浅谈企业可持续发展的人才保障

李楠 郑亮

一、引言

（一）人力资本在理论上的重要意义

根据现代西方经济学理论，生产要素主要包括劳动力、资本、土地和企业家才能，企业的生产函数为：Q= f（L，K，N，E）（Q为产量、L为投入的劳动、K为资本、N为土地、E为企业家才能）。经典函数体现了人力投入和企业产出显著的相关性，想方设法提高人力投入生产要素的质量是企业可持续发展的必然要求。

（二）人力资本在实践中的重要意义

人力资本对于企业可持续发展的重要意义在实践中已得到了西方发达国家的的验证。据统计，经合组织成员国每年将政府支出的12%投入到年轻人的教育上，而在职培训方面也占到了GDP的2.5%。世界上的知名企业摩托罗拉公司每年都投入数十亿美元到职工的培训上，并且为使职工获得最新的技能还专门创办了摩托罗拉大学。该大学不但在本土壮大而且还将30多个分校延伸到国外19个地区。在美国像这样由企业创办的大学高达1600多所，他们推动了职工的潜能开发和终身教育。由此能看出对人力资本的重视和开发正是发达国家的优秀知名企业能够长久不衰并引领全球经济的源泉所在。

理论和实践证明，企业的发展离不开人，企业若要形成完整的经营体系，实现长远发展，必须要有完善的人才保障。

（一）培养利于人才发展的企业文化

优秀的企业文化是人才培养的沃土。中国的不少企业虽然已经认识到它的重要性，但是行动却比较滞后。主要表现为：一是对人才的重视、培养停留在口号宣传上，缺少实际行动；二是过分注重员工的现实能力和业绩，忽略了对员工潜在能力的开发；三是员工的选拔任用缺少科学的评价以及员工的互动，往往将最直接的业绩指标作为考核的主要依据；四是企业缺少人才体系建设的制度保障，未将其作为一项常规性的工作纳入日常工作管理范畴。

根据以上误区，企业应重点做好文化建设，创造良好的人才储备、发展环境。首先，狠抓制度建设，制定一整套完整的员工从进入公司到成熟再到实现自我价值的制度安排，并规范每一阶段的责任和权力，让员工有规矩可循，看到自己的职场蓝图。其次，彻底改变业绩至上的人才经营管理理念，认识到企业的发展需要员工再多方面发挥力量。最后为企业职工创造公平、透明、合理的培养环境，让每一位员工都有追求进步的平台，并享受到公平的待遇。

（二）构建促进人才发展的激励机制

企业内部的激励机制不仅关系到员工的职场命运同时又密切影响着企业未来的发展。好的激励机制应在追求公平合理的基础上最大限度的调动员工积极性和创造力，构建良性的竞争氛围，促进企业的发展。如果激励机制缺乏科学性和公平性一方面造成员工懈怠、人浮于事，另一方面会抑制人才导致人才流失。本文认为构建完善的激励机制应从以下三个方面做起。

1.绩效考核要科学。绩效考核是激励的前提工作，为企业内部的选拔，惩奖提供依据，所以禁忌带有个人感情色彩、片面的判断被考核对象的工作业绩以及在岗位上的贡献。注意定性和定量相结合，运用科学的评价体系，做到考核的制度化、规范化、全面化。充分挖掘有才能有贡献的员工，更不枉过怠岗渎职的个别人。

2.坚持以人为本、公平公正的原则。行之有效的企业激励必须做到人性化，体现对人的尊重与关心，公平公正的对待每一个员工。以人的需求为出发点，鼓励员工实现自我价值，建立公平公正的用人制度，最大化实现各尽其才。

3.追求多层次、广覆盖。不同员工具备着不同的素质，如年龄、性别、受教育程度、在企业的职位高低、个人喜好等，这些众多的因素使得员工需求表现出多样化。传统激励往往采取物质鼓励与精神鼓励相结合，难以对员工保持长期的吸引力。因此，激励的手段不可以过于单一，尽可能做到多层次、广覆盖。

