是员工对工作幸福感的感知程度。

（二）工作幸福感与工作满意度的联系和区别

工作满意度是指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度；工作幸福感是指员工对主观幸福感在工作领域的具体反映，是一种综合幸福感受。两者既有联系也有区别。一方面，从内涵上说，工作幸福感概念比工作满意度概念所代表的含义更宽泛。工作满意度只是对工作方面的主观情感反应，而主观工作幸福感除了包括工作方面的情感反应，还涵盖其它方面。所以主观工作幸福感包含工作满意度。另一方面，从与工作绩效的关系上来说，工作幸福感更能促进工作绩效的提高。现在很多人都想当然的认为工作满意度与工作绩效正相关，实际上从20世纪50年代到90年代的研究都没有发现这种关系。但却有研究发现，与工作满意度相比，工作幸福感能够更好的预测工作绩效。

二、工作绩效理论研究综述

（一）工作绩效概念界定

关于工作绩效的定义，目前学界还没有达成统一的标准。就目前的研究来看，主要分为三种观点：一是“工作绩效行为说”，认为工作绩效是员工做出的跟组织目标切实相关的行为活动，也是一种过程说；二是“工作绩效结果说”，认为工作绩效是一种特定的产出衡量；三是“工作绩效综合说”，认为员工的工作绩效是行为+结果+其它因素的综合作用。

本文认为：“工作绩效结果说”比较主观和片面，评价要素单一，不足以反映员工的全面绩效。“工作绩效行为说”相对更为客观，对于绩效的考核也更具可操作性，但是也存在一些问题：（1）对于一些管理类职位而言，他们的绩效不仅仅包括一些具体行为的显性绩效，更多的是一些例如管理决策、战略规划的隐性绩效。因此，其绩效的评价和考核应将管理绩效等隐性绩效也纳入进来，而不仅仅是考核行为绩效等显性绩效；（2）有的工作中表现出来的行为并不是绩效，但在绩效考核和评价时很难将这两者区分开来。所以，本研究认同将工作绩效界定为行为和结果的统一结合体的观点。人们研究工作绩效的目的是希望能够准确、客观的考核员工在履行工作职责时对组织的贡献。只关注结果的方法不可取，因为有很多缺陷；但只注重行为的考核方法虽然比只关注结果有很多优势，但受工作绩效本身特点的影响，在评估工作绩效时，依然不能忽视和脱离对于结果的关注。要不然就会缺少客观性和真实性，从长远看不利于组织整体绩效的提高。工作绩效的行为是实现组织价值的手段，工作绩效的结果是组织价值的体现。行为评估的重点是达到终点的过程，结果评估的重点是终点。最佳的工作绩效考核方法应是将行为、结果及行为与结果的关系结合起来，即应该关注员工在完成任务的过程中都做了什么，怎样做的，以及做的什么和怎样做是否具有统一性。

（二）工作绩效结构

Katz&Kahn 于1978 年第一次提出了工作绩效的结构模型，他们认为个体在组织中的行为包括三个方面：加入和留在组织中；达到或者超过组织制定的绩效标准；自发的进行组织规定之外的活动。此后，学者们从这一主要观点出发，提出了如下的工作绩效结构模型，本文选取其中比较有代表性的加以说明：

1.以Cambell为代表的八要素模型。“行为绩效观”的代表人物Campbell（1990）将工作绩效定义为：组织成员完成组织所期望、规定或正式角色需求时所表现出来的行为，他认为工作绩效应该包含八个层面的要素：对组织规定的工作任务的熟练掌握程度；对组织没有规定的工作任务的熟练掌握程度；口头、书面沟通协调能力；对待工作所表现出的积极性和努力度；遵守组织的各项纪律；帮助同事和提高团队绩效；接受监督与领导；管理与行政管理。

