三期延長勞動合同滿十年 能否簽無固定期限勞動合同？

王建國 管世標

案例重現

2002年1月，周小姐進入一家合資企業工作，企業與其簽訂了為期7年（2002年1月至2008年12月）的勞動合同。合同到期後，雙方又簽訂了2年（2009年1月至2010年12月）勞動合同。2010年12月，企業人事部以勞動合同期滿後不再與其簽訂合同為由，書面通知周小姐終止勞動合同並辦理離職手續。周小姐即告知自己10月份已懷孕，人事部按照相關法律規定，同意合同續延至「三期」期滿後終止。2012年7月，周小姐「三期」期滿後，認為自己在企業連續工作已滿十年，要求與企業簽訂無固定期限勞動合同，多次與企業交涉未果。於是，向勞動仲裁部門申請仲裁，後周小姐不服裁決，向法院起訴。企業則辯稱，雙方勞動合同原已到期早應終止，只是因為周小姐懷孕而給予特殊照顧，企業無義務與周小姐簽訂無固定期限勞動合同。

本案在審理過程中，經法院主持調解，雙方當事人自願達成協議：企業與周小姐簽訂無固定期限勞動合同。

勞動合同法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

相關法律

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

……

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

……

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

……

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

律師點評

本案的爭議焦點在於，因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同。

目前全大陸各地司法實踐操作中存在以下兩個觀點：

觀點一：法定的續延事由消失時，合同自然終止，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，應不予支持。

「上海高院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見」（滬高法[2009]73號）支持此種觀點，其第（三）條內容「因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由？勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。」在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。」

觀點二：應當訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同的情形為「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的」，並未進行其他限制。

首先，勞動合同是用人單位與勞動者就雙方勞動權利義務達成的協議。按照合同的基本原理，是否訂立合同應當由雙方當事人達成合意，即意思一致。但由於勞動合同主體雙方天然的不平等，決定了勞動合同顯著區別於其他民事合同的特殊性。因此在一定條件下強制用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，成為實現勞動合同法「保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係」的立法宗旨的有力措施。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》支持此種觀點，規定：「勞動合同期限屆滿後，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。」

律師認為，勞動合同的終止與勞動合同的訂立並不互相矛盾，而是在時間上的前後銜接。勞動合同終止意味著該勞動合同約定的權利義務不再對合同當事人具有法律約束力，但並不表示不能再訂立勞動合同。

勞動合同法第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。」這實質上是勞動合同約定的期限屆滿時，如出現法律規定的原因，法律將合同期限延長一定的期限。法定事由消失時，延長的期限屆滿，勞動合同終止。此時，勞動合同的終止與雙方約定的合同期限屆滿勞動合同終止並無本質區別，其法律後果都是勞動合同將因期限屆滿終止。而勞動合同終止後是否再訂立勞動合同，應當適用勞動合同法中關於訂立勞動合同的規定。

勞動合同法第十四條（一）項規定的應當訂立無固定期限勞動合同的情形為「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」。1996年勞動部對上海市勞動局的復函中對「連續工作」進行了解釋：「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關係的時間。因此在上述的案例中，周小姐因為法定事由順延勞動合同，使得其在同一用人單位連續工作時間已滿十年，如果周小姐提出訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

當然，對企業來說無固定期限勞動合同並不是「對員工終身負責制」，無須刻意回避；只要解除勞動合同的法定情形存在，例如嚴重違紀、客觀情況發生重大變化、醫療期終結仍不能工作，或者勞動者與用人單位協商一致，無固定期限的勞動合同也可以解除。對勞動者來說無固定期限勞動合同也不意味著「鐵飯碗」，不必刻意強求。從相互理解協商的角度多溝通，才能互信共贏。