（三）深化改革培训的形式和内容

培训一直以来被认为是企业人力资本开发和培养最重要的途径之一。当前国内企业员工培训存在的主要短板主要有：一是培训形式大于内容，仅仅停留在表面的组织上，未真正考量其培训效果。二是培训缺乏系统性，多数企业都是根据临时性的需要组织专题培训居多。三是培训形式单一，未真正挖掘员工的潜力和培训需求。根据以上问题，提出以下企业培训模式改进建议。

1.制定完善的员工培训体系。不同的企业应根据自身的发展特点和行业对员工的整体要求制定切实可行的培训规划，明确每一个阶段的培训重点，使员工的培训与其整个职业生涯相关联。同时为了考察培训的效果，需要建立与之配套的评价体系，包括组织相应的培训等级考试、建立员工培训档案等。

2.丰富培训形式和手段。结合培训的内容和特点分别采取不同的方式，注重实践与讲授相结合。除了采用传统的直接授课方式，还要积极应用先进的基于因特网的网络教育，整合来各方的信息资源，满足员工的个性化学习，保证员工获得最新的相关技能知识，克服时间地点的约束，实现培训日常化。

3.充分挖掘员工的个体潜能。现代培训理念认为，企业在组织培训时可根据上期的培训对员工的个体差异和特征进行识别归类，作为下期培训的依据。在课程的安排、环节的设置上针对每一类员工有针对性的进行开发培养，充分挖掘其潜在能力，并对应的加以使用。

（四）规范人才选拔机制

企业内部的人才选拔是提高企业人力资本质量的重要手段，因而需要引起企业家们的重视。

1.公开人才选拔路径。企业应把明确的人才选拔制度对内对外予以公开发布，让员工明确选拔的条件和自身与其匹配度，并做出自己的职业规划，并且，企业应将这种路径进行固定并严格按照预先设定的路径执行人才选拔工作。

2.完善选拔测评。目前我国企业人才的选拔测评虽在一定程度上保证了此项工作的顺利开展，但是在对被选拔的测评缺乏完整性和全面性，无法做好全面考核。更多的时候强调员工是否具备相应岗位的业务技能和相应的素质，并未对其与之关联的能力或素质以及未来的发展潜能加以深入分析，容易给未来的工作带来不确定性。所以，企业在选拔人才时应注重测评工作的科学性和完整性。

3.建立选拔责任追究机制。目前企业的人才选拔工作受诸多负面因素的影响。例如徇私舞弊、走关系、弄虚作假等情况时有发生，严重损害了企业的整体利益，同时真正的人才带来了不信任感。所以建立责任追究机制具有重要意义，同时将责任追究的期限终身化，彻底遏制某些责任人的侥幸心理。

三、企业人才保障的行政支撑

作为政府行政管理部门，同样需要发挥管理者的职能，为企业的发展提供有力的政策支撑。特别要强化企业人力资本开发和人才保障的政策研究，通过适时颁布政策来引导、规范企业。除了在政策方面给予企业一定支持外，政府部门还可牵头组织形式多样的各类活动有效促进企业人力资本开发的积极性。例如定期召开企业人力资本的国际研讨会，邀请世界先进企业进行现场交流，学习先进经验，提升我国企业管理水平。同时还可以以年度为单位组织评选“人力资本开发明星企业”，奖励先进者，营造浓厚的以人为本的氛围，提升我国企业的人力工作整体运作水平。

四、结束语

十年树木，百年树人。一个强大的人才保障体系并非可以一蹴而就，不要急于照搬理论，模仿成功企业的经验。要在企业内部和外界的共同努力下，经过长时期的摸索和经验的积累，因地制宜、多管齐下，建立起适合企业自身的、完善的用人机制，为赢取广阔的市场空间、获得持久的生命力建立强大的人才保障。

（作者单位：内蒙古大学经济管理学院） 责任编辑：晓途