2.Borman & Motowidlo（1993）的两维结构模型。Borman&Motowidlo （1933）将工作绩效划分为两个维度：任务绩效和关系绩效。其中，任务绩效又称角色内行为，是指工作所规定的行为，包含两大方面：（1）为了维持技术顺利、高效的运转而采取的分配产品、补充原材料供应等活动；（2）直接把原材料转化为产品和服务的活动。因为任务绩效是一般意义上绩效考核的核心内容，因为其与组织的核心活动联系密切。关系绩效是指工作中的自发行为，包括五大类：（1）即使与本职工作无关，也积极主动承担；（2）即使遇到困难，也始终对工作报以极大的热情；（3）在工作中积极帮助同事，给予其支持和鼓励，促进团体绩效；（4）即使会给自身带来很大不便，也坚决遵守组织规章制度；（5）对于组织的目标，持履行、维护和支持的态度。关系绩效的提高有利于任务绩效的提高，从而能够提高整个组织的绩效。

3.VanScotter&Motowidlo（1996）三维结构模型。VanScotter&Motowidlo进一步把关系绩效划分为工作奉献和人际促进。这一观点认为关系绩效包括维持良好工作关系和人际交往的能力以及完成工作任务的内在动机。工作奉献主要是指要加强自我控制，做到以下几点：认真对待工作、不管有无监督都严格遵守公司条例、积极主动克服来自工作中的各种困难；人际促进是指在组织中愿意帮助同事，和同事、上下级之间维持良好的关系。

4.Elizabeth Allworth&Beryl Hesketh（1997）三维度绩效模型。他们经过大量的理论分析研究后提出了“任务绩效-关系绩效-适应性绩效”三维度绩效模型。他们认为不仅应该关注任务和关系绩效，还应该关注适应性绩效（Adaptive Perfonnance）部分，并于之后的实证性研究中对适应性绩效的独立存在进行了研究证实。

综合以上研究结论，我们可以发现，大部分学者都普遍认同Borman&Motowidlo提出的“任务绩效和关系绩效”二维绩效模型。在我国文化背景下，大多数国内学者对员工工作绩效的研究主要集中在理论方面，实证研究并不多见。并且国内学者王辉、李晓轩和罗胜强（（2003） 研究结果支持了在中国文化情境下任务绩效与关联绩效的二因素绩效模型。因此，在我国的特定情境下利用任务绩效和关系绩效来对员工绩效的维度进行划分是可行的，同时将工作绩效分为任务绩效和关系绩效来开展对员工绩效的实证研究以及与工作幸福感的关系研究，有利于研究的清晰化。

三、工作幸福感与工作绩效关系研究

工作幸福感是一种主观性的心理感受状况评价，这种评价来源于人们对于工作给自己带来的满意程度，但这种程度又会受到多种因素影响。人们对待工作的态度取决于这种心理感受评价，有着高工作幸福感的员工工作就比较积极主动，而这样就可能导致较高的工作绩效；而有着低工作幸福感的员工工作就比较消极被动，而这样就可能导致较低的工作绩效。通过总结前人的研究成果发现，就工作幸福感与工作绩效之间的关系而言，国内外学者研究的重点主要放在二者之间是否存在因果关系上，主要观点有以下四种：（1）工作幸福感对工作绩效正向影响，两者正相关；（2）工作绩效和工作幸福感是正相关关系，工作绩效影响工作幸福感；（3）工作幸福感和工作绩效之间相互影响；（4）工作幸福感与工作绩效之间没有明显的相关关系。

四、研究评述

虽然学者们对于工作幸福感和工作绩效的因果关系存在不一致的意见，但是经过分析和总结前人的研究成果，本文认为员工的工作幸福感与工作绩效之间是存在显著的因果关系的，而且是工作幸福感正向影响工作绩效。根据赫茨伯格的“双因素理论”内容， 保健因素和激励因素是引起人们工作动机主要原因，使员工感到满意的因素就可以认为是激励因素。如果激励因素得以改观，那么就能使员工产生强烈的工作动机，从而极大地激发员工的积极性，提高工作绩效。事实上，激励因素在很大程度上都是工作幸福感的构成维度，工作幸福感的提升意味着激励因素的改善。据此，本文认为员工的工作幸福感与工作绩效正相关。

参考文献：